Parmi les nombreuses professions aux prises avec des problèmes de pénurie, le secteur des soins infirmiers serait l’un des plus touchés. À cette pénurie s’ajoutent une détérioration importante de l’environnement de travail et de la satisfaction au travail et, par conséquent, de la perception du climat de travail chez les infirmières. Les perceptions qu’entretient un individu à l’égard des aspects de l’environnement de travail qui lui sont psychologiquement significatifs qualifient le climat psychologique de travail. Une des conséquences potentielles d’une perception négative du climat psychologique de travail serait l’intention de quitter soit l’organisation ou encore la profession. Cependant, les mécanismes par lesquels une personne passe d’une perception négative du climat psychologique de travail aux intentions de quitter demeurent à expliquer. À cet effet, une relation de médiation de la satisfaction au travail dans le lien unissant le climat psychologique de travail et les intentions de quitter est suggérée. Une compréhension élargie de la nature de ces relations est essentielle dans la création et le maintien d’un climat de travail satisfaisant qui d’une part, recrute et retient les infirmières et, d’autre part, décourage d’éventuelles démissions précoces. C’est donc dans cette perspective que s’inscrit la présente thèse. Le premier article, de nature conceptuelle, s’adresse aux différents intervenants en soins infirmiers (ex : dirigeants, administrateurs, gestionnaires, personnel infirmier, etc.) ainsi qu’aux chercheurs spécialisés dans le domaine de la gestion des soins infirmiers. Il expose dans un premier temps les dimensions du climat psychologique de travail qui influencent la satisfaction au travail des infirmières. Il enchaine ensuite en expliquant comment celles-ci contribuent aux intentions de quitter soit l’organisation ou encore la profession. Enfin, il termine en présentant des stratégies reconnues d’évaluation et d’intervention en matière d’amélioration du climat de travail et de la satisfaction au travail chez les infirmières. Plus précisément, la façon dont leur mise en action favorise l’efficacité et l’efficience des démarches d’amélioration entreprises par les établissements de santé en vue de créer un environnement de travail sain et satisfaisant, et en conséquence, de dissuader le personnel infirmier de quitter l’organisation ou encore la profession de manière prématurée, est expliquée. Le second article, de nature empirique, s’adresse essentiellement à la communauté scientifique intéressée par le domaine des soins infirmiers, plus spécifiquement le recrutement et la rétention des infirmières en contexte de pénurie. Le premier objectif est d’identifier, parmi les dimensions du climat psychologique de travail, les meilleurs prédicteurs de l’intention de quitter l’organisation et les meilleurs prédicteurs de l’intention de quitter la profession infirmière. À cette fin, des analyses de régressions multiples ont été réalisées auprès d’un échantillon de 201 participants. Parmi les quatre dimensions du climat psychologique de travail retenues dans le cadre de cette étude, soit l’adéquation de la charge de travail, la qualité du leadership, la qualité de l’équipe de travail et la coopération organisationnelle, les résultats n’ont révélé qu’une seule relation significative et négative, et ce, entre l’adéquation de la charge de travail et l’intention de quitter l’organisation. Le deuxième objectif est d’examiner l’effet médiateur de la satisfaction au travail sur la relation entre chacune des dimensions du climat psychologique de travail et l’intention de quitter soit l’organisation ou encore la profession infirmière. Les résultats obtenus aux analyses de médiation révèlent que la satisfaction au travail joue un rôle médiateur dans le lien unissant chacune des dimensions du climat psychologique de travail retenues dans l’étude, soit l’adéquation de la charge de travail, la qualité du leadership, la qualité de l’équipe de travail et la coopération organisationnelle et l’intention de quitter l’organisation ainsi que l’intention de quitter la profession. En somme, cette thèse apporte une contribution intéressante sur le plan de l’avancée des connaissances théoriques et des pratiques d’évaluation et d’intervention visant la diminution des intentions de quitter par le biais de démarches d’amélioration du climat psychologique de travail et de la satisfaction au travail chez les infirmières. En matière de contributions empiriques, la présente thèse apporte une validation additionnelle du rôle médiateur de la satisfaction au travail dans le lien unissant les dimensions du climat psychologique de travail et l’intention de quitter l’organisation ainsi que la profession infirmière. Au plan de la contribution à la pratique professionnelle, elle permet d’orienter les nombreux intervenants du domaine des soins infirmiers vers des interventions fondées sur des preuves scientifiques solides et rigoureuses.