La tasa de desempleo en los jóvenes peruanos es cuatro veces mayor que la tasa de desempleo en los adultos (INEI 2016, Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza). Asimismo, el año 2005 se aprobó en el Perú la Ley 28518 sobre modalidades formativas laborales, con el objetivo de contribuir en el desarrollo de capacidades y vincular a los jóvenes con la demanda del mercado laboral. Sin embargo, a la fecha se conoce poco sobre el impacto de este tipo de programas en las empresas. En ese sentido, el propósito de esta investigación es identificar las diferencias en el nivel de engagement del personal obrero contratado tras culminar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil (modalidad formativa laboral vigente) y el personal obrero contratado mediante la vía tradicional (a través de un proceso de reclutamiento, selección e incorporación estándar) en una empresa de consumo masivo de Lima - Perú.

El objetivo principal de esta tesis es determinar, a partir de dos modelos propuestos por Drea Zigarmi, los componentes que predicen mejor la pasión por el trabajo en colaboradores de organizaciones sin fines de lucro. La pasión por el trabajo se refleja en la intención del colaborador de agregar valor a su función con la finalidad de aportar al logro de resultados de su organización. Por ello, al determinar los componentes que la predicen, las organizaciones podrán identificar qué aspecto deberían desarrollar más en sus colaboradores, hacer planes de desarrollo focalizado y, por lo tanto, anticipar conductas laborales que permitan el logro de objetivos estratégicos en la organización . La pasión por el trabajo, de acuerdo a Drea Zigarmi en su primera propuesta de modelo, indica que, en el contexto laboral, el colaborador, a partir de sus evaluaciones cotidianas, genera una cognición y un afecto hacia el trabajo, y, a partir de ellas, desarrolla una intención de trabajo que se concreta finalmente en la conducta laboral. En su segundo modelo, Zigarmi mantiene lo planteado en el primer modelo, pero indica que, antes de que se genere la intención de trabajo, el colaborador experimenta un estado de bienestar (well–being) que conduce finalmente a la intención y posterior acción; es decir, el bienestar cumple las funciones de mediador de la intención. Por tanto, para Zigarmi, la pasión por el trabajo se define como continuo estado individual emocionalmente positivo y con un significado derivado de recurrentes evaluaciones cognitivas y afectivas de diversas situaciones del trabajo y la organización que dan como resultado fuertes intenciones y comportamientos de trabajo. Las organizaciones sin fines de lucro son definidas como una institución privada, con una estructura y política de dirección autónoma. Además, son consideradas como el tercer sector en la sociedad, luego de organizaciones privadas y públicas, que buscan promover el desarrollo personal, familiar y comunitario, así como posicionar temáticas de bien común a partir de la implementación de proyectos validados. Las interrogantes de la investigación surgen con el propósito de analizar los componentes de dos modelos propuestos por Drea Zigarmi que explican la pasión por el trabajo. Como se ha mencionado anteriormente en el primer modelo, la cognición y el afecto anteceden a la intención laboral, mientras, en el segundo modelo, Zigarmi introduce la variable bienestar como mediadora de esta intención. El objetivo de la investigación es determinar cuáles son aquellos componentes que efectivamente predicen la intención y, en consecuencia, la conducta laboral que evidencia la pasión por el trabajo de un colaborador.

El objetivo del presente estudio fue determinar si el apoyo social percibido, ofrecido por la organización, los supervisores y los pares, predice el presentismo en una empresa de transporte y logística. Para hacerlo, se planteó una hipótesis directa y la elaboración de un análisis explicativo de regresiones múltiples. En primer lugar, se adoptó el modelo de presentismo y productividad de Koopman et al. (2002), que propone la medición del presentismo en asociación con la productividad, es decir, la habilidad del trabajador para concentrarse y ser productivo estando enfermo. En segundo lugar, se abordaron factores asociados al surgimiento de presentismo en el trabajo, entre los cuales se resaltó el apoyo social como un importante medio de obtención de recursos externos, capaz de desarrollar su capacidad de afrontamiento a situaciones difíciles, estrés o enfermedad. Dentro del marco del apoyo social, se identificaron tres fuentes fundamentales asociadas al trabajo: la organización, los supervisores y los pares. Para este fin, se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo-predictivo, no experimental y de carácter transversal. Participaron en el estudio 329 colaboradores de una empresa del sector de transporte y logística de la ciudad de Lima Metropolitana, los cuales completaron las escalas de medición de las respectivas variables del estudio durante su jornada de trabajo. Los resultados de los análisis de regresión múltiple demostraron que el apoyo percibido de compañeros de trabajo fue la única fuente de apoyo social que predice el presentismo en esta muestra de modo significativo. Finalmente, a partir de los resultados, se desarrolló una propuesta de plan de acción relevante para la gestión de personas, dentro del contexto de la organización, con el fin de concientizar sobre el impacto del presentismo en la productividad y mitigar el presentismo disminuido. En este sentido, se plantea un conjunto de prácticas dirigidas a fortalecer una cultura de apoyo social de compañeros y establecer políticas que faciliten su implementación en el trabajo, a fin de lograr un impacto en el desarrollo de recursos personales necesarios para mantener altos niveles de productividad.

Ingeniero Civil de Minas / En las operaciones mineras los desafíos logísticos son únicos y bastante complejos. Errores en su conceptualización o una mala ingeniería pueden conducir a una baja sustentabilidad y confiabilidad futura de la mina. Es fundamental que, en las etapas previas asociadas a los estudios de ingeniería del proyecto, se definan y caractericen correctamente cuáles son los potenciales riesgos. El presente estudio buscó medir el impacto de los procesos logísticos en una faena minera subterránea de gran escala. No es posible exigir productividad a una operación minera, si esta posee un diseño de logística deficiente que no esté acorde a las condiciones que enfrenta la faena. De este modo, a lo largo del trabajo se analizaron diversas variables que buscaban estimar y cuantificar los efectos que éstas tendrían en la productividad y producción de la mina. En primera instancia se determinó que las principales variables que afectan el sistema logístico de la faena corresponden a la cantidad de vehículos que circulan por las rutas, los tiempos de espera en los paraderos interiores, las velocidades máximas permitidas, los tiempos de atención en el control de acceso, las distancias recorridas y las ubicaciones de los elementos principales. El enfoque principal del estudio estuvo asociado al comportamiento de los buses de transporte de personal y su impacto en la productividad de la operación. El escenario que comprende el proyecto original estima una productividad de sus trabajadores de un 60 [%], es decir, 14,4 [h efectivas/día]. A partir de este escenario se comenzó a estudiar el impacto de las variables antes mencionadas. Así, un efecto directo relacionado al alza en la cantidad de buses requeridos para el transporte de personal (hacia el interior de la mina a través del túnel de acceso principal), fue originar un aumento en los tiempos de espera al momento del ingreso. Este factor provocó una disminución en las horas efectivas de trabajo, alcanzando una productividad de un 56 [%]. Por otro lado, al momento de analizar el efecto de los tiempos de atención en el control de acceso, se incorporaron diversas metodologías para controlar el ingreso de personal (comprende un intervalo de tiempos que puede ir desde 0 a 5 [min]). Para el mejor escenario, se consigue un aumento en las horas efectivas de trabajo a 15.8 [h efectivas/día], mientras que para un tiempo de atención de 5 [min] se produce un descenso en la productividad, alcanzando un 55 [%]. Del mismo modo, al considerar una reducción en la velocidad máxima permitida en las rutas se produce un descenso en las horas efectivas, alcanzado una productividad del 52 [%]. Finalmente, se analizó el modelo logístico de suministros de la compañía. Se estudiaron diversos aspectos que involucraron un diagnóstico inicial de la faena, evidenciar los desafíos y oportunidades identificadas, riesgos en el abastecimiento de insumos y sus proveedores, la gestión de contratos, la formación de alianzas estratégicas, entre otras. De acuerdo a los resultados conseguidos, se concluye que es relevante gestionar correctamente las esperas en los paraderos interiores que afectan en gran medida los tiempos de viajes de los buses. Del mismo modo, otro aspecto está vinculado a la tecnología utilizada para el control de ingreso de personas, dado que condiciona los tiempos de espera que se originarán previo al ingreso del túnel de acceso. Cabe mencionar que, para lograr una correcta validación de los resultados, se hace necesaria una comparación con datos reales, lo cual aún no puede ser realizado puesto que la faena no ha comenzado su operación. No obstante, el trabajo desarrollado constituye una herramienta importante para potenciar y mejorar cualquier sistema logístico en este tipo de industria y así alcanzar un mejor control de las actividades, asegurando su sustentabilidad y confiabilidad futura.

