<p>Konkurrensen om talangfull och skicklig personal har hårdnat i framförallt kunskapsintensiva branscher där de anställda ses som företagens viktigaste tillgång. Den ökade konkurrensen om arbetskraft har lett till att företagen måste fokusera betydligt hårdare på att inte bara rekrytera talangfull och skicklig personal, utan även få dem att vilja stanna kvar och arbeta inom organisationen. En strategi som växt fram det senaste decenniet är employer branding, vilket är ett verktyg företag kan och bör arbeta med för att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare bland nuvarande och potentiell personal. Företag kan uppnå målet med att bli en attraktiv arbetsgivare genom att vara framgångsrika i arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke.</p><p>I den här studien undersöker vi hur revisionsföretaget Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Det huvudsakliga syftet med studien är att skapa en ökad förståelse för processen employer branding. Detta gör vi genom att identifiera hur Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetsgivarvarumärke uppfattas av anställda på olika nivåer inom företaget, genom att se hur de vill uppfattas som arbetsgivare och hur de förmedlar den bilden till arbetsmarknaden. Eftersom vårt syfte är att öka vår förståelse antar vi ett hermeneutiskt synsätt och ett deduktivt angreppssätt. Utifrån det använder vi oss av en kvalitativ ansats där intervjuer genomförs i syfte att få del av uppfattningar från medarbetare på olika positioner i Öhrlings PricewaterhouseCoopers om hur arbetet går till och hur arbetsgivarvarumärket uppfattas internt.</p><p>Vår studie baseras på forskning kring hur ett företag kan förstå, positionera, kommunicera samt sköta om och utveckla sitt arbetsgivarvarumärke. De teorier vi presenterar kommer från traditionell forskning om varumärken och kunskapsbildningar om hur företag kan stärka sina arbetsgivarvarumärken. Den empiriska datainsamlingen sker till största del genom semistrukturerade intervjuer med fem anställda på olika nivåer inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers organisation varav fyra på företagets kontor i Umeå. Därefter kopplas det insamlade datamaterialet ihop med teorin i en analys för att få en djupare förståelse för arbetet med att stärka ett arbetsgivarvarumärke.</p><p>Vi drar slutsatserna att Öhrlings PricewaterhouseCoopers försöker arbeta aktivt för att förstå hur deras arbetsgivarvarumärke uppfattas av de anställda genom interna personalundersökningar. De vill förmedla en bild till arbetsmarknaden som stämmer överens med den bild som finns internt bland de anställda, vilket är att Öhrlings PricewaterhouseCoopers är ett tryggt företag fyllt med utmaningar. Vi konstaterar att informationen kring personalundersökningarnas betydelse och företagets visioner är bristfällig från företagets sida till de anställda på Öhrlings PricewaterhouseCoopers kontor i Umeå. Slutligen konstaterar vi även att ”hemligheten” bakom Öhrlings PricewaterhouseCoopers starka arbetsgivarvarumärke härleds till de utvecklingsmöjligheter som finns i företaget, att de är ett stort och framgångsrikt företag samt att de har talangfull och skicklig personal som sprider ett gott rykte om företaget.</p>

Konkurrensen om talangfull och skicklig personal har hårdnat i framförallt kunskapsintensiva branscher där de anställda ses som företagens viktigaste tillgång. Den ökade konkurrensen om arbetskraft har lett till att företagen måste fokusera betydligt hårdare på att inte bara rekrytera talangfull och skicklig personal, utan även få dem att vilja stanna kvar och arbeta inom organisationen. En strategi som växt fram det senaste decenniet är employer branding, vilket är ett verktyg företag kan och bör arbeta med för att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare bland nuvarande och potentiell personal. Företag kan uppnå målet med att bli en attraktiv arbetsgivare genom att vara framgångsrika i arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke. I den här studien undersöker vi hur revisionsföretaget Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Det huvudsakliga syftet med studien är att skapa en ökad förståelse för processen employer branding. Detta gör vi genom att identifiera hur Öhrlings PricewaterhouseCoopers arbetsgivarvarumärke uppfattas av anställda på olika nivåer inom företaget, genom att se hur de vill uppfattas som arbetsgivare och hur de förmedlar den bilden till arbetsmarknaden. Eftersom vårt syfte är att öka vår förståelse antar vi ett hermeneutiskt synsätt och ett deduktivt angreppssätt. Utifrån det använder vi oss av en kvalitativ ansats där intervjuer genomförs i syfte att få del av uppfattningar från medarbetare på olika positioner i Öhrlings PricewaterhouseCoopers om hur arbetet går till och hur arbetsgivarvarumärket uppfattas internt. Vår studie baseras på forskning kring hur ett företag kan förstå, positionera, kommunicera samt sköta om och utveckla sitt arbetsgivarvarumärke. De teorier vi presenterar kommer från traditionell forskning om varumärken och kunskapsbildningar om hur företag kan stärka sina arbetsgivarvarumärken. Den empiriska datainsamlingen sker till största del genom semistrukturerade intervjuer med fem anställda på olika nivåer inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers organisation varav fyra på företagets kontor i Umeå. Därefter kopplas det insamlade datamaterialet ihop med teorin i en analys för att få en djupare förståelse för arbetet med att stärka ett arbetsgivarvarumärke. Vi drar slutsatserna att Öhrlings PricewaterhouseCoopers försöker arbeta aktivt för att förstå hur deras arbetsgivarvarumärke uppfattas av de anställda genom interna personalundersökningar. De vill förmedla en bild till arbetsmarknaden som stämmer överens med den bild som finns internt bland de anställda, vilket är att Öhrlings PricewaterhouseCoopers är ett tryggt företag fyllt med utmaningar. Vi konstaterar att informationen kring personalundersökningarnas betydelse och företagets visioner är bristfällig från företagets sida till de anställda på Öhrlings PricewaterhouseCoopers kontor i Umeå. Slutligen konstaterar vi även att ”hemligheten” bakom Öhrlings PricewaterhouseCoopers starka arbetsgivarvarumärke härleds till de utvecklingsmöjligheter som finns i företaget, att de är ett stort och framgångsrikt företag samt att de har talangfull och skicklig personal som sprider ett gott rykte om företaget.

