Diss. av båda förf. Göteborg : Handelshögsk.

Lic.-avh. Uppsala : Univ.

Diss. (sammanfattning) Stockholm : Kungliga tekniska högskolan, 2006. / Härtill 4 uppsatser.

<p>Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka styrkor och svagheter ett undersökt företag inom verkstadsindustrin lönesystem har för att sedan använda denna vetskap som utgångspunkt för ett nytt lönesystem. Tyngdpunkten är att precisera vilka kriterier som bör vara till grund för lönen för att nå företagens mål. Utifrån teorin sammanställs en modell som agerar som bedömningsgrund för de olika lönekriterierna som används för företaget.</p><p>Modellen och intervjuer visar att företagets lönesystem har två typer av brister i form av utformningsbrister och processbrister. Bristerna i lönesystemets utformning relaterar till dess knappa omfattning då enbart breddkompetens belönas. Felen i lönesystemets process härrörs ifrån dålig kontroll av medarbetarnas faktiska kompetenser och en dålig uppföljning av regler. Båda dessa typer av brister i lönesystemet måste åtgärdas i ett framtida lönesystem.</p><p>För lönesystemets utformning bör det belöna både flexibilitet och specialistkompetens, utvecklingssamtal bör hållas regelbundet, ständig utvärdering och revidering av lönesystemet måste ske. För att säkerställa lönesystemets process måste tydliga ansvarsroller fördelas inom företaget.</p>

Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka styrkor och svagheter ett undersökt företag inom verkstadsindustrin lönesystem har för att sedan använda denna vetskap som utgångspunkt för ett nytt lönesystem. Tyngdpunkten är att precisera vilka kriterier som bör vara till grund för lönen för att nå företagens mål. Utifrån teorin sammanställs en modell som agerar som bedömningsgrund för de olika lönekriterierna som används för företaget. Modellen och intervjuer visar att företagets lönesystem har två typer av brister i form av utformningsbrister och processbrister. Bristerna i lönesystemets utformning relaterar till dess knappa omfattning då enbart breddkompetens belönas. Felen i lönesystemets process härrörs ifrån dålig kontroll av medarbetarnas faktiska kompetenser och en dålig uppföljning av regler. Båda dessa typer av brister i lönesystemet måste åtgärdas i ett framtida lönesystem. För lönesystemets utformning bör det belöna både flexibilitet och specialistkompetens, utvecklingssamtal bör hållas regelbundet, ständig utvärdering och revidering av lönesystemet måste ske. För att säkerställa lönesystemets process måste tydliga ansvarsroller fördelas inom företaget.

Att källsortera och återvinna medför vinster för vår miljö. Vi utvinner naturresurser på ett sätt som inte är hållbart för vår planet på grund av en ökad konsumtion. Ökad konsumtion leder också till ökat avfall. I Sverige finns idag ett utbyggt system för källsortering och återvinning, men det finns också potential för att öka graden av källsortering. För att uppnå de globala och nationella miljömål som antagits behövs en minskning från alla sektorer i samhället. En av de sektorerna är den svenska verkstadsindustrin. Syftet med denna undersökning är att undersöka vilka faktorer som påverkar graden av källsortering hos medarbetarna på en verkstadsindustri samt undersöka vilja möjliga lösningar det finns för att öka källsorteringen. Resultatet visar att kön, utbildning och ålder är faktorer som påverkar. Kvinnor är mer angelägna om att källsorteringen kan förbättras och anser att de inte har rätt möjligheter att källsortera medan männen inte är lika angelägna om förbättring då de tycker att de har rätt förutsättningar. De med utbildningsnivån mer än 3 år på universitet- eller högskola har mest miljömässigt beteende men är sämre på att faktiskt källsortera. De med 1-3 år på universitet eller högskola är inte bättre på att källsortera men är mer angelägna om förbättringsåtgärder än övriga utbildningsnivåer. De två yngre åldersgrupperna, 18-30 år och 31-40 källsorterar inte i högst grad, men är mest angelägna om att förbättra källsorteringen.

The thesis concerns how leadership and gender are constructed in organisations, through the management language, interactions and context. A particular focus is placed on the relations between men, masculinity and leadership. The theoretical starting point is a doing gender perspective, where the terms leadership and gender are understood as processes; that gender and leadership is done in an organisational situation. Through a processual perspective different levels are linked in the analysis of construction of gender and leadership; society, organisational and individual levels, expressed in terms of structure, symbols, interactions and individual sense making. Masculinity research is also a theoretical area of importance for the thesis, with analysis matrices for the understanding of construction of masculinity between men, as well relationships between masculinity and technology and masculinity and leadership respectively. The empirical data consists of interviews and observations of managers at three different organisational levels at the factory of an industrial engineering firm. Leadership stands out in the empirical data as an extended and male, dedicated as well as uniform story. In discussions of gender the differences between women and men are preferentially described, where above all opinions about women’s gender-typical characteristics are expressed. The opinions are to a greater extent gender-stereotypic. These dominating patterns are however challenged in different ways, through the managers different ways of positioning themselves towards respectively leadership and gender, expressed through their desire to limit the work and reasoning that distances itself from gender aspects being a deciding factor for leadership; through policies on fundamental values and equality as well as through a younger, female manager. From a starting point in the dominating pattern the term leadership masculinities is developed: locally confirmed discourses and practices where leadership and masculinity meet in reciprocal interactions. These leadership masculinities are represented in the empirical material by The Son of the District, The Father, The Dedicated and The Feminine. The last leadership masculinity captures something of the variation and contrast to the dominating pattern which is also found in the material, for example as family and relationship orientation at both a policy and practice level. In the thesis it is discussed in conclusion how reproduction and change, uniformity of pattern and variation appear in parallel in the data – there are gaps in the pattern that can be perceived as opportunities for change of gender relationships and leadership practice.

Energianvändningen i världen ökar vilket medför en ökad belastning på miljön. Många industrier har idag ett överskott av värme som vid ett ökat nyttjande skulle kunna reducera andelen primärenergi och således belastningen på miljön samtidigt som ekonomiska besparingar kan erhållas. DIBO Produktionspartner AB är en verkstadsindustri i Katrineholm som bearbetar metall‐ och plastkomponenter i CNC‐maskiner. Maskinparken består av 14 CNC‐maskiner och en kompressor som förser maskinerna med tryckluft. Ventilationssystemet består av två delar, ett till‐ och frånluftssystem kopplat till verkstaden samt ett FTX‐system kopplat till den intilliggande kontorsbyggnaden. Företaget har idag ett värmeöverskott på grund av aktiviteten från de olika CNC‐ maskinerna och tryckluftskompressorn vilket medför höga temperaturer i verkstaden. I dagsläget öppnas en ytterport för att ventilera ut värmeöverskottet så att en lägre temperatur erhålls. Arbetet syftade till att kvantifiera mängden överskottsvärme tillgänglig i verkstaden för att därefter undersöka möjliga externa och interna användningsområden. Värmeöverskottet uppskattades genom att ställa upp en energibalans för verkstaden där tillskott och förluster av värmeenergi jämfördes. Både tillskotten och förlusterna av värmeenergin beräknades genom inventering av verkstadslokalerna, mätningar av el, temperatur och ventilation samt genom simuleringar av verkstadens inomhusklimat. Värmeöverskott i verkstaden förekommer under årets alla månader, även om det är starkt beroende av utomhustemperaturen och aktiviteten i verkstaden, och uppgår årligen till 137 MWh. Beträffande externa användningsområden studerades faktorer som påverkar ett spillvärmesamarbete, den teknik som skulle behövas för att leverera värme externt och möjligheten för DIBO att leverera värme till Katrineholms fjärrvärmenät. Det finns många faktorer som man bör ha i åtanke vid ett samarbete varav några är förtroendet mellan de båda parterna, investeringsuppdelning samt värdering av spillvärmen. För externa värmeleveranser varierar den utrustning som krävs beroende på de aktuella förhållandena, men generellt gäller att anslutningspunkter, en anslutningsledning och i en del fall en cirkulationspump samt en värmepump för uppgradering av värmen behövs. Som ett resultat av att tryckluftskompressorns effekt är förhållandevis låg och värmen luftburen har en värmepump av lämplig storlek ej hittats. Efter kontakt med Tekniska verken i Katrineholm framgick även att energimängden som skulle kunna levereras är för liten för att ett samarbete ska vara av intresse vilket medför att en leverans till fjärrvärmenätet inte är aktuellt i dagsläget. De interna åtgärderna som studerats finns listade i Tabell 1 där även besparingspotential och återbetalningstid framgår. / The Energy use is increasing throughout the world, which causes an increased load on the environment. Today, a lot of industries have unused waste heat, which by extended use would reduce the amount of primary energy sources and thus the environmental load together with economical savings that would apply for the industry. DIBO Produktionspartner AB is a manufacturing industry that processes metal‐ and plastic components in CNC‐machines. The machinery consists of 14 CNC‐machines and one compressor that provide the machines with compressed air. The ventilation system consists of two systems, one supply and exhaust air system for the workshop and one heat exchange system for the adjacent office building. Due to activity from the machines and compressor, the company has excess heat which causes high temperatures in the workshop. Today, a gate is opened in order to vent the excess heat and lower the temperature. This project’s aim was to quantify the amount of excess heat available in the workshop and afterwards investigate possible internal and external uses. The excess heat was estimated by setting up an energy balance for the workshop where heat energy contributions and losses were compared. Both the contributions and losses of heat energy were calculated by a workshop inventory, electricity, temperature and ventilation measurements and through simulations of the workshop’s indoor climate. Results show that excess heat occurs in the workshop every month of the year, largely dependent on the outdoor temperature and activity level in the workshop, and amounts to 137 MWh yearly. Regarding the external uses, factors that affect waste heat cooperation, technology to deliver heat and the possibility for DIBO to deliver heat to the district heating system in Katrineholm, was evaluated. Among all the factors to keep in mind in cooperation, trust between the parties, investment division and valuation of waste heat, are some. The technology needed to deliver heat varies, but common equipment includes connecting points and lines and in some cases a circulation pump as well as a heat pump for upgrading the heat. As a result of an air compressor with relatively low power and airborne heat, a suiting heat pump has not been found. Contact with Tekniska verken in Katrineholm showed that the potential amount of heat energy deliverable to the district heating system is too small to be of interest and therefor a delivery to the district heating network is today not relevant. The internal measures are listed in Table 1 along with their potential savings and payback time.

Diss. Linköping : Linköpings universitet, 2005.

Diss. Linköping : Univ., 2003.