This thesis is aiming at finding a solution for the manufacturing company IRO AB inUlricehamn, Sweden to communicate the changes that are made in processes and products ofthe company to its Chinese subsidiary company IWTC. The company wants to have a systemthrough which any change and improvement happened at one company is communicated toanother one in order to exercise the same changes at parallel processes that are running at bothcompanies. To solve their problem and to find an effective solution, first current situationregarding change processes at the company is examined to make sure that all changes andimprovements made at the company are registered in a structured way. Then differentcommunication channels existed between two companies is reviewed to find out thepossibilities and capacities of the company. This thesis focuses on using the ERP system as acommunication tool at both companies IRO AB and IWTC through which all the changes canbe registered and communicated in an effective, fast way. This capacity in ERP systems isfound out through a comprehensive study of this concept and its characteristics that has beendone in this research.

The overall goal of the thesis was to investigate the nature of the healthy human self and the process of achieving health. This was undertaken by reviewing established self-theory and presenting a summary of each theory and its position with regard to self-composition, self-agency and the nature of the healthy self. An inclusive self-theory was then developed, congruent with reviewed literature, which positioned spirituality as the essential core of self. From the foundational Spiritual Theory of Self and the findings of the first study in this thesis, the Health Change Process Theory was developed to explain and predict how people achieve sustainable health. Three subsequent studies resulted in the construction and testing of a quantitative measure which enabled scientific investigation of the nature of the healthy self and the process of achieving health. Method The methodology of the four studies in this thesis was based on the instrumental approach which posits that, while there are procedural differences between qualitative and quantitative methodologies, philosophically speaking, there is no fundamental difference as they are both equally applicable and valuable. Consequently, the methodology judged to be the most appropriate instrument to investigate each study's topic of inquiry was chosen rather than allegiance to either qualitative or quantitative methodology. The first study was qualitative, as it investigated the definition of health and the process by which it was achieved from the perspective of 30 people with chronic musculoskeletal impairments. The findings from this study provided the theoretical basis for the three subsequent questionnaire development and validation studies. The second study used qualitative methodology with 59 participants to identify participant-generated items used in a new quantitative holistic health questionnaire and then employed quantitative methods to perform preliminary tests of the reliability and validity of this measure. The third study used quantitative methods with 233 participants to evaluate more robustly the reliability, content and concurrent validity of the original developmental measure and another, behaviourally-orientated assessment instrument, which used the identical item content but re-framed in the past tense. The fourth study employed qualitative and quantitative methods with 205 participants to evaluate the clinical validity of the scale found to possess reliability and validity in the previous investigation. Results The critical review of self-theory concluded with the development of the Spiritual Theory of Self. The initial study supported this theory as a robust explanation and predictor of the determinants of a healthy self. Furthermore, the findings of this study and a review of relevant literature concluded with the development of a Health Change Process Theory, which was based on the Spiritual Theory of Self. The Health Change Process Theory explains and predicts the process by which a healthy self develops. The subsequent questionnaire development and validation studies sought to provide a quantitative holistic assessment tool, congruent with the Health Change Process Theory, and found the 28-item QE Health Scale (QEHS) to be a reliable and valid measure of holistic health. These results also demonstrated that the Health Change Process Theory and the underpinning Spiritual Theory of Self were robust. With regard to clinical application, the QEHS was found to aid assessment, therapeutic intervention, a client-centred holistic approach to healthcare and evidenced-based practice. The Patient Profile, derived from QEHS responses, provided a tool that enabled theory to be applied to practice by identifying the key indicator personal attributes determining holistic health status. Conclusion The research results demonstrated that the Spiritual Theory of Self and the Health Change Process Theory provide valid explanations of the constructs that enable people with musculoskeletal disorders to remain otherwise healthy with such conditions. Furthermore, the relationship between the findings and established self-theories suggest that the Spiritual Theory of Self and the Health Change Process Theory may advance knowledge of the predictors and interventions that enable all people to undertake a health-enhancing process of change when confronted with adversity. The QEHS and associated Patient Profile were found to be reliable and valid tools that facilitated assessment and enhancement of the holistic health status for people with musculoskeletal impairments. These tools identified barriers to achievement of holistic health, predicted by the Health Change Process Theory; facilitated the therapeutic process through a focus on issues meaningful to those receiving healthcare; aided treatment decision making; and enabled quantitative evidence-based evaluation of the efficacy of interventions. Moreover, the overall results have advanced psychological knowledge with implications for all fields of psychology involved in the study of people. The evidence of the research undertaken provides a basis for promoting knowledge and research of chronic healthcare delivery and a spiritually based conception of self and health. The QEHS and associated theories provide a tool and basis for investigations where people are experiencing traumatic, irreversible crises. However, the initial aims of further research should be to refine the QEHS and the associated Patient Profile to enable the use of theory and the QEHS across a diverse range of research populations and to investigate the applicability of these to facilitate the maintenance or achievement of a healthy self.

