Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

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Jusqu’à date, les sociologues du travail étudient le phénomène de la subjectivité au travail sans considération du paramètre de l’expérience migratoire. Dans une perspective qualitative, cette thèse part des bases théoriques et méthodologiques posées par Abdelmalek Sayad et se donne pour but de rendre compte des liens existant entre la condition migrante et le rapport au travail des migrants internationaux, à partir du cas des Haïtiens vivant au Canada. Comment la condition migrante influe-t-elle sur le rapport au travail des individus ? Telle est sa préoccupation centrale. Pour y répondre, la sociologie clinique est couplée à l’approche biographique et la technique d’enquête priorisée consiste en des entretiens semi-dirigés réalisés auprès de dix migrants d’origine haïtienne vivant dans la région d’Ottawa-Gatineau. Cette enquête empirique révèle que l’imaginaire migratoire dominant en Haïti et les réalités qui constituent la condition migrante sont les facteurs qui structurent les modes d’engagement et d’identification au travail, les vécus et les représentations du travail, et aussi les trajectoires socioprofessionnelles post-migratoires. À cause de la déqualification et des pratiques de discrimination systémique, le travail en contexte de migration produit ce que Marcelo Otero appelle « l’épreuve dépressive », que ces migrants surmontent grâce à la force de leur résilience et une logique de (re)construction identitaire et de reconnaissance sociale. Néanmoins, cette logique bouleverse les rapports familiaux pré-migratoires, particulièrement les rôles sociaux de sexe, la structure de la famille et la place que l’enfant y occupait avant. Vues les responsabilités morales attachées au statut de « diaspora » dans la société haïtienne et la perception (de soi) du migrant, le travail revêt d’une éthique de devoir. Si le travail permet à certains de surmonter la désaffiliation communautaire causée par l’émigration, pour ceux en situation de déqualification et de précarité socioprofessionnelle, il n’a qu’une fonction instrumentale en servant de moyen pour parvenir à d’autres fins comme l’accomplissement de la parentalité, la solidarité familiale et intergénérationnelle et la procuration des biens symboliques. La condition migrante est donc le principal facteur qui structure le rapport au travail de ces individus.

Cette thèse vise à comprendre comment l’identité professionnelle des jeunes professionnels se construit dans les espaces de travail. Plus particulièrement, comment les relations sociales au travail et l’intégration au travail des jeunes professionnels (25-35 ans) influencent-elles la construction de l’identité professionnelle? Plusieurs concepts sont considérés aux fins d’analyse soit : l’espace de travail, les relations sociales au travail, le rapport à l’emploi, le rapport au travail et l’intégration au travail. L’objectif ultime de ce travail est de produire une typologie des identités professionnelles. Une dizaine d’entrevues individuelles semi-structurées ont été effectuées auprès de jeunes professionnels de la fonction publique (25-35 ans), soit auprès de 9 femmes et 1 homme. L’ensemble de la population appartient à un même lieu géographique, soit la région de la capitale nationale. Quatre modèles des identités professionnelles ont été dégagé soit : engagé, désengagé, complice et réfléchi. Ces quatre modèles se situent à de différents pôles des uns des autres.

Cette thèse vise à comprendre comment l’identité professionnelle des jeunes professionnels se construit dans les espaces de travail. Plus particulièrement, comment les relations sociales au travail et l’intégration au travail des jeunes professionnels (25-35 ans) influencent-elles la construction de l’identité professionnelle? Plusieurs concepts sont considérés aux fins d’analyse soit : l’espace de travail, les relations sociales au travail, le rapport à l’emploi, le rapport au travail et l’intégration au travail. L’objectif ultime de ce travail est de produire une typologie des identités professionnelles. Une dizaine d’entrevues individuelles semi-structurées ont été effectuées auprès de jeunes professionnels de la fonction publique (25-35 ans), soit auprès de 9 femmes et 1 homme. L’ensemble de la population appartient à un même lieu géographique, soit la région de la capitale nationale. Quatre modèles des identités professionnelles ont été dégagé soit : engagé, désengagé, complice et réfléchi. Ces quatre modèles se situent à de différents pôles des uns des autres.

Mon parcours de recherche a pour point de départ deux constats effectués lors de mes travaux de thèse sur les allocataires du R.M.I.. D'une part, l'attente d'une reconnaissance sociale des chômeurs n'est pas systématiquement une attente de reconnaissance par l'emploi. D'autre part, les moins qualifiés d'entre eux attendent plus une reconnaissance de la part de leurs proches que d'autruis généralisés, une attente qui n'est pas uniquement construite en référence à l'emploi. L'objectif a été désormais de repérer les liens pouvant exister entre ces deux constats et de saisir comment les différentes attentes de reconnaissance des chômeurs sont compatibles ou non avec les façons d'agir des intervenants sociaux.

Cette thèse vise à comprendre comment l’identité professionnelle des jeunes professionnels se construit dans les espaces de travail. Plus particulièrement, comment les relations sociales au travail et l’intégration au travail des jeunes professionnels (25-35 ans) influencent-elles la construction de l’identité professionnelle? Plusieurs concepts sont considérés aux fins d’analyse soit : l’espace de travail, les relations sociales au travail, le rapport à l’emploi, le rapport au travail et l’intégration au travail. L’objectif ultime de ce travail est de produire une typologie des identités professionnelles. Une dizaine d’entrevues individuelles semi-structurées ont été effectuées auprès de jeunes professionnels de la fonction publique (25-35 ans), soit auprès de 9 femmes et 1 homme. L’ensemble de la population appartient à un même lieu géographique, soit la région de la capitale nationale. Quatre modèles des identités professionnelles ont été dégagé soit : engagé, désengagé, complice et réfléchi. Ces quatre modèles se situent à de différents pôles des uns des autres.

La pleine-conscience (mindfulness) est un concept plurimillénaire fondamental dans les traditions méditatives. C’est aujourd’hui un construit psychologique faisant l’objet d’une littérature importante et une technique thérapeutique éprouvée, notamment dans la réduction du stress et la prévention de la rechute dépressive (Bishop et al., 2004 ; Brown, Ryan et Creswell, 2007 ; Grossman et al., 2004). La mindfulness et ses effets sur les pratiques de management font l’objet d’un nombre de recherches limité (Dane, 2010 ; Good et al., 2016). La thèse que nous défendons est que la mindfulness est un construit psychologique qui est doublement bénéfique aux managers : d’une part en soutenant un rapport plus équilibré au travail, d’autre part en favorisant l’adoption de comportements de leadership plus positifs et performants (leadership transformationnel, authentique ou servant). Notre recherche mobilise une méthode mixte. Une revue systématique de littérature permet de baliser ce champ émergent. Une quasi-expérimentation sur 7 managers d’une entreprise industrielle, menée pendant 2 ans selon un protocole qualitatif longitudinal, rend compte des évolutions observées en termes de rapport au travail et de style de management. Enfin, un modèle utilisant les formes positives de leadership comme médiateurs de la relation mindfulness / performance est proposé. Deux études quantitatives sont menées pour tester le modèle. Les données défendent la thèse selon laquelle la mindfulness est une ressource mobilisable pour induire des comportements organisationnels positifs. / Mindfulness is a fundamental concept which has existed since the dawn of time in meditative circles. These days it is a psychological construct that is the focus of much writing, and tested therapeutic technique, notably in stress reduction and in depressive relapse prevention (Bishop et al., 2004 ; Brown, Ryan et Creswell, 2007 ; Grossman et al., 2004). Mindfulness and its effects on management practice are the focus of a limited number of studies (Dane, 2010 ; Good et al., 2016). Our hypothesis is that mindfulness is a psychological construct that is doubly beneficial to managers: on the one hand, by supporting a more balanced approach to work, and on the other hand, by promoting the adoption of more positive and better performing leadership models (transformational, authentic, servant). Our research makes use of a mixed methodology. A systematic literature review enables us to define this emerging field. An informal study of 7 business managers carried out over 2 years and following a longitudinal qualitative protocol identified changes in terms of work relationships and management styles. Finally, a model using positive types of leadership as mediator variables in relationships between mindfulness and performance is recommended. Two quantitative studies were carried out to test the model. The data support the hypothesis that mindfulness is a resource that can be used to bring about positive organizational behaviour.