Tesis (Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social) / Actividad Formativa Equivalente a Tesis (AFET) / La presente investigación aborda el tema del derecho a sindicación en los trabajadores a honorarios en la Administración Pública Central durante el gobierno actual. Como se indica en su título busca exponer el panorama en torno a esta problemática, para lo cual se desarrollan tres vías de observación; en primer lugar la legal con el objeto de exponer los marcos regulatorios que contextualizan a estos sindicatos y sus afiliados. En un segundo capítulo se aborda la voz de los expertos con el fin de obtener razones fundadas al respecto. En tercer capítulo se procura entregar algunos antecedentes que ayudan a comprender el panorama desde una perspectiva objetiva (datos cuantitativos) y práctica mediante entrevistas. Finalmente se entregan posibles vías de solución. Por último, es procedente indicar que corresponde a la mirada de un Administrador Público a la problemática, que en el trascurso de la investigación tuvo oportunidad de corroborar la importancia del Derecho Laboral como pilar fundamental en toda sociedad para promover y resguardar la justicia social, y junto a ello la relevancia de ésta área del derecho para diversas disciplinas, entendiendo que su comprensión ayuda a concretar la democracia mediante la interacción en el escenario en el que todos desean actuar para mejorar su calidad de vida: el trabajo

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La presente investigación busca indagar en los aspectos propios de la cultura organizacional de una empresa hegemónica en el rubro turístico chileno, a través de los relatos de trabajadores que por diversos motivos han tomado la decisión poner fin a su vínculo contractual con la empresa. A través de estos relatos se pretende comprender y describir cómo afectan los aspectos culturales subyacentes e inconscientes de la organización a los colaboradores de la empresa. Comprender el funcionamiento cultural de la organización, su historia, así como sus problemáticas, sus objetivos, su misión y valores, su estructura, las relaciones de jerarquía, los equipos de trabajo y las personas que los componen, nos entrega una especie de “cartografía” para poder ubicarnos en el espacio antes de actuar o de ejercer nuestro rol. Las culturas organizacionales se componen de aspectos visibles, pero hay que considerar otros elementos que si bien son más sutiles en términos de su visibilidad, son propios de la cultura organizacional y suelen ser relevantes para poder comprender la influencia que tiene esta última en las personas que componen la organización. A diferencia de los elementos explícitos en los cuales la cultura organizacional se apoya, los aspectos más sutiles son posibles de aprehender a través de los relatos de las personas que trabajan o han trabajado en la organización. Estos aspectos propios de la cultura organizacional suelen delimitar, como se desarrollan nuestras dinámicas interpersonales, nuestros derroteros identitarios, la forma en que tomamos decisiones y como estas afectan nuestro entorno. Estos aspectos inconscientes que se encuentran en funcionamiento influyen en la forma en la que nos posicionamos en el ejercicio de nuestro rol, cualquiera que este sea. Este concepto abordado desde el socioanálisis, es muy útil especialmente para poder identificar nuestra “posición subjetiva” en relación a la organización, una función laboral particular y nuestra propia concepción de lo que debería ser o hacer una persona en un determinado puesto de trabajo. Ahora bien, hay fuerzas que van a venir a influir en nuestras concepciones, y que van a delimitar nuestras fronteras y las tensiones que pueden generarse en relación al rol que cumplimos y las relaciones con el resto de la organización, lo que estará en directa relación con el grado de satisfacción o malestar (sufrimiento institucional).