<p><p><strong>ABSTRAKT </strong><strong></strong></p></p><p> <strong>Syfte: </strong>Detta arbete har haft två syften:</p><p>1) Att skapa en ökad förståelse för hur en organisationsövergripande konsekvensanalys kan inverka på förändringsprocessers utfall.</p><p>samt</p><p>2) Att inleda utvecklingen av ett pedagogiskt verktyg för att genomföra konsekvensanalys i förändringsprocesser samt genomföra ett inledande test av detta verktyg.</p><p><strong>Metod:</strong> Detta arbete är en kvalitativ fallstudie. Efter en inledande litteraturstudie har metoden för datainsamling varit kvalitativa intervjuer av såväl ostrukturerad som semi-strukturerad karaktär. Vid analysen av insamlad data har tillämpats ett hermeneutiskt synsätt.</p><p><strong>Resultat & slutsats: </strong>Den i undersökningen genomförda konsekvensanalysen visar tydligt hur en konsekvensanalys kan förändra underlaget för beslut, planering och implementering av förändring i organisationer. Grund för konsekvensanalysens betydelse har således funnits i såväl teori som empiri. <strong></strong></p><p>Testet av verktyget visade att de fokusområden som tagits fram upplevdes som relevanta i undersökningsföretagets kontext. Verktyget kräver dock troligtvis vidareutveckling i form av en tydligare handledning och utbildning för att en förståelse av fokusområdenas innehåll och dess inverkan på varandra ska kunna skapas utan konsulthjälp i de flesta organisationer. Detta var ett inledande antagande som stärkts av undersökningens resultat.</p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning:</strong> En svaghet i undersökningen är att konsekvensanalysen på grund av tillgången på undersökningsföretag fick utföras i ett annat skede av förändringsprocessen än vad som är tänkt vara dess huvudsakliga placering. Det vore önskvärt att i framtiden utföra det på sin tänkta placering, innan beslut om och planering av förändring. Med tanke på den aktuella organisationens begränsade verksamhet då den i princip enbart innefattar försäljning vore det också både intressant och nödvändigt att testa fokusområdenas relevans och konsekvensanalysens inverkan på en större organisation med en högre grad av diversifiering av verksamheten. Dessa är båda lämpliga uppslag för framtida undersökningar.</p><p><strong>Uppsatsens bidrag: </strong>Min förhoppning är att denna uppsats skapat en ökad förståelse för en konsekvensanalys betydelse för ett förändringsarbetes resultat. Arbetet med ett verktyg för att utföra en konsekvensanalys har inletts. I färdigutvecklad form är min förhoppning att detta verktyg ska vara till hjälp för organisationer som ska genomföra förändringsarbete.</p><p><strong>Nyckelord: </strong>organisationsförändring, konsekvensanalys, förändringsprocess, förändringsledning</p> / <p><strong>ABSTRACT</strong></p><p><strong>Aim:</strong> This thesis has two purposes:</p><p>1) To create a better understanding of how an impact analysis may affect the outcome of organizational change processes</p><p> </p><p>and</p><p> </p><p>2) To initiate the development of a tool for carrying out an impact analysis in an organizational change process and carry out an initial test of this tool.</p><p><strong>Method:</strong> This thesis is a qualitative case study. After an initial literature review, the method of data collection has been qualitative interviews of unstructured and semi-structured nature. In the analysis of collected data a hermeneutic approach has been applied.</p><p><strong>Result & Conclusion: </strong>The impact analysis carried out in this case study clearly shows how an impact analysis can affect the basis of decision making, planning and implementation of change in organizations. Thus theoretical as well as empirical ground has been found for its value in organizational change processes. <strong></strong></p><p><strong> </strong></p><p>The test of the tool showed that the focus areas developed were perceived as relevant in the company context. The tool, however, most likely needs further development in the form of a user's guide to achieve an understanding of the focus areas, their content, and their impact on each other, good enough to be applied without using external consulting services. This was an initial assumption that was strengthened by the results of the study.<strong></strong></p><p><strong>Suggestions for future research: </strong>One limitation of this study may be that the test of the tool had to be carried out at a different stage in the change process from what was initially planned. It would be suitable to test the tool at its originally suggested stage of a change process and also in an organization of a more diversified character. The above mentioned are both suggestions for future studies.