Les clauses de non-concurrence sont des outils puissants prévus afin de protéger les intérêts légitimes de l’employeur en restreignant le droit au travail du salarié, à la fin de son emploi. Au cœur d’une société moderne où la concurrence est féroce, elles sont mises en application par des voies rapides et expéditives : les injonctions interlocutoires et provisoires. Dans ce mémoire, l’auteure souhaite analyser l’impact des clauses de non-concurrence sur le droit au travail lorsqu’elles sont mises en application par le véhicule procédural de l’injonction. L’application des clauses de non-concurrence ayant le potentiel d’entraîner des effets graves sur la capacité d’un travailleur de se retrouver un emploi, l’auteur tentera de répondre, dans une recherche d’efficacité du droit, à la question suivante : le véhicule procédural de l’injonction provisoire ou interlocutoire permet-il de respecter le droit substantiel en matière de clauses de non-concurrence, édicté pour sauvegarder le droit au travail?

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « Les préoccupations grandissantes à l'endroit de la sécurité d'emploi des travailleurs dans les pays industrialisés ont obligé les instances nationales et internationales à légiférer dans le domaine du licenciement. L'objectif de ce mémoire est de brosser un tableau critique du droit statutaire du licenciement au Québec. Plus spécifiquement, nous voyons dans quelle mesure le dispositif public en vigueur au Québec (au mois de septembre 1983) respecte les objectifs préventifs et curatifs qui émanent des normes adoptées par !'Organisation internationale du Travail (ci-après, OIT). Le cadre de référence qui nous sert de base à l'analyse du droit statutaire du licenciement au Québec est surtout construit à partir de l'ensemble des normes internationales du travail adoptées par l'OIT, depuis sa fondation en 1919 jusqu'en juin 1982, traitant de la question de la protection du lien d'emploi et contenues dans 12 conventions et 12 recommandations. Le cadre de référence est présenté en deux chapitres. Un premier chapitre rassemble les normes qui référent au régime de protection du lien d'emploi limitée à des cas spécifiques. Un deuxième chapitre se concentre sur les normes qui référent au régime de protection du lien d'emploi dit général. Le troisième et le quatrième chapitre dressent un portrait du droit statutaire du licenciement au Québec à la lumière des éléments du cadre de référence. Au Québec, le régime de protection de droits spécifiques à l'encontre de licenciements illégaux se retrouve au sein de huit pièces législatives. D'une manière générale, ce régime se conforme de très près aux normes internationales édictées en la matière. En effet, on constate que des dispositions québécoises interdisent le licenciement motivé par toute forme de distinction illicite, y compris le fait de ne parler que le français. En outre, l'exercice du droit à un congé de maternité ou du droit à un travail non dangereux pour la santé de l'enfant à naître ou non sevré ne peut menacer le maintien du lien d'emploi. De plus, le fait d'avoir atteint ou dépassé l'âge normal de la retraite ne peut justifier la mise à la retraite obligatoire. De surcroît, l'exercice du droit d'association et le droit d'exercer des fonctions au sein d'un comité de santé et de sécurité, ou des fonctions de représentant à la prévention, sont aussi protégés contre le licenciement. Enfin, toute réclamation individuelle formulée en raison du présumé non respect des conditions minimales de travail, conditions générales ou liées à la santé et la sécurité au travail, ne peut justifier le licenciement. Par contre, le régime québécois de protection du lien d'emploi dit général demeure encore éloigné de l'ensemble des objectifs qui sous-tendent la réglementation internationale. La protection du lien d'emploi en cas de licenciement individuel est nettement axée sur le contrôle à posteriori du geste posé par l'employeur en vertu du mécanisme de recours prévu dans la Loi sur les normes du travail. Le principal mode de réparation prévu en cas de licenciement injustifié est la réintégration. Le régime prévoit très peu de dispositions visant à aider la personne licenciée à obtenir un nouvel emploi et ni aucune disposition visant à établir des règles et des procédures à suivre par l'employeur avant d'exercer son droit de licencier. Enfin, les dispositions complémentaires au régime dit général visant à prévenir et à atténuer les effets défavorables d'une perte d'emploi pour la personne touchée par un licenciement collectif au Québec sont presqu'inexistantes. Nous concluons que le droit statutaire du licenciement au Québec en regard du code international du travail est présentement à caractère nettement curatif et très peu préventif. »--Pages1-3