Tesis para optar al grado de Magíster en Economía Aplicada / Memoria para optar al título de Ingeniero Civil Industrial / El presente trabajo estudia la influencia que tiene la estructura democrática de las cooperativas de trabajadores en su comportamiento como empresas. En particular, se centra en estudiar la manera en que se definen las estructuras de remuneraciones al interior de éstas cuando se considera la posibilidad de retiro de sus miembros, especialmente los de mayor productividad. La hipótesis principal es que las tendencias redistributivas que se producen en cooperativas con un grupo mayoritario de miembros de baja productividad se ven limitadas por la amenaza de que una alta redistribución interna de los resultados de la cooperativa desencadene un retiro de las trabajadores de alta productividad. Los estudios relacionados, en general, se han centrado a nivel empírico en evidenciar una relación entre la compresión salarial -o desigualdad salarial- en cooperativas de trabajadores y la rotación del personal de alta productividad -es decir, relacionarla a potenciales "fugas de cerebros''-, sin necesariamente explicitar los mecanismos a través de los cuales puede darse esta relación. A su vez, a nivel teórico se han centrado en explicar las tendencias redistributivas al interior de estas organizaciones y su impacto en distintos ámbitos -por ejemplo, las decisiones de intensidad de trabajo de los miembros-. No obstante, pocos estudios han propuesto de manera formal una relación estructural entre los niveles de compresión y la fuga de cerebros. Para elaborar el análisis se presenta un modelo en tres etapas de agentes heterogéneos en su productividad con información completa. En la primera, los miembros de la cooperativa eligen democráticamente una política de estructura salarial. En la segunda, cada miembro decide de forma individual si quedarse o no en la cooperativa dada la política que se eligió colectivamente. Finalmente, se realiza la producción y se reparte según lo decidido en la primera etapa. La centralidad del análisis consiste en comparar los equilibrios en situaciones de mercado laboral rígido -en que en ninguna situación es conveniente retirarse de la cooperativa- con los de mercado flexible -donde a veces puede ser conveniente el retiro-. El resultado principal es que, aún siendo mayoría, los trabajadores menos productivos moderan sus tendencias redistributivas al considerar la posibilidad de retiro de los miembros más productivos. Esto ocurre ya que la capacidad productiva general de la cooperativa se ve mermada y, por lo tanto, el pozo potencial a distribuir. Además, esta moderación depende del nivel de heterogeneidad entre trabajadores más y menos productivos. Así, este estudio formaliza una posible explicación a la existencia empírica de cooperativas con estructuras salariales y no simplemente con salarios igualitarios. / PIA CONICYT Anillo SOC 1402

En la legislación peruana, como en el Derecho Comparado, el legislador y la jurisprudencia se han encargado de delimitar las consecuencias jurídicas de señalar determinados “beneficios”, a cargo del empleador, como parte de la remuneración; es decir, con carácter remunerativo o no. Con lo cual, podemos válidamente inferir que no todos los beneficios entregado a los trabajadores tienen carácter remunerativo, con las consecuencias jurídicas que ello implica, principalmente en lo referente a la incidencia en los beneficios colaterales. Sin embargo, la entrega de beneficios accesorio, que vienen a ser beneficios adicionales a los beneficios sociales legalmente establecidos, usualmente con la finalidad de ajustar las estructuras salariales, son cada vez más frecuentes y se encuentran sin un normativa específica ni especial aplicable, lo que genera que no exista un pronunciamiento jurisprudencial uniforme ni una posición doctrinaria pacífica en relación a la naturaleza jurídica de los mismos, lo cual conlleva a que los empleadores entreguen estos beneficio sin saber exactamente las consecuencias laborales de ello. Motivo por el cual, en el presente trabajo de investigación, analizaremos las características y consecuencias fácticas y jurídicas de las diversas calificaciones, en las que podrían encajar los beneficios adicionales, a fin de poder evaluar ¿Cuál es su naturaleza jurídica? Y poder plantear una posible solución a la incertidumbre actualmente existente. Dicho estudio conllevará a establecer pautas para que los empleadores tengan herramientas para determinar un concepto como remunerativo. / Trabajo académico

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales)

No se posee.