</p><p><strong>Contribution of the thesis: </strong>My hope is that this thesis has created a better understanding of how an impact analysis may affect the outcome of organizational change projects. The development of a tool for carrying out an impact analysis has been initiated and in its future complete version this tool may well be of much help for organizations involved in organizational change projects.</p><p><strong>Key words: </strong>organizational change, impact analysis<strong>, </strong>change process, leading change</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Utveckling och förändring är kanske två av de mest omtalade begreppen i företagsvärlden, speciellt vad gäller organisationsfrågor. Förändringar är något som organisationer tampats med genom alla tider. I tidigare forskning låg fokus till stor del på hur organisationer skulle bli effektivare genom att höja produktionstakten och liknande. I dagens forskning ligger intresset i att förändringstakten har ökat och förändringarna tenderar att bli mer omvälvande och drastiska. Forskningen idag är även inriktad på mjukare faktorer så som kultur och ledarskap.</p><p>Vårt syfte med undersökningen blir utifrån detta att genom en fallstudie beskriva, förklara och analysera vilka faktorer som främjar och bromsar genomförandet av en förändringsprocess. Vi har valt att göra en fallstudie på en organisationen som nyligen genomgått en förändring samt står inför en förändring av produktionslinjen. Den genomförda förändringens syfte var att effektivisera och höja produktiviteten i en tidigare splittrad och ostrukturerad organisation, bland annat genom att skapa en ny organisationskultur och därigenom förändra mentalitet hos de anställda.</p><p>Till grund för analysen låg vår valda teoriram som vi utvecklat utifrån olika teorier på området förändring, ledarskap och kultur. Vi ansåg det nödvändigt att använda befintliga teorier för att få en bättre och mer strukturerad bild av vad som påverkade olika samband. Några av de teoretiker vi väljer att utgå ifrån är Kotter, Sandström och March och Simon när det gäller förändringsprocesser. Vad gäller organisationskultur valde vi bland annat Schein, Argyris, McGregor, Bang och Herzbergs.</p><p>För att få fram den komplexitet som råder mellan de olika faktorerna valde vi att göra semistrukturerade intervjuer utifrån vår teoriram. Efter en analys av dessa kopplad till teorin kunde vi bland annat dra slutsatserna att ett ledarskap som stödjer delaktighet och kommunikation underlättar mottagandet och genomförandet av förändringsprocesserna. Brist på delaktighet och kommunikation och därmed på informationsutbyte skapar osäkerhet och en lägre acceptansnivå. Vidare kan den genomförda förändringen inte ses som helt genomförd då ledarna fortfarande brister i mjuka delar så som informationsdelgivning.</p><p>Vad gäller kulturen i fallföretaget påverkar den införandet av förändringsprocessen på olika nivåer. Ledarna arbetar för att skapa en kultur gynnsam för förändringar. Hur de anställda sedan upplever detta och om de sedan väljer att lyssna beror på de subkulturer som råder. Att ta bort dessa, som ledarna önskar, kan ta tid. En öppnare organisation med mer dialog och en mindre hierarkisk struktur är förmånligt för förändringen under förutsättningen att alla inblandade har full förståelse för helheten och vad som måste göras och på vilket sätt.</p><p>Slutligen blir frågan om kulturen ska förändras först eller sist, när organisationen står inför en förändring. Här måste en återkoppling göras till dagens föränderliga samhälle och svaret ligger i linje med detta; situationsanpassning.</p> / <p>Abstract</p><p>Development and change may be two of the most discussed subjects in the corporate world, especially when it comes to organizational issues. Change is something organizations has struggled with through the years. Earlier research focused on organizational effectiveness by increasing productivity rates. Focus in to days research lies in softer values like culture and leadership and the increasing pace of organizational change and the fact that changes tends to be more drastic.</p><p>With this in mind the purpose of this study will be to through a case study describe, explain and analyze which factors supports and hinders a successful completion of a change process. We have chosen to conduct our case study at an organization who recently has undergone a change process and are in the preface of a change in their production line. The purpose of the completed changes was to increase the production effectivity and productivity in an earlier divided and unstructured organization, by creating a new organizational culture and there by changing the mentality of the employees.