En personalomsättning på 70 procent och en minskning av antalet sökande på 50 procent ledde till att Gröna Lunds arbetsgivarvarumärke ifrågasattes, eftersom ett starkt arbetsgivarvarumärke bidrar till ökad arbetslojalitet samt ökar arbetsgivarens attraktivitet. För att se hur Gröna Lunds Human Resource (HR) avdelning förmedlar arbetsgivarvarumärket internt gentemot säsongsansanställda, genomfördes intervjuer med HR-personal och personer i företagsledning samt bearbetades ett flertal dokument. HR kommunicerade arbetsgivarvarumärket i enlighet med teorier och tidigare forskning, ändå kvarstår problemen. Gröna Lund måste visa ett större engagemang för långsiktiga satsningar på sin personal genom att undersöka möjligheterna till utvecklingssamtal, utbildning och tillsvidareanställningar. Alternativt acceptera sin situation och lägga resurserna på att göra det bästa utav det. / Employee commitment and employer attractiveness is influenced by a good employer branding. Having an employee turnover rate of 70 percent and 50 percent decreasing in job applications, Gröna Lund’s employer branding started to be questioned. Interviews were made and different document was processes to see how Gröna Lund´s Human resource department worked with employer branding inside the organisation to affect their seasonal employees. Human Resource communicated the employer brand according to previous research but their problem still remains. Gröna Lund need to show greater interest in the long-term investment of their employees by investigating possibilities to employee dialogue, training, permanent position or alternatively accept the situation and make the best of it.

Det blir allt mer viktigt att arbetsgivaren har sunda värderingar, som både dem och deras anställda kan stå för. Detta är något som påverkat organisationerna runt om i världen, de måste lägga mer fokus på att kommunicera dessa värden enhetligt både internt och externt för att framstå som attraktiva. Att driva ett strategiskt arbeta för att blir en attraktiv organisation är något nyare i offentlig sektor, men har blivit ack så viktigt under de senare åren. Kommuner erhåller många viktiga tjänster med stort värde i samhället vilket gör att dem, som vilken organisation som helst, behöver kompetens, engagemang och variation bland sin personal. Att framstå som en eftertraktad arbetsgivare är därför viktigt i många aspekter, bland annat för att kunna attrahera rätt personal. Ett allt mer strategiskt och planerat arbete krävs av den offentliga sektorn för att kunna stå upp mot konkurrensen och striden om dagens medarbetare.   Syftet med studien är att ta reda på hur medarbetare som är ansvariga för personalfrågor på Sundsvalls kommun, uppfattar och kommunicerar kommunens arbetsgivarvarumärke internt och externt.    FRÅGESTÄLLNINGAR • Hur upplever, de ansvariga medarbetarna, Sundsvalls kommun som arbetsgivare och hur anser de att organisationen uppfattas av omvärlden?  • Vilken betydelse anser de ansvariga medarbetarna att ett arbetsgivarvarumärke har för Sundsvalls kommun?  • Hur kommunicerar de ansvariga medarbetarna kommunens arbetsgivarvarumärke och kärnvärden till potentiella arbetstagare?  Frågeställningarna besvarades med hjälp av kvalitativa samtalsintervjuer i form av en respondentundersökning med utvalda medarbetare på Sundsvalls kommun. I intervjuerna fick medarbetarna på Sundsvalls kommun möjlighet att beskriva sina personliga erfarenheter och tankar kring kommunens arbetsgivarvarumärke. Resultaten visar att respondenterna på Sundsvalls kommun har skilda uppfattningar om vad ett varumärke är och framförallt vad som karaktäriserar ett starkt varumärke. Respondenterna kommunicerar i dag inte varumärket enhetligt, det finns bland annat ingen tydlig direktion på vilka värden kommunen står för och vad som ska sändas utåt. Respondenterna vet inte riktigt vad kommunen står för, inte heller hur de ska kommunicera det vidare. Resultaten visar att det saknas klara riktlinjer och vägledning som hjälper medarbetarna att dels få förståelse för vilka värden organisationen står för men också för hur de ska bära det med sig i sin vardag både i sitt arbete, men också i sin kommunikation med andra för att på så sätt stärka varumärket. Dock anses ett starkt arbetsgivarvarumärke ha en stor betydelse för Sundsvalls kommun som organisation enligt respondenterna. Ett starkt varumärke skapar kännedom och associationer som gör att människor vill tillhöra organisationen vilket kan vara till fördel bland annat vid rekrytering. Studiens visar att Sundsvalls kommun aktivt måste börja arbeta med de tankar de faktiskt har och kommunicera kommunens värde för att stärka varumärket och då vara med i konkurrensen om framtidens arbetstagare.