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2013-2014. / En 2004, le législateur québécois a introduit dans la Loi sur les normes du travail le droit pour tous les salariés à un milieu exempt de harcèlement. De ce fait, il ajoutait un nouveau recours permettant la réparation des conséquences du harcèlement psychologique. Cependant, il conservait les recours préexistants, notamment le régime exclusif prévu par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles lorsqu’une victime subit une atteinte à sa santé constituant une lésion professionnelle. L’ajout de ce recours visait à offrir aux salariés victimes de harcèlement psychologique un recours simple et efficace. Toutefois, la jurisprudence des dernières années permet de constater l’émergence d’un conflit juridictionnel majeur entre les diverses instances chargées de trancher les litiges en matière de harcèlement psychologique. Dans ce mémoire, l’auteure analyse l’impact du conflit juridictionnel sur l’accès pour les victimes à une indemnisation adéquate en réparation du préjudice qu’elles ont subi.

Ce mémoire cherche à déterminer l’impact juridique de l’adoption des nouvelles dispositions en matière de harcèlement psychologique au travail dans la Loi sur les normes du travail, sur le régime légal préexistant concernant le harcèlement au travail. En effet, la généralité des termes de la définition utilisée englobe un grand nombre de situations déjà couvertes par d’autres recours. L’étude des dispositions législatives des différents régimes, ainsi que de la jurisprudence sur le harcèlement en milieu de travail permet de constater que les recours préexistants conservent une utilité pour les victimes. Toutefois, le choix du recours doit tenir compte des différents modèles de compétence, qui varient selon les dispositions et la nature du litige, dans son contexte factuel.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « Devant l'importance grandissante du domaine de la santé et de la sécurité du travail, la plupart des provinces du Canada ont adopté de nouvelles lois en la matière au cours de la décennie soixante-dix. Ces lois traitent non seulement de la réparation des accidents et des maladies reliés au travail mais aussi de la prévention de ces mêmes accidents et maladies. Ainsi, la présente étude démontre que l'élimination des risques ou des dangers reliés au travail est devenue une préoccupation majeure ces derniers temps, notamment depuis que des dispositions législatives permettent à un travailleur de refuser d'exécuter une tâche dangereuse. Cependant, on a observé que des salariés syndiqués ont aussi exercé leur droit de refus avant l'adoption de ces dispositions. Ils ont alors recouru à la procédure interne de règlement des griefs prévue dans leur convention collective pour régler les litiges survenant entre eux et leur employeur quant à l'exercice de ce droit. De fait, cette étude examine près de cent décisions arbitrales sur le droit de refus publiées dans les principaux recueils canadiens de jurisprudence arbitrale au cours des quelque derniers vingt ans. L'ensemble de ces griefs est réparti en deux populations distinctes, l'une regroupant les décisions publiées avant l'adoption de la Loi québécoise sur la santé et la sécurité du travail (L.R.Q. 1979, C.S-2.1), l'autre rassemblant les décisions publiées après l'adoption de cette même loi. Plus précisément, on y explique d'abord les éléments de doctrine sur le devoir du salarié d'obéir à son employeur et les exceptions relatives à la règle classique « obéir d'abord, se plaindre ensuite ». On y précise ensuite les caractéristiques du type particulier d'arbitrage à l'étude. Enfin, on identifie les principales tendances jurisprudentielles observées après l'analyse sur le fond des griefs publiés avant et après l'adoption de la loi mentionnée plus tôt. On doit retenir de la présente recherche que l'état de la jurisprudence arbitrale anglophone et francophone converge aujourd'hui dans le même sens, puisque les arbitres de griefs déterminent dans la plupart de leurs décisions si le danger est présent et si la crainte du salarié est raisonnable ou fondée sur des données objectives (approche prédominante). D'autre part, on peut déceler une approche minoritaire adoptée par un plus petit nombre de décisions dans lesquelles les arbitres évaluent en plus la croyance sincère du salarié en un danger réel et les moyens qu'il a mis en œuvre pour communiquer les motifs justifiant son refus à son employeur. Enfin, on peut également prévoir des signes d'une nouvelle approche originant cette fois de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (L.R.Q. 1979, C.S-2.1) et selon laquelle le salarié et l'employeur assument chacun une part du fardeau de la preuve. Plus précisément, ce principe de droit veut que le salarié démontre que son refus de travailler est basé sur des motifs raisonnables tout comme le prévoit la jurisprudence arbitrale actuelle. Toutefois, la loi ajoute en plus qu'il appartient ensuite à l'employeur de prouver le caractère abusif du refus, c'est-à-dire après que le salarié ait présenté les éléments de preuve nécessaires à l'établissement d'une présomption en sa faveur. Cette façon de délimiter le fardeau de la preuve entre les parties ne semble pas avoir préoccupé les arbitres de griefs puisqu'une seule décision arbitrale de la population à l'étude aborde la question. On peut toutefois présumer que dans l'avenir, les arbitres adopteront des positions différentes à ce sujet et seule l'analyse des décisions subséquentes nous permettra d'en juger. »--Pages préliminaires