</p><p>As a starting point for our analysis lied our theoretical framework that we developed from different theories on change, leadership and culture. We found it necessary to use existing theories in order to get a better and more structured picture of how the different factors influenced each other. Some of the authors which theories we used are Kotter, Sandström and March and Simon on change process. When it comes to organizational culture we used Schein, Argyris, McGregor, Bang and Herzberg.</p><p>In order to point out the complexity that exist between that different factors we chose to conduct semi structured interviews that were based on our theoretical framework. After an analysis of the interviews linked to the theories we were able to conclude that a leadership supporting participation and communication makes the reception and completion of a change process easier. Lack of these factors and there by of information exchange creates insecurity and a lower level of change process acceptance. Further on can’t the completed change be said to be fully completed as the leaders still fail on the information exchange factor.</p><p>The organizational culture affects the change process on different levels. The leaders try to create a culture supporting change. How the employees see this and if they choose to listen depends on what kind of subcultures that exists. To eliminate these subcultures as the leaders wants can take time. A more open organization with a developed dialog and less of a hierarchic structure will benefit the change process given that all employees are fully aware of the bigger picture and what needs to be done and how.</p><p>Finally the question is whether organizational culture should be changed first or last when an organization faces a change. Here a reconnection has to be done to today’s constant changing society and the answer lies in line with this; situation adjustment.</p>

Sammanfattning Utveckling och förändring är kanske två av de mest omtalade begreppen i företagsvärlden, speciellt vad gäller organisationsfrågor. Förändringar är något som organisationer tampats med genom alla tider. I tidigare forskning låg fokus till stor del på hur organisationer skulle bli effektivare genom att höja produktionstakten och liknande. I dagens forskning ligger intresset i att förändringstakten har ökat och förändringarna tenderar att bli mer omvälvande och drastiska. Forskningen idag är även inriktad på mjukare faktorer så som kultur och ledarskap. Vårt syfte med undersökningen blir utifrån detta att genom en fallstudie beskriva, förklara och analysera vilka faktorer som främjar och bromsar genomförandet av en förändringsprocess. Vi har valt att göra en fallstudie på en organisationen som nyligen genomgått en förändring samt står inför en förändring av produktionslinjen. Den genomförda förändringens syfte var att effektivisera och höja produktiviteten i en tidigare splittrad och ostrukturerad organisation, bland annat genom att skapa en ny organisationskultur och därigenom förändra mentalitet hos de anställda. Till grund för analysen låg vår valda teoriram som vi utvecklat utifrån olika teorier på området förändring, ledarskap och kultur. Vi ansåg det nödvändigt att använda befintliga teorier för att få en bättre och mer strukturerad bild av vad som påverkade olika samband. Några av de teoretiker vi väljer att utgå ifrån är Kotter, Sandström och March och Simon när det gäller förändringsprocesser. Vad gäller organisationskultur valde vi bland annat Schein, Argyris, McGregor, Bang och Herzbergs. För att få fram den komplexitet som råder mellan de olika faktorerna valde vi att göra semistrukturerade intervjuer utifrån vår teoriram. Efter en analys av dessa kopplad till teorin kunde vi bland annat dra slutsatserna att ett ledarskap som stödjer delaktighet och kommunikation underlättar mottagandet och genomförandet av förändringsprocesserna. Brist på delaktighet och kommunikation och därmed på informationsutbyte skapar osäkerhet och en lägre acceptansnivå. Vidare kan den genomförda förändringen inte ses som helt genomförd då ledarna fortfarande brister i mjuka delar så som informationsdelgivning. Vad gäller kulturen i fallföretaget påverkar den införandet av förändringsprocessen på olika nivåer. Ledarna arbetar för att skapa en kultur gynnsam för förändringar. Hur de anställda sedan upplever detta och om de sedan väljer att lyssna beror på de subkulturer som råder. Att ta bort dessa, som ledarna önskar, kan ta tid. En öppnare organisation med mer dialog och en mindre hierarkisk struktur är förmånligt för förändringen under förutsättningen att alla inblandade har full förståelse för helheten och vad som måste göras och på vilket sätt. Slutligen blir frågan om kulturen ska förändras först eller sist, när organisationen står inför en förändring. Här måste en återkoppling göras till dagens föränderliga samhälle och svaret ligger i linje med detta; situationsanpassning. / Abstract Development and change may be two of the most discussed subjects in the corporate world, especially when it comes to organizational issues. Change is something organizations has struggled with through the years. Earlier research focused on organizational effectiveness by increasing productivity rates. Focus in to days research lies in softer values like culture and leadership and the increasing pace of organizational change and the fact that changes tends to be more drastic. With this in mind the purpose of this study will be to through a case study describe, explain and analyze which factors supports and hinders a successful completion of a change process. We have chosen to conduct our case study at an organization who recently has undergone a change process and are in the preface of a change in their production line. The purpose of the completed changes was to increase the production effectivity and productivity in an earlier divided and unstructured organization, by creating a new organizational culture and there by changing the mentality of the employees. As a starting point for our analysis lied our theoretical framework that we developed from different theories on change, leadership and culture. We found it necessary to use existing theories in order to get a better and more structured picture of how the different factors influenced each other. Some of the authors which theories we used are Kotter, Sandström and March and Simon on change process. When it comes to organizational culture we used Schein, Argyris, McGregor, Bang and Herzberg. In order to point out the complexity that exist between that different factors we chose to conduct semi structured interviews that were based on our theoretical framework. After an analysis of the interviews linked to the theories we were able to conclude that a leadership supporting participation and communication makes the reception and completion of a change process easier. Lack of these factors and there by of information exchange creates insecurity and a lower level of change process acceptance. Further on can’t the completed change be said to be fully completed as the leaders still fail on the information exchange factor. The organizational culture affects the change process on different levels. The leaders try to create a culture supporting change. How the employees see this and if they choose to listen depends on what kind of subcultures that exists. To eliminate these subcultures as the leaders wants can take time. A more open organization with a developed dialog and less of a hierarchic structure will benefit the change process given that all employees are fully aware of the bigger picture and what needs to be done and how. Finally the question is whether organizational culture should be changed first or last when an organization faces a change. Here a reconnection has to be done to today’s constant changing society and the answer lies in line with this; situation adjustment.

ABSTRAKT  Syfte: Detta arbete har haft två syften: 1) Att skapa en ökad förståelse för hur en organisationsövergripande konsekvensanalys kan inverka på förändringsprocessers utfall. samt 2) Att inleda utvecklingen av ett pedagogiskt verktyg för att genomföra konsekvensanalys i förändringsprocesser samt genomföra ett inledande test av detta verktyg. Metod: Detta arbete är en kvalitativ fallstudie. Efter en inledande litteraturstudie har metoden för datainsamling varit kvalitativa intervjuer av såväl ostrukturerad som semi-strukturerad karaktär. Vid analysen av insamlad data har tillämpats ett hermeneutiskt synsätt. Resultat &amp; slutsats: Den i undersökningen genomförda konsekvensanalysen visar tydligt hur en konsekvensanalys kan förändra underlaget för beslut, planering och implementering av förändring i organisationer. Grund för konsekvensanalysens betydelse har således funnits i såväl teori som empiri. Testet av verktyget visade att de fokusområden som tagits fram upplevdes som relevanta i undersökningsföretagets kontext. Verktyget kräver dock troligtvis vidareutveckling i form av en tydligare handledning och utbildning för att en förståelse av fokusområdenas innehåll och dess inverkan på varandra ska kunna skapas utan konsulthjälp i de flesta organisationer. Detta var ett inledande antagande som stärkts av undersökningens resultat. Förslag till fortsatt forskning: En svaghet i undersökningen är att konsekvensanalysen på grund av tillgången på undersökningsföretag fick utföras i ett annat skede av förändringsprocessen än vad som är tänkt vara dess huvudsakliga placering. Det vore önskvärt att i framtiden utföra det på sin tänkta placering, innan beslut om och planering av förändring. Med tanke på den aktuella organisationens begränsade verksamhet då den i princip enbart innefattar försäljning vore det också både intressant och nödvändigt att testa fokusområdenas relevans och konsekvensanalysens inverkan på en större organisation med en högre grad av diversifiering av verksamheten. Dessa är båda lämpliga uppslag för framtida undersökningar. Uppsatsens bidrag: Min förhoppning är att denna uppsats skapat en ökad förståelse för en konsekvensanalys betydelse för ett förändringsarbetes resultat. Arbetet med ett verktyg för att utföra en konsekvensanalys har inletts. I färdigutvecklad form är min förhoppning att detta verktyg ska vara till hjälp för organisationer som ska genomföra förändringsarbete. Nyckelord: organisationsförändring, konsekvensanalys, förändringsprocess, förändringsledning / ABSTRACT Aim: This thesis has two purposes: 1) To create a better understanding of how an impact analysis may affect the outcome of organizational change processes   and   2) To initiate the development of a tool for carrying out an impact analysis in an organizational change process and carry out an initial test of this tool. Method: This thesis is a qualitative case study. After an initial literature review, the method of data collection has been qualitative interviews of unstructured and semi-structured nature. In the analysis of collected data a hermeneutic approach has been applied. Result &amp; Conclusion: The impact analysis carried out in this case study clearly shows how an impact analysis can affect the basis of decision making, planning and implementation of change in organizations. Thus theoretical as well as empirical ground has been found for its value in organizational change processes.   The test of the tool showed that the focus areas developed were perceived as relevant in the company context. The tool, however, most likely needs further development in the form of a user's guide to achieve an understanding of the focus areas, their content, and their impact on each other, good enough to be applied without using external consulting services. This was an initial assumption that was strengthened by the results of the study. Suggestions for future research: One limitation of this study may be that the test of the tool had to be carried out at a different stage in the change process from what was initially planned. It would be suitable to test the tool at its originally suggested stage of a change process and also in an organization of a more diversified character. The above mentioned are both suggestions for future studies. Contribution of the thesis: My hope is that this thesis has created a better understanding of how an impact analysis may affect the outcome of organizational change projects. The development of a tool for carrying out an impact analysis has been initiated and in its future complete version this tool may well be of much help for organizations involved in organizational change projects. Key words: organizational change, impact analysis, change process, leading change

This research is a cross sectional study which is conducted as an email survey. Accordingly, 22 companies have been surveyed to investigate the tendency and barriers for SMEs in Sweden regarding implementation of lean production. For that, barriers are categorized into two categories. The first category includes the ones which prevent SMEs from starting lean production (introduction barriers). The second category encompasses the ones which SMEs face while they are implementing lean production (implementation barriers). Moreover, to obtain a better view about problematic areas in lean transformation for SMEs, improvements and achievements of the investigated companies in their lean implementation processes have been assessed. However, it was not a detailed or in depth analysis, since the main purpose of this research was not to assess SMEs progress, rather it was to identify the hindrances in SMEs’ path to become lean. The results from this survey showed that most of the lean principles are applicable in SMEs. However, SMEs have problem with lack of time, management support, finance, resistance to change, change process, and training.  In addition lack of skilled employees for implementation of lean production was found as the biggest introduction barrier for SMEs. Moreover, the result of this research shows that small companies do not show tendency to implement lean production.

