La investigación que da pie a la presente tesis se origina en un proyecto artístico personal 1 sobre la percepción “diferida” de la guerra a través de las imágenes mediales y su resignificación en la pintura. Posteriormente, una vez en la Maestría de Antropología Visual, mis motivaciones se ampliaron bajo la idea de realizar un documental- ensayo con la utilización de material audiovisual encontrado y alojado en Internet sobre un caso de migración estacional laboral de ciudadanos peruanos, quienes prestaron “servicios de seguridad” en el extranjero (2005-2012) contratados por Compañías Militares Privadas de Seguridad (CMPS), entre ellas, la americana Triple Canopy Co, (Virginia); durante la invasión de Estados Unidos a Irak.

Se constató con datos del Instituto Nacional de Estadística-INEI que en Lima Metropolitana un significativo porcentaje de la Población Económica Activa (PEA) realiza horas de trabajo más allá de la jornada máxima en un contexto en el que muchas empresas ejerciendo sus poderes empresariales, buscan alcanzar ventaja competitiva y rentabilidad, pero concentrándose en la reducción de costos al aumentar la producción por medio de la realización de trabajo en sobretiempo. Con dicha constatación se hizo evidente que la eficacia del derecho constitucional a la jornada laboral máxima se debilita día a día, afectando a otros derechos constitucionales como el derecho al descanso, a la salud, a la educación, a la familia, entre otros, no permitiendo compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar del trabajador, así como tampoco garantizar la seguridad física en el centro de trabajo, generar nuevos empleos ni aumentar la remuneración. Contribuye a la existencia de esta situación, una permisiva normativa para que el empleador programe sin límites trabajo en sobretiempo y el trabajador acepte fácil o aparentemente de modo voluntario realizarlas. Se suma un insuficiente control del Estado. Esa misma permisividad que resta eficacia al derecho a la jornada máxima, se presenta cuando la normativa permite al empleador excluir del ámbito de la jornada máxima a los trabajadores que trabajan fuera del centro de trabajo, al parecer porque supone la imposibilidad de medir el tiempo de trabajo, cuando es innegable que el avance tecnológico en muchos casos permite tal medición y registro. En el trabajo para optar la segunda especialidad se abordó: en la primera parte, la jornada máxima en la Constitución peruana y en normas internacionales, su carácter irrenunciable y la autonomía de las partes en relación a este derecho; en la segunda parte, la regulación de la extensión de la jornada (tasas y compensación por trabajo extra, ausencia de límites y el registro del tiempo de trabajo); y, en la tercera parte, la exclusión de la jornada máxima a los denominados “trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata”, donde se vio si dicha exclusión puede darse sin mayores precisiones y ser establecida unilateralmente por el empleador, si puede significar jornadas sin límites y sin remuneración, si es posible diseñar un marco objetivo de exclusión, y, finalmente, analizar brevemente si sería válida la intervención normativa del Estado para poner límites a las partes de la relación laboral en cuanto a la programación y realización de trabajo en sobretiempo.

La presente investigación se realizó en la empresa Corporación Universal S.A.C. de la ciudad de Chiclayo año 2014, dedicada a los medios de comunicación emisoras radiales como Karibeña, Exitosa, Z Rock & Pop y La Kalle, de la cual participaron todos los colaboradores de la empresa. El propósito de la investigación consistió en determinar las deficiencias que existía en la corporación Universal S.A.C. Por lo cual se aplicó una encuesta a cada uno de los trabajadores y se hallaron diversas dificultades en el clima laboral que se vive en la empresa Una vez encontrados problemas se planteó que era necesario medir los grados de relación, autorrealización y estabilidad al cambio con la finalidad de brindar una adecuada propuesta para las dificultades existentes en la empresa. Para ello fue necesario aplicar el TEST Work Environment Scale (WES) a cada uno de los colaboradores de la Corporación Universal S.A.C. cuyos resultados midieron cada una de las dimensiones ya mencionadas. La presente investigación se justificó por el aporte que se le da hacia la empresa Corporación Universal S.A.C. de la ciudad de Chiclayo ya que esto benefició tanto a los dueños como a los mismos colaboradores, ayudando a mejorar el clima laboral. Además beneficiando a cada uno de ellos desarrollándose personal y profesionalmente. El tipo de estudio que se dio en la investigación fue descriptivo transversal ya que se analizó y a su vez se tomó en cuenta las percepciones de cada colaborador. La población está conformada por 26 colaboradores, la técnica utilizada de recolección de datos fue a través del TEST aplicado WES, conformado por 90 ítems. Concluyendo de forma así que un adecuado clima laboral en la empresa es muy importante ya que el colaborador es la parte más importante ya que conoce el proceso y de esta forma es brinda un mayor aporte si tiene un adecuado clima laboral.