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Ces travaux de thèse apportent une contribution aux domaines de l’informatique pervasive et du travail collaboratif assisté par ordinateur. Nous explorons ces domaines par une présentation étendue de différents travaux se rapportant aux modèles de collaboration, aux différentes conceptions ainsi qu’aux méthodes d’évaluation. Notre principale contribution pour ces domaines est le modèle PCSCW, qui propose une approche originale pour l’intégration de l’aspect pervasif au sein de la collaboration. En se basant sur un modèle ontologique représentant le contexte des utilisateurs ainsi que sur un ensemble de règles de collaborations entres machines, notre travail permet aux dispositifs intelligents d’analyser et de trouver la meilleure façon de se comporter et de collaborer avec les autres machines de l’environnement afin de canaliser et de faciliter de manière transparente et efficace la collaboration entres les humains. Nous proposons également une méthodologie permettant aux développeurs de systèmes collaboratifs pervasifs de construire leurs propres stratégies d’évaluations. / This thesis work contributes both in the pervasive computing and computer supported collaborative work domains. We explore these domains by an extended presentation of related works concerning models, designs and evaluation methods. Our main contribution for these areas is the PCSCW model, which proposes an original approach to the integration of the pervasive aspect inside the collaboration. By relying on an ontological model representing users’ context and a set of devices collaboration rules, our work enables smart devices to analyse their context and find the best way to behave and collaborate with other devices of the environment in order to seamlessly and efficiently channel and facilitate the collaboration of humans. We also propose a methodology allowing collaborative systems’ developers to build their own evaluation strategies.

Les enseignantes du secondaire du Québec ont vu leur tâche augmenter considérablement depuis quelques années. Plusieurs enseignantes supposent que cette situation explique le taux d'attrition de 20% chez les enseignantes du secondaire québécois dans leurs cinq premières années de pratique et l'augmentation considérable du nombre de cas d'épuisement professionnel. Certains chercheurs en éducation estiment que cette augmentation de la charge de travail serait à l'origine de l'épuisement professionnel. Afin de mieux comprendre la situation, la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) a demandé une analyse de l'activité de travail des enseignantes du secondaire. Les objectifs de la recherche étaient de comprendre et caractériser le travail enseignant; de comprendre le fonctionnement du collectif de travail et de repérer les déterminants de l'activité de travail sur lesquels il est possible d'intervenir pour améliorer les conditions de travail des enseignantes du secondaire. L'étude se divisait en deux volets: le volet préliminaire et le volet approfondi. Le volet préliminaire comprenait l'analyse de la demande et les investigations préliminaires réalisées par des entretiens et observations. Le volet approfondi comprenait des observations systématiques et la prise de mesures d'ambiance. Trois rencontres de validation ont également été réalisées: une entre les deux volets, une à la fin des observations systématiques et une dernière visant à valider l'ensemble des conclusions. Au total douze enseignantes, huit enseignants et une direction d'école provenant de différentes écoles de la région de Montréal et de Longueuil ont été rencontrés. Aussi, un total de 87 heures et 18 minutes d'observations ont été effectuées dans six écoles de la région de Longueuil avec huit enseignantes et sept enseignants. La population rencontrée et observée devait être la plus hétérogène possible afin de couvrir une plus grande diversité de situations. Il y avait donc des enseignants et enseignantes d'âges, d'anciennetés, de matières, de niveaux et d'écoles différents. Les entretiens et observations réalisés ont permis de noter que ce travail est exigeant tant mentalement que physiquement et qu'il implique plusieurs défis notamment celui de conserver le contrôle de la classe et transmettre la matière. Il a également été constaté que dans certains groupes, surtout ceux de premier cycle, l'enseignement d'un comportement prédomine. De plus, ce qui était toléré d'un comportement d'élève par un enseignant ne l'était pas toujours par une enseignante. Le temps passé à l'enseignement d'un comportement est d'ailleurs plus élevé chez les femmes. La conciliation travail-famille a été mentionnée comme étant difficile par toutes les femmes enseignantes peu importe leur matière. Chez les hommes, seulement un enseignant de français a mentionné vivre des difficultés de cet ordre en raison des nombreuses corrections. Toutes les enseignantes doivent composer avec des variations de température, d'humidité, de bruit et d'éclairement. En effet, les mesures d'ambiance se situent souvent à l'extérieur des zones de confort, particulièrement à l'école A et varient d'un local à l'autre et l'aménagement des lieux, notamment la salle des enseignantes qui n'est pas adaptée au travail à réaliser. Il a aussi été noté que la salle des enseignantes avait un impact sur le collectif de travail. En effet, dans les plus petites écoles où il n'y avait qu'une seule salle des enseignantes, plus de contacts étaient constatés entre les enseignantes. Les enseignantes passent aussi beaucoup de temps en posture debout et ont à réaliser plusieurs tâches de manière simultanée, ce qui exige beaucoup de concentration. Le travail enseignant comporte plusieurs caractéristiques typiques au travail des femmes telles que l'importante implication émotive, les difficultés de conciliation travail-famille et le besoin de travailler davantage pour se sentir reconnues. Cette étude souligne la nécessité de reconnaître la complexité du travail des enseignantes et de leur fournir un environnement de travail adéquat. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Ergonomie, Analyse de l'activité, Enseignement au secondaire, Femmes, Organisation du travail, Environnement de travail.

Ce mémoire de maîtrise porte sur les comportements déviants au travail, c'est-à-dire les « mauvais comportements » qui nuisent à l'organisation ou à ses membres. En raison des conséquences négatives qu'engendrent ces comportements, ces derniers suscitent plus que jamais l'intérêt des chercheurs et des praticiens. Ils se sont alors penchés sur les facteurs à l'origine de ces comportements et sur les éléments contextuels qui favorisent ou empêchent les individus d'en commettre. Ce mémoire poursuit dans cette voie. Son objectif consiste à déterminer l'effet modérateur qu'exercent la satisfaction à l'égard des collègues et la satisfaction à l'égard du travail en soi sur le lien entre la justice organisationnelle et les comportements déviants. Les nombreuses études empiriques et les méta-analyses réalisées jusqu'à maintenant révèlent que la justice organisationnelle - la perception de justice en milieu de travail - constitue l'un des déterminants des comportements déviants au travail. Les quatre dimensions de la justice organisationnelle seraient des éléments déclencheurs des comportements déviants : la justice procédurale, la justice distributive, la justice relationnelle et la justice informationnelle. Or, l'examen des résultats de ces études révèle que la force du lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants est très variable selon les études. Ainsi, selon toute vraisemblance, il existerait des variables modératrices, c'est-à-dire des éléments contextuels qui accentuent ou atténuent le lien entre les dimensions de la justice et les comportements déviants. À notre connaissance, aucune étude jusqu'à maintenant n'aurait porté sur l'effet modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et des collègues de travail. Cela confère à notre mémoire son originalité et contribue à combler certaines lacunes de la littérature. Afin de réaliser notre objectif de recherche, nous avons d'abord analysé en profondeur le concept de comportement déviant au travail et retenu la définition que proposent Robinson et Bennett (1997). Nous avons ensuite présenté la typologie des comportements déviants de Robinson et Bennett (1995), laquelle permet de classer les comportements déviants en quatre catégories selon la cible des comportements et leur gravité. Dans notre recherche, nous nous sommes intéressés plus particulièrement à la déviance liée à la production (en faire le moins possible au travail), à la déviance liée à la propriété (saboter le système de production, endommager le matériel ou voler son employeur), et à la déviance politique (nuire à la réputation d'un collègue de travail). La déviance personnelle n'a pas été retenue. En vue d'élaborer notre modèle d'analyse, nous avons d'abord utilisé le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997). Selon ce modèle, les comportements déviants constitueraient une réponse à divers types de provocations dont les individus se sentent victimes en milieu de travail, par exemple, les injustices. Ces provocations engendreraient deux types de motivation à adopter des comportements déviants, à savoir, la motivation à rétablir la situation (motivation instrumentale), ou la motivation à punir l'offenseur (motivation expressive). L'adoption de comportements déviants et le choix des comportements déviants dépendraient alors de la présence de contraintes dans le milieu de travail. Ainsi, les différentes contraintes du milieu de travail constitueraient des variables modératrices intensifiant ou atténuant l'effet des provocations (injustices) sur les comportements déviants. Nos six hypothèses de recherche concernent précisément le rôle modérateur de la satisfaction à l'égard du travail en soi et la satisfaction à l'égard des collègues de travail. L'argumentation qui fonde nos hypothèses s'appuie à la fois sur le modèle théorique de la déviance au travail de Robinson et Bennett (1997), et sur les théories suivantes : 1) la théorie des caractéristiques des tâches de Hackman et al. (1975), 2) la théorie des liens sociaux appliquée à l'organisation de Hollinger (1986), 3) la théorie de l'échange social de Blau (1964) et 4) les travaux sur le support social effectués par Cohen et Wills (1985). En vue de mettre à l'épreuve des faits nos six hypothèses de recherche, nous avons opté pour un devis corrélationnel synchronique. À l'aide de la technique du questionnaire auto-administré en groupe, nous avons collecté les données auprès d'étudiants qui suivent le cours intitulé « Comportement organisationnel » à l'ESG-UQAM. Le taux de réponse s'élève à 59%, soit 152 répondants. Les instruments de mesure utilisés dans cette étude sont des outils existant dont la validité et la fidélité ont déjà été démontrées. Des analyses factorielles en composantes principales et des analyses d'homogénéité interne ont d'ailleurs permis de vérifier la validité de la structure des données ainsi que la fiabilité des données. Comme prévu, l'analyse factorielle a permis d'extraire un facteur représentant la déviance liée à la production et un facteur reflétant la déviance liée à la propriété (sabotage). En revanche, contrairement à ce qui était anticipé, la déviance politique fait référence à deux types distincts de comportements déviants, la déviance politique dissimilée et la déviance politique non dissimulé. Afin de vérifier empiriquement nos six hypothèses de recherche, nous avons utilisé la technique de la régression linéaire multiple. Nous avons obtenu des résultats non significatifs pour cinq des six hypothèses. En revanche, nous avons accepté partiellement l'hypothèse no 3. Nos résultats montrent ainsi que dans la mesure où les individus s'estiment injustement récompensés, ceux qui sont satisfaits de leurs tâches sont plus susceptibles de nuire à leurs collègues que ceux qui se montrent insatisfaits. Ils ont donc davantage tendance à lancer ou à répéter des rumeurs qui nuisent à l'image de leurs collègues ou/et leur supérieur immédiat, à critiquer publiquement leurs collègues ou leur dire des choses blessantes. Bref, lorsque les individus sont provoqués par une injustice distributive, la satisfaction à l'égard du travail en soi joue un rôle modérateur. Finalement, cette étude contribue à l'avancement des connaissances en ce qu'elle permet de faire les constats suivants : 1) les dimensions de la justice constituent des offenses d'une gravité variable selon la dimension de la justice en question, de sorte que les individus réagissent plus fortement à la justice distributive qu'aux autres dimensions de la justice, 2) la satisfaction à l'égard du travail en soi constitue une variable modératrice qui influence la satisfaction que procure les comportements déviants, faisant en sorte que les individus choisissent la déviance politique. ______________________________________________________________________________

Nous décrivons et analysons les relations professionnelles par le biais de la téléphonie mobile, entre les employés d'une entreprise. Cela passe par notre question principale de recherche qui consiste à savoir comment se déroulent les relations professionnelles entre les employés d'une entreprise, dotés de téléphones cellulaires, sachant que ces derniers évoluent dans deux sphères (professionnelle et privée). Pour traiter notre sujet, nous avons eu recours à une méthode de recherche qualitative exploratoire basée sur 16 entretiens semi directifs avec des gérants et des commis de magasins de la même entreprise. Sur la base de nos cinq hypothèses de recherche, nous démontrons que les conséquences de l'utilisation du téléphone cellulaire sont plus contraignantes pour les gérants que pour les commis. Nous montrons aussi qu'il existe une relation dialogique entre les gérants et les commis, ce qui explique qu'ils ne s'appellent pas pour les mêmes raisons. Nous démontrons que les modalités d'utilisation du téléphone cellulaire entraînent des effets qui dépassent l'organisation du travail au sein de l'entreprise. C'est à dire que l'exploitation dont sont victimes les gérants au sein de l'entreprise tient plus de leur obligation d'être contactés sur leurs téléphones cellulaires que de leur fonction au sein de l'entreprise. À cause de cette obligation d'être joignable en permanence, le téléphone cellulaire provoque une porosité des frontières entre la sphère privée et la sphère professionnelle, entraînant une surveillance des employés de la part de leur entreprise. Ce qui conduit à une possibilité de contre-surveillance. Nous mettons en évidence le fait que les commis, parce qu'ils pensent leur « joignabilité » par rapport aux trois logiques de Jauréguiberry (2003a), ont la possibilité d'éviter les contraintes de la surveillance. Ce qui confirme le fait que les conséquences de l'utilisation du téléphone cellulaire dans la sphère professionnelle, mais surtout dans la sphère privée, dépendent de leurs modalités d'utilisation, volontaires ou imposées par l'entreprise. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : sphères privée et professionnelle, dimension surveillance, téléphone cellulaire, trois logiques de Jauréguiberry (2003a).

Texte remanié de: Th. doct--Droit--Aix-Marseille 3, 2004. / En appendice, choix de textes législatifs. Bibliogr. p. 425-486. Index.

Texte remanié de: Thèse de doctorat--Droit privé--Lille 2, 2004. / Bibliogr. p. 403-451. Index.

Diss.--Bremen, 2002. / Bibliogr. p. 199-217.