Ce mémoire s’intéresse à l’objet et au champ d’application de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Ce mémoire soutient que cette loi québécoise vise à protéger, non seulement les travailleurs, mais également : 1) d’autres personnes qui sont au travail et 2) les personnes autres que celles qui sont au travail, c’est-à-dire le public en général. En ce sens, la déclaration d’objet de la LSST, énoncée à son article 2, est incomplète et n’embrasse pas l’ensemble de son dispositif. De plus, ce mémoire reconsidère les limites du champ d’application de la LSST. Au sujet de sa dimension personnelle, est mise à mal l’idée que la présence de travailleurs est essentielle à l’application de cette loi. Au sujet de sa dimension territoriale, est réitérée l’idée que la LSST déborde du strict lieu de l’établissement et s’étend à tout lieu de travail. Enfin, émerge de la loi une dimension circonstancielle inédite reposant sur l’activité de travail. Cette dimension transcende les dimensions territoriale et personnelle, mais n’est pas bien définie et n’est pas pleinement concrétisée dans la loi. Elle parait néanmoins favoriser davantage la réalisation de l’objet de la LSST. Ces constats sur l’objet et le champ d’application émergent d’abord d’un examen de l’ensemble du texte de la LSST et de ses règlements. Ils s’expliquent également par les origines et l’historique des lois relatives à la santé et à la sécurité du travail. Malgré qu’ils soient confortés par les droits fondamentaux contenus dans les documents nationaux et internationaux en droit du travail et plus largement en matière de droit à la vie ainsi qu’à la sureté, à l’intégrité de la personne, ces constats se heurtent néanmoins au libellé de plusieurs dispositions de la LSST qui réfèrent strictement au « travailleur ». Les règles d’interprétation et les principes de droit administratif ne peuvent redresser pleinement cette situation. En définitive, ce mémoire invite le législateur à modifier la LSST afin d’améliorer la protection de la santé, de la sécurité et de l’intégrité physique de toute personne dans la réalisation d’activités de travail : l’objet fondamental de cette loi. / This thesis focuses on the object and scope of application of the Act respecting occupational health and safety (AOHS). It maintains that the purpose of this Quebec legislation is to protect not only workers, but also: 1) other persons at work and 2) persons other than those at work, namely the public at large. In this sense, the stated object of the AOHS, as worded in section 2, is incomplete and does not encompass its entire purpose. Moreover, this thesis re-examines the limits of the scope of application of the AOHS. With regard to the individual dimension of the Act, this thesis challenges the idea that the presence of workers is essential to its application. As for its territorial dimension, this thesis reiterates the idea that the AOHS goes beyond the strictly defined workplace itself and extends to any place where work is carried out. Finally, from the Act there emerges a new circumstantial dimension – based on work activity – that transcends the territorial and individual dimensions, but is not well defined and not fully reflected in the Act. However, this dimension would appear to further foster the achievement of the objectives of the AOHS. These findings regarding the object and scope of application are based, first of all, on an examination of the entire text of the Act and its attendant regulations. They are also explained by the origins and history of laws relating to occupational health and safety. Although these findings are supported by the fundamental rights stated in national and international labour law instruments and, more broadly, in legislation relating to the right to life and to personal security and inviolability, they nevertheless clash with the wording of many of the provisions of the AOHS, which refer strictly to “workers.” The rules of interpretation and the principles of administrative law cannot fully remedy this situation. Ultimately, this thesis invites the legislator to amend the AOHS to improve the protection of the health, safety and physical well-being of all individuals in the achievement of work activities, which is the fundamental object of this Act.