Då konkurrensen om den bästa arbetskraften idag är hård har det blivit allt viktigare att framstå som en attraktiv arbetsgivare, varför många företag arbetar med aktiviteter som på senare tid kommit att rymmas under begreppet employer branding. Men hur går detta arbete till i praktiken? Syftet med denna uppsats är att undersöka hur företag kan arbeta med employer branding för att framstå som en attraktiv arbetsgivare i teknologstudenters ögon. Den tidigare forskning och de teorier som studien utgått ifrån rör dels employer branding, vilket handlar om att förmedla en tydlig bild om vad som gör en arbetsgivare unik och åtråvärd, och dels "Generation Y" vilket huvudsakligen avser 80-talister och handlar om deras livsuppfattningar och värderingar, där fokus i denna studie är deras krav och förväntningar på arbetsmarknaden. För att skapa sig en bättre förståelse kring hur företag kan arbeta med employer branding gentemot teknologstudenter har det gjorts en empirisk studie, dels i form av två samtalsintervjuer med två svenska storföretag som av studenter anses vara attraktiva arbetsgivare, och dels genom två fokusgruppsintervjuer med teknologstudenter. Resultaten i undersökningen visar varför dessa företag anser det vara viktigt att arbeta med employer branding, hur utformandet av deras arbetsgivarvarumärken har skett och hur bilden av dem ser ut idag, samt hur de kommunicerar ut sina arbetsgivarvarumärken. Resultatet visar också vad teknologstudenter har för krav och förväntningar på arbetets innehåll, arbetsvillkor och arbetsmiljö, samt hur de bildar sig en uppfattning om potentiella arbetsgivare. Några av de slutsatser som dras är att det är viktigt att ha ett unikt men samtidigt internt förankrat och sanningsenligt arbetsgivarvarumärke. Arbetsgivavarumärket bör också stämma överens med det övergripande "brandet" samt med den globala bilden av företaget om det nu finns någon sådan. Gällande kommunikationen av arbetsgivarvarumärket är det fördelaktigt att ha en balans mellan generell kommunikation med bredare träffyta och mer detaljerad kommunikation riktad till specifika grupper. Det är också viktigt att prioritera kvalitet framför kvantitet i valet av aktiviteter. Slutligen kan det konstateras att den mest effektiva kommunikationen är när de anställda pratar gott om företaget som arbetsgivare inför vänner och familj.

Tidigare forskning visar att bristen på ingenjörer tvingar företag och organisationer att utforma nya strategier för att särskilja sig som arbetsgivare. Syftet med strategierna är att attrahera kompetent personal. Ett sätt att attrahera personal är att kartlägga anställdas och potentiella arbetstagares motivationsfaktorer för att utforma ett medarbetarlöfte. Medarbetarlöftet ska återspegla vad organisationen erbjuder en anställd i form av olika förmåner. Ett annat sätt att attrahera personal och stärka sin position är genom kommunikation av sitt arbetsgivarvarumärke via ambassadörer. Studieobjektet i föreliggande uppsats är Lantmäteriet, en svensk myndighet vilken aktivt arbetar med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. De har nyligen utformat medarbetarlöften men är ännu i implementeringsfasen. Deras sedan tre år tillbaka heltidsanställda ambassadörer kommunicerar medarbetarlöftet ute på mässor och event. Syftet med studien var att undersöka Lantmäteriets arbetsgivarvarumärkesstrategier, ambassadörskap och kommunikation av medarbetarlöftet utifrån Nowak och Wärneryds informationskampanjmodell. Modellen alstrar nya synsätt, metoder och aspekter av arbetet med arbetsgivarvarumärket. Studien är av kvalitativ karaktär och primärdata utgörs av djupintervjuer med två HR-specialister och två ambassadörer på Lantmäteriet. Implementeringen och kommunikationen av medarbetarlöftet har enligt undersökningen visat sig vara en framgångsrik strategi. Medarbetarlöftet är attraktivt för arbetstagare men dess abstrakta utformning resulterar i svårigheter att mäta dess effekt. Ambassadörernas kommunikation av medarbetarlöftet har resulterat i fler ansökningar och att Lantmäteriet har avancerat i konsultbolaget Universums ranking över attraktiva arbetsplatser för ingenjörer. Nowak och Wärneryd förespråkar flera tydligt utformade mål för att underlätta arbetet, olika kommunikatörspersonligheter och många olika kommunikationskanaler. Ett konkretiserat medarbetarlöfte, flera olika kommunikatörspersonligheter, uppmaning till att dela budskapet via sociala medier är utvecklingsaspekter Lantmäteriet kan ha i åtanke i arbetet mot att ytterligare stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Slutligen skulle även guerillamarknadsföring i form av Minecraft gynna Lantmäteriets vädjan för satsningar på samhällsbyggnad i allmänhet men även indirekt stärka myndighetens position och arbetsgivarvarumärke.

Vilka möjligheter och utmaningar är centrala för kommunal verksamhet i arbetet att skapa ett attraktivt Employer Brand? De största utmaningar som under studiens gång har upptäckts påverka kommunala verksamhetens arbetsgivarvarumärke i negativ riktning, är främst allmänhetens okunskap och de myter som finns om kommuner. För att effektivt kommunicera bör organisationen veta vem som är mottagaren, detta är en utmaning i en verksamhet som innefattar nästa alla demografiska aspekter. De bör därför försöka hitta gemensamma nämnare bland de personer som de vill attrahera, det behöver inte vara yrket utan värderingarna som är det centrala. Nästa utmaning som har identifierats är att skapa ett gemensamt lärande mellan kommunerna genom en gemensam medarbetarenkät.

No description available.

Denna uppsats har till syfte att redogöra för Generation Y och vad Karlstads kommun bör tänka på i kommande rekrytering av denna målgrupp. Generation Y trädde in på arbetsmarknaden runt millennieskiftet och förväntas nu ta över efter den stora andel äldre som snart lämnar sina arbeten och blir pensionärer. Till följd av att det föreligger ett stort rekryteringsbehov inom kommunal verksamhet under kommande tioårsperiod såg vi här ett problemområde som var intressant att forska vidare i. I arbetet med att klargöra attribut som är signifikativt för just Generation Y föll det sig naturligt att också se vad som kännetecknar tidigare generationer för att på så sätt reda ut vad som skiljer dessa åt. Studien är uppbyggd på en kvalitativ intervjustudie som utgörs av sju halvstrukturerade forskningsintervjuer. Den teoretiska bakgrunden bygger på tidigare forskning och redogör för relevanta begrepp inom området, däribland Employer Branding och Generation Y. Resultatet av vår studie visar vad som är attraktivt i arbetet för Generation Y och vi sammanfattar detta i de fem kategorierna; mening, möjligheter, trygghet, social interaktion och kommunikation. Det är emellertid viktigt att tänka på att det inom detta område finns begränsat med tidigare forskning. Detta betyder att det inte är helt oproblematiskt att generalisera en hel generation, vi ser också ett behov av ytterligare forskning om Generation Y.

En av de senaste trenderna inom Employer Branding är att arbetstagare vill kunna identifierasig med sin arbetsgivare. I ett allt mer hårdnande arbetsklimat är det viktigt att arbetsgivareförstår vad potentiella arbetstagare efterfrågar, för att öka förutsättningarna att skapalångsiktigt hållbara relationer och minska risken för ohälsa. Studien syftar till att undersökahur ekonomistudenter kan ta ställning till huruvida de vill identifiera sig med en potentiellarbetsgivare. Detta genom att se vilka aspekter och vilken typ av information som är avgörande för deras ställningstagande. För att kunna göra detta har 12 ekonomistudenterintervjuats och studien bygger på socialkonstruktivismens definition av identitet och densenaste forskningen inom Employer Branding. Resultatet visar att kultur,utvecklingsmöjligheter och arbetsgivarens rykte är av stor betydelse och studenterna önskaren mer transparent och nyanserad bild av arbetsgivaren. De lägger stor vikt vid Word-of-Mouth och det personliga mötet med befintliga arbetstagare i en organisation.