Objetivo: Determinar el nivel de conocimientos sobre el manejo post exposición a objetos punzocortantes y su relación con las actitudes de los trabajadores de salud del Hospital III Emergencias Grau frente a un accidente punzocortante, diciembre 2014. Materiales y Métodos. El estudio es de tipo cuantitativo, analítico y de corte transversal. De una población de 775 trabajadores de salud, se obtuvo una muestra total de 124. La técnica de recolección de datos empleado fue la encuesta y el instrumento, el cuestionario aplicado. Resultados: Del 100% (124) de la muestra, el 23.4% de los trabajadores de salud obtuvo un nivel de conocimiento alto, el 41.1% obtuvo un nivel de conocimientos medio y el 35.5% obtuvo un nivel de conocimiento bajo sobre el manejo post exposición a objetos punzocortantes. En cuanto al área actitudinal, el 54% de la nuestra presentaron actitudes positivas y el 46% presentaron actitudes negativas. Asimismo se encontró diferencia significativa entre el nivel de conocimientos y las actitudes:” Los trabajadores de salud con un bajo nivel de conocimientos sobre el manejo post exposición a objetos punzocortantes tienen 2,6 veces mayor probabilidad de presentar actitudes negativas al momento de afrontar un accidente punzocortante respecto a quienes obtuvieron nivel de conocimientos medio-alto. El 53.2% de la muestra refiere no conocer el protocolo de manejo de accidentes punzocortantes. El 53.2% de la muestra considera que existe muy poca capacitación sobre el manejo post-exposición a objetos punzocortantes. Conclusión: El bajo nivel de conocimientos de los trabajadores de salud sobre el manejo post exposición a objetos punzocortantes se relaciona con presentar una actitud negativa frente a un accidente punzocortante.

Objetivos. Evaluar las tres series celulares sanguíneas e identificar la presencia de hipocromía, macrocitosis, leucopenia, linfocitopenia y trombocitopenia en un grupo de trabajadores expuestos a la mezcla de benceno-tolueno-xileno (BTX). Materiales y métodos. Estudio transversal donde se incluyó a 97 trabajadores de una empresa de pinturas de México a los que se les realizó una biometría hemática convencional y les fue estimada la exposición a través de la dosis diaria potencial acumulada para vapores de BTX. Resultados. Del total de trabajadores, 19,6%, mostró macrocitosis, 18,6%, linfocitopenia, 10,3% hipocromía, 7,2% trombocitopenia y 5,2% leucopenia. La asociación cruda de macrocitosis con exposición a dosis alta de mezcla de BTX fue la única significativa (OR:3,6; IC95%: 1,08 - 13,9; p=0,02) y en la que se estructuró un modelo de regresión logística (OR:6,7; IC95%: 1,33 - 13,55; p:0,02) ajustada por edad, consumo de alcohol y tabaquismo. Conclusiones. Todos los componentes citohemáticos analizados mostraron cambios leves; que podrían estar asociados con la exposición a la mezcla de BTX. De ellos, la macrocitosis podría constituirse en una manifestación precoz que merece ser vigilada.

El presente estudio, fue producto de una investigación realizada a todos los trabajadores de la Municipalidad de Santa Cruz Cajamarca, se orienta a describir y comparar los factores motivacionales y su relación con el clima organizacional. Se utilizó como técnica de recolección de datos una encuesta autoaplicada y como el instrumento de medición se usó el cuestionario revisado “escala de opiniones CL - SPC”, de la Dra. Sonia Palma Carrillo, para determinar las características del clima laboral, el cual está conformado por 50 ítems agrupados en 5 factores, siendo éstos: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. Para la variable motivación se ha tomado como base los conceptos de Alcázar y Ferreiro, en el cual se dan 3 componente motivacionales: Extrínseco, Intrínseco y Trascendental. El análisis de resultados se realizó con base en un comparativo general de promedios de los diferentes factores motivacionales y de las dimensiones del clima laboral, que en relación sirvieron como punto de comparación, contraste o afinidad para describir y analizar el nivel de motivación laboral y el clima organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Santa Cruz. De esta investigación se concluyó que tanto el nivel de clima organizacional y motivación de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Santa Cruz, están en niveles muy bajos y que a pesar de que teóricamente el clima organizacional influye en el nivel motivacional de los trabajadores; en la Municipalidad Provincial de Santa Cruz Cajamarca no existe correlación entre ambas variables, resultado obtenido después de realizar la prueba de coeficiente de correlación de Spearman. / Tesis

Se presenta una investigación que busca describir, analizar y proponer la restructuración de la motivación de las áreas de servicio técnico, ventas, administración y contabilidad de la Empresa Nor Autos, basada en el modelo antropológico de motivación de Pérez López, guiándose en dos variables que fueron la motivación y los motivos. La primera se refiere al resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea, mientras que la segunda es la causa que determina la existencia de una cosa y el impulso a obrar o a no hacerlo. El estudio fue estructurado mediante una operacionalización de variables donde se clasifico de la siguiente manera; la motivación está dividida en espontánea y racional, por otro lado los motivos se clasifican en extrínsecos, intrínsecos y trascendentes. El estudio es transversal ya que es descriptiva y cualitativa, la recolección de datos se llevó a través de un cuestionario aplicada a los 30 colaboradores de estas áreas estudiadas, su análisis fue mediante la escala de likert ayudándose del software excel donde se obtuvo como resultado que existe disparidad en relación a los motivos que están presentes en la empresa. Para realizar una aproximación al estudio se plantea una hipótesis, fundamentada en el modelo antropológico con el fin de identificar la falta de motivación en cada dimensión donde se obtuvo como conclusión general que se debería reforzar los motivos trascendentes ya que fueron los del promedio más bajo esto indica que no consideran que el trabajo en equipo importe y descartan la colaboración mutua. / Tesis

La investigación tiene como objetivo determinar la correlación entre clima laboral y asertividad en trabajadores de una empresa distribuidora de abarrotes Chiclayo, 2015; contando con una población de 132 colaboradores de ambos sexos entre 18 a 65 años. Los cuales fueron evaluados a través de la escala de clima laboral CL-SPC y el auto informe de conducta asertiva ADCA-1, obteniendo como resultados que no existe correlación entre clima laboral y asertividad; además, se encontró niveles favorables y medio en la percepción de clima laboral. / Tesis

El sistema pensionario chileno para los trabajadores independientes tenía similitud con el fenecido sistema pensionario peruano, ambos países en su afán de incentivar la aportación al sistema de pensiones promulgaron reformas que generaron controversias en los trabajadores independientes, pese a que Chile ya había implementado dicha reforma en el 2008, aún continuaban las discrepancias; sin embargo Perú pretendió implantar la reforma en tan solo dos años. Chile actualmente está considerando una reforma de su sistema. Es por ello que se planteó como hipótesis que si legislación chilena por su mayor desarrollo, es un referente para mejorar la legislación peruana. El objetivo general es analizar las retenciones previsionales pensiónales y tributarias de la renta de trabajo independiente de Perú mediante legislación comparada con Chile. Asimismo la investigación fue respaldada por las opiniones de expertos, por el análisis a las reformas previsionales de ambos países. Metodológicamente la investigación es de tipo básica, en su nivel descriptivo y se usó el diseño no experimental. Dentro de las conclusiones se señala que el bajo ritmo de afiliación de los trabajadores independientes demuestra lo poco atractivo que es el sistema, por la falta de confianza y descontento con el pilar de las AFP, debido a la inhabilidad del sistema privado de pensiones en reducir costos transaccionales, en mejorar el modelo de rentabilidad y riesgo. La investigación se considera relevante por el análisis y las recomendaciones realizadas en base a experiencias internacionales para elaborar alternativas de solución frente a las deficiencias que se encontraron. / Tesis

Hallazgos Principales Aunque Textil San Cristóbal ha desarrollado diferentes estrategias para mejorar su capacidad de acuerdo con los objetivos de producción que se ha propuesto, no ha logrado cubrir las expectativas trazadas. Aunque la creación de las asociaciones si son encaminadas eficaz y eficientemente podrían significar una alternativa de desarrollo y valor agregado. La dirección de Textil San Cristóbal ha organizado mejoras relativas al desarrollar sus procesos de negocio y a la compra de tecnología de última generación, sin adaptar su comportamiento y comunicación a las demandas del mercado los que se dirigen sus productos. Sin embargo, la reducción de los costos mediante la disminución de los presupuestos y la fuerza laboral, así como la introducción de programas de calidad para dar vida a los procesos de negocio ya se han planteado. Como menciona Morris & Brandon (1994), estos métodos han planteado soluciones a muy corto plazo. Durante la investigación del año 2000, se determinó que 100 por ciento de los recursos humanos del Textil San Cristóbal fue instruido sobre la misión, visión y principios de calidad de la compañía. 100 por ciento del capital humano de la empresa conocía los objetivos corporativos. 91 por ciento recordaba los objetivos de la empresa y 9 por ciento no los recordaba. Aún cuando los trabajadores, tanto de Textil San Cristóbal como de las asociaciones, perciben que sus sueldos no les alcanza para satisfacer sus necesidades básicas, preferirían ganar algo menos, pero tener condiciones de trabajo óptimas en las que se sientan motivados y valorados por superiores. La mayoría de los encuestados siente que sus jefes no toman en cuenta sus opiniones y sugerencias. La tendencia entre los trabajadores es sentir temor de expresar sus ideas, dudas y quejas. Pero aunque el deseo de interactuar con las figuras de autoridad está limitado, 95 por ciento de la población encuestada consideran que participar expresando sus ideas o sugerencias en las decisiones de cualquier empresa es importante o muy importante. La tendencia general es que no existen actitudes hacia la comunicación de parte de las direcciones, ni mecanismos que la hagan posible. La comunicación entre jefe y trabajador es limitada. El supervisor suele ser intermediario de la comunicación entre jefes y operario. En la planta, el supervisor cumple la función de filtro de la comunicación, es decir la información recibida por el jefe se basa en los criterios del supervisor para enviar mensajes. Cuando los operarios perciben que la información enviada es inexacta, les provoca frustración; y como no poseen mecanismos formales retroalimentación, manifiestan su frustración con formas de rebeldía y conductas sociales no adecuadas. Un elemento adicional de la comunicación interna de las organizaciones estudiadas es el surgimiento del rumor. Sucede muy seguido en la empresa, que al no existir mecanismos planificados de comunicación formal, se crean que entre los trabajadores la necesidad de estar al tanto de todos los sucesos que ocurren al interior. La necesidad de información oficial es grande, lo que genera mecanismos informales de comunicación interna. Los rumores suelen alimentar los prejuicios contra la empresa y las figuras de autoridad. La mayoría de la población percibe que su jefe no tiene interés en que se desarrollen dentro de la organización. Lo anterior tiene que ver directamente con las relaciones de liderazgo características de la organización. Textil San Cristóbal desarrollado un estilo de liderazgo que aplica motivación extrínseca. Controla y aplica medidas correctivas y sólo se comunica para enviar órdenes o cuando no se satisfacen los estándares. Esta tendencia ha sido heredada por las asociaciones, aunque estas tres organizaciones tienen la oportunidad de moldear su cultura corporativa de tal forma que se convierta en un activo organizacional. La mayor parte de los trabajadores exige un guía que los motive y que cree confianza entre los miembros de la empresa. Cabe destacar que el trabajador promedio, a pesar que es abierto a la crítica, prefiere que sea en un lugar y momento adecuado que no implique detrimento en su imagen. Se destaca que el trabajador promedio siente una gran necesidad de aceptación social; es decir no sólo necesita ser valorado por las autoridades, sino también por sus compañeros. Se demuestra además que el trabajador suele hacer o dejar de hacer ciertas actividades con el propósito de ser admitido en el grupo social. Textil San Cristóbal tiene características similares a una familia. Los miembros de la organización proyectan y asumen este tipo de roles. Esto explica alguna de las necesidades afectivas de los trabajadores; necesidades que incluso pueden ser más fuertes o motivadoras que las necesidades económicas. Limitaciones del Estudio El presente estudio hubiera enriquecido sus conclusiones si la participación de la dirección de Textil San Cristóbal en el diagnóstico organizacional hubiera sido integral y constante. El proceso de planificación de un programa de identidad corporativa debe convocar las figuras de autoridad de la organización para determinar el estado de la identidad actual y el estado deseado. Sin embargo, no fue posible ninguna reunión con la gerencia general, aunque los resultados del presente estudio fueron alcanzados oportunamente. La ausencia de apoyo de la dirección logística y económicamente obligó a diseñar la estrategia de investigación, que aunque con menor costo pudiera ofrecer los niveles de rigurosidad científica que el estudio merece. Hubiera sido más provechoso además, tener información primaria sobre la imagen corporativa, sin embargo aquélla no existe y realizar una investigación de imagen corporativa hubiera supuesto mayores costos.