Tout au long du parcours de vie professionnelle, l’âge intervient fréquemment et influence les normes qui régissent ce parcours, dès l’intégration d’une personne sur le marché du travail jusqu’à son retrait définitif. Certaines de ces normes créent des distinctions, exclusions ou préférences fondées sur l’âge et comportent des effets discriminatoires au point de violer le droit à l’égalité et le principe de non-discrimination dans l’emploi. Néanmoins, certaines de ces normes se justifient dans le cadre d’une société libre et démocratique alors que d’autres sont justifiées par la nature des emplois. La plupart des normes qui régissent le parcours de vie professionnelle ont été adoptées au cours des années suivant la Deuxième Guerre mondiale, période où le modèle du parcours de vie de la société salariale a culminé. Un parcours de vie s’est alors standardisé et organisé autour de trois étapes homogènes, prévisibles, linéaires et séquentielles : l’éducation étant réservée à la jeunesse, le travail étant réservé à l’âge adulte et le repos étant réservé à la vieillesse. Depuis la fin des années 1970, ce modèle est mis à mal par les transformations du travail et de la démographie et complètement déstabilisé. Les multiples repères d’âge servant à chronologiser et institutionnaliser le parcours de vie de la société salariale s’arasent. Qui plus est, les différentes étapes du parcours de vie de la société salariale se déchronologisent, se déstandardisent, se désynchronisent et se désinstitutionnalisent. Un nouveau modèle s’installe : le modèle du parcours de vie de la société postindustrielle où les principales étapes du parcours se recomposent et d’autres s’y adjoignent. Le parcours de vie professionnelle devient dès lors plus flexible, individualisé, pluriactif et diversifié. Pour tenir compte des répercussions des transformations du travail et de la démographie sur le parcours de vie professionnelle, une stratégie intégrée des âges comportant plusieurs volets est ainsi proposée. Cette stratégie favorisera la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi, facilitera l’adaptation des milieux de travail à une population vieillissante et garantira un milieu de travail égalitaire et pluriactif pour toutes les personnes salariées, indépendamment de leur âge.

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La sécurisation des trajectoires professionnelles (STP) apparaît dans le contexte de changements touchant l'emploi et la protection sociale. À partir de l'agenda des « marchés transitionnels du travail » (MTT), nous élaborons des critères pour analyser les revendications de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ), de la Confédération des syndicats nationaux (CSN) et de la Centrale des syndicats démocratiques (CSD) concernant la situation des travailleur-se-s en fin de trajectoire professionnelle. Notre objectif est de développer une grille d'analyse originale permettant de problématiser la STP de manière systématique et d'en tester ensuite l'application. L'économie institutionnaliste de John R. Commons est aussi mobilisée pour renforcer notre démarche d'analyse. Nous étudions également les plates-formes de revendication portant sur la STP de trois organisations syndicales françaises, soit la Confédération française démocratique du travail (CFDT), Confédération générale du travail (CGT), Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC). Notre méthodologie est qualitative.