Tillgång till sanitet är en mänsklig rättighet och en förutsättning för liv och hälsa. Trots det lever miljontals människor världen över med bristande sanitet. Den här uppsatsens syfte är att studera hur sanitetssituationen i informella bosättningar kan se ut och hur den upplevs av de boende, samt hur det är möjligt att förbättra den situationen. Genom att utföra en intervjustudie i den informella bosättningen Kibera i Kenyas huvudstad Nairobi, har de boende där fått ge sin bild av hur de upplever sanitetsproblemen och hur det gått till när sanitetslösningen Peepoo introducerades i området. I den här uppsatsen står själva förändringen i centrum och Kurt Lewins teori om förändringsprocessen används som teoretiskt verktyg. Med hjälp av den har informanternas svar analyserats för att se hur processen fortgått och vilka krafter som drivit respektive hindrat förändringen. Det framkom att ett framgångsrikt sätt att genomföra en dylik förändring är genom att minska motståndet till den genom information, både från formella och informella kanaler. Det är också viktigt att det finns tydliga incitament till att genomföra förändringen, både direkt märkbara och ur ett längre perspektiv. / Access to sanitation is a human right and a prerequisite for life and health. Despite that millions of people worldwide lives without adequate sanitation. The aims of this thesis is to study how the sanitary situation in informal settlements might look like and how the situation is perceived by the residents, as well as how it is possible to improve the situation. By conducting an interview study in the informal settlement of Kibera in the capital of Kenya, Nairobi, the residents got to give their own view of how they experience the sanitary problems and how the implementation of the sanitary solution Peepoo was conducted in the area. In this thesis the change itself is in the centre and Kurt Lewin's theory of change is used as theoretical tool. With this tool the informants' answers were analysed to see how the process of introducing Peepoo proceeded, and what forces drove and hindered the change. It emerged that a successful way to implement such a change is by reducing the resistance through information, both from formal and informal channels. It is also important that there are clear incentives to implement the change, both directly perceptible and from a longer perspective.

The purpose of this report is to analyze the zoning change process in Austin, Texas. The report examines Austin's type of city government followed by an overview of zoning in the United States and Austin. The report chronicles the evolution of the Austin Tomorrow Comprehensive Plan and the Neighborhood Planning Area during the time period 1979-1997. Since 1997, zoning change protocol has become intertwined with neighborhood planning such that both must be discussed in detail. The extreme real estate cycles from 1982 to the present are also discussed. Economic conditions played a key role in the slow enactment of neighborhood planning in Austin. The report examines the jurisdictional boundaries of Austin and the governmental bodies charged with hearing zoning cases. After discussing the motivations of the market participants seeking zoning changes, the report analyzes four case studies to illustrate the basic types of zoning cases today. Finally, the report draws conclusions and offers suggestions for improving the efficiency and fairness of the zoning change process in Austin, Texas. / text

Vertrauen ist ein zentrales Element im menschlichen Leben und in der zwischenmenschlichen Zusammenarbeit. So ist ein Zusammenleben ohne ein gewisses Maß an Vertrauen überhaupt nicht denkbar. Im alltäglichen Leben ist auch zu erfahren, dass der Aufbau von Vertrauen sehr viel Zeit, Kraft, Investition und Geduld erfordert, wogegen der Vertrauensverlust sich schlagartig einstellt und oft starke psychische und psychologische Belastungen zur Folge hat. Die Auswirkungen, mit denen ein Arbeitgeber bei Vertrauensverlust durch unmotivierte und unproduktive Mitarbeiter zu rechnen hat, können enormen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen bedeuten und den Verlust eines Marktvorsprungs zur Folge haben. Aus diesem Grund erfährt das Konstrukt Vertrauen im betrieblichen Umfeld einen immer stärker werdenden Bedeutungszuwachs insbesondere vor dem Hintergrund von Wirtschaftskrisen, Fusionen, Produktionsverlagerungen, Kurzarbeit oder Arbeitsplatzverlust. Der Aufbau und die ständige Pflege einer vertrauensvollen Unternehmenskultur, deren Inhalt u.a. der konstruktive Umgang des Managements mit Ängsten und Emotionen der Mitarbeiter in Bezug auf bevorstehende Veränderungen ist, bildet die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Derzeit besteht aber in der Wissenschaft noch kein Konsens darüber, was Vertrauen ist, wie es gemessen, beurteilt und gezielt beeinflusst werden kann. Dieser Problemstellung ist der vorliegende Beitrag gewidmet. Mit Hilfe von Methoden der empirischen Sozialforschung wurde zum einen die Bedeutung von „professionellem“ Vertrauen in mehreren Unternehmen erhoben. Ein weiteres Ziel der Untersuchung war es, das Vorhandensein von vertrauensfördernden und -hemmenden Faktoren in und zwischen Unternehmen zu untersuchen und Rangfolgen bzgl. deren Bedeutung für die Mitarbeiter abzuleiten. Aus der Befragung und Analyse wurde des Weiteren ein Messinstrument zur Ausprägung von professionellem Vertrauen in Organisationen entwickelt. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse weisen den Weg eine belastbare Vertrauenskultur im Unternehmen aufzubauen und nachhaltig zu erhalten.