Syfte: Syftet med studien är att ge en förståelse för hur employer branding kan användas för att göra en organisations arbetsgivarvarumärke mer attraktivt, då organisationen är präglad av arbetskraftsbrist samtidigt som ett krav på specifik kompetens finns.   Metod: En fallstudie med en abduktiv ansats som behandlar employer branding utifrån ett apoteksföretag. Datainsamlingen har gjorts genom kvalitativa intervjuer och från fallföretagets forum på sociala medier.   Slutsats: Studiens resultat har visat hur en organisation kan arbeta med employer branding för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Två av de mest fundamentala målsättningarna med employer branding är att kunna behålla och attrahera personal. För att kunna uppnå dessa målsättningar har flertalet aspekter valts ut och analyserats för att kunna identifiera hur en organisation kan vara framgångsrik i sitt employer branding-arbete. Studien har visat att ett framgångsrikt employer branding-arbete kräver en process där varje aspekt fungerar i symbios, men att förändringar på arbetsmarknaden ibland kan vara överväldigande och underminera företagens möjligheter med employer branding. / Purpose: The purpose of this study is to bring understanding into how employer  branding can be used in order to make an employer brand more attractive, while the organization is characterized by labour-shortage and at the same time demand specialized skills.   Method: The study is based on a case study with an abductive reasoning and addresses employer branding from a pharmaceutical company’s perspective. The data has been collected through qualitative interviews and from the pharmaceutical company’s social media forums.   Conclusion: The results of the study have shown how an organization can work with employer branding in order to strengthen its employer brand. Two of the most fundamental objectives of employer branding is to be able to retain and attract personnel. In order to achieve these objectives, numerous aspects have been selected and analyzed to identify how an organization can be successful in its work with employer branding. The study has shown that a successful work with employer branding demands a process where every aspect functions in symbiosis. However, changes in the labour-market can sometimes be overwhelming and therefore underminine the companies employer branding abilities.

Efter avregleringen av det svenska apoteksmonopolet uppstod en konkurrensbaserad arbetsmarknad för farmaceuter. Från att det bara fanns en aktör på marknaden finns det nu flera kedjor samtidigt som det är brist på farmaceuter i landet. Detta leder till att apotekskedjorna måste jobba aktivt med att vara en attraktiv arbetsgivare för att behålla sin personal och rekrytera ny personal. Syftet med denna studie är att undersöka hur en apotekskedja arbetar med intern Employer branding och att jämföra om ledningens vision av Employer branding-arbetet stämmer överens med hur arbetstagarna upplever sin arbetssituation. Vi vill även få en inblick i hur apotekskedjan arbetar med extern Employer branding. Utifrån teorier om bland annat Employer branding, talangprogram, motivation och arbetsglädje använder vi oss av en kvalitativ metod för att undersöka hur respondenterna upplever arbetssituationen. Vi har under studiens gång intervjuat åtta personer från en apotekskedja. Tre personer från HR-avdelningen och fem farmaceuter från olika orter i Sverige. Resultatet visar att HR-avdelningen arbetar mycket med både intern och extern Employer branding. Resultatet visar även att arbetstagarnas situation stämmer överens med ledningens vision om att vara en attraktiv arbetsgivare.

Syftet med studien var att undersöka hur anställda som arbetar med employer branding i Jönköpings Län upplever arbetet, samt hur de arbetar med att attrahera och rekrytera högskolestudenter efter examen. Studien var av en kvalitativ ansats och underlaget utgjordes av semistrukturerade intervjuer. Ett kriteriebaserat urval applicerades och totalt deltog femton respondenter fördelade på tio organisationer. Det insamlade materialet analyserades genom tematisk analys och resulterade i tre huvudteman: Avsaknad av övergripande employer branding-strategi, frustration och individanpassat jobberbjudande. Resultatet visade att det fanns stora skillnader gällande hur employer branding arbetet prioriterades inom organisationerna samt en polarisering av hur strukturerat och strategiskt arbetet var. Avsaknaden av en enhetlig och övergripande employer branding-strategi skapade frustration hos deltagande respondenter. Det fanns en medvetenhet i organisationerna om att studenter och nyexaminerade främst tenderar att efterfråga symboliska attribut när de söker arbete, vilket överensstämmer med tidigare forskning.

Although Talent Management (TM) is a well-known concept, there are certain limitations in the area. Primarily it is about talent being an ambiguous concept and that there is currently no clear definition. Furthermore, previous research shows that there are no actual routines on how TM-activities should be designed. The specific contribution from the current study is therefore about identifying the challenges that exists for TM from an employer perspective. The findings we have noticed in the study are mainly derived from the structure of an organisation where there is a certain dynamic between the central management and local units. This makes it difficult to work strategically with TM as the division of responsibility is locally based. Another finding was that the definition of talent should be mutual in order for organisations to be able to handle talents effectively and to design activities that facilitates the work towards the organisation's goals. Thus, this study should be able to support future research in the field of TM by identifying the challenges organisations might face and therefore creating opportunities for better managing or strategically developing the work with TM.

Employer branding, eller svenskt översatt till “att arbetsgivarvarumärka”, handlar om att säljain upplevelsen av en arbetsplats för att attrahera och nå ut till rätt medarbetare. Det handlar även om att få befintliga medarbetare att trivas och vilja stanna i organisationen. Denna studie syftar till att genom empiriskt material och teori ta reda på hur Hammarö kommun med hjälp av employer branding på bästa sätt kan attrahera och behålla framtidens förskollärare på en allt mer konkurrerande arbetsmarknad. Vidare syftar studien till att få en fördjupad förståelse och jämföra förskollärarstudenters syn med Hammarö kommuns syn kring att attrahera och behålla. Den teoretiska referensramen i vår studie utgår från fyra huvudkapitel, employer branding, framtidens medarbetare, Herzbergs tvåfaktorsteori och organisationskultur. Det empiriska materialet har inhämtats från två håll, förskollärarstudenter på Karlstads universitet och Hammarö kommun. Materialet från studenterna samlades in genom intervjuer. Materialet från Hammarö kommun hämtades från kommunens heldagsworkshop, kallad “idécafé”, medfokus på att attrahera och behålla samt genom en intervju med kommunens HR-chef. Studiens resultat visar att framtidens förskollärarstudenter och Hammarö kommun i huvudsak har en överensstämmande syn gällande attrahera och behålla. Båda parter nämner konkurrenskraftiga löner som en viktig del. De är även eniga kring vikten av arbetsglädje, arbetskamrater, sunda värderingar och äkthet. Vidare anser de att fortbildning, utveckling och ett starkt ledarskap med bra chefer är viktigt för att attrahera och behålla. De är även samstämmiga om att arbetsmiljön är viktig. Studiens resultat visar att det finns en aspekt studenterna tar upp som Hammarö kommun inte uppmärksammar, nämligen jämställdhet. Studenterna beskriver jämställdhet som attraktivt hos arbetsgivare. Utifrån studiens resultat kan vi konstatera att Hammarö kommun är på god väg och har rätt inställning för att attrahera och behålla framtidens förskollärare. De förstår vikten av att arbeta med employer branding för att bli den arbetsgivare framtidens förskollärare väljer.

När nya företag etableras ökar konkurrensen mellan företag gällande att behålla befintliga medarbetare samt attrahera och rekrytera nya medarbetare. Detta medför att företag blir tvungna att fokusera mer på arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke, det vill säga employer branding för att säkra deras fortsatta framgång i framtiden.Denna studie tog sin empiriska utgångspunkt i den konkurrenssituation som förväntas uppstå i Skellefteå, när företaget Northvolt AB etablerar sig i staden. I denna situation fokuserade forskarna främst på Alimak Group Sweden AB. I studien har forskarna använt sig av en kvalitativ metod och genomfört semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna gjordes med totalt 16 respondenter där åtta var medarbetare hos Alimak, två nyanställda på det nyetablerade företaget Northvolt samt sex studenter vid Umeå universitet. Det främsta syftet med intervjuerna var att få vetskap om vad de olika respondenterna anseratten attraktiv arbetsgivareär, det vill säga vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Dessa intervjuer var grunden för analysen som genomfördes angående Alimaks förbättringsarbete med employer branding.Det framkom att det finns både likheter och olikheter kring respondenternas åsikter om vad en attraktiv arbetsgivare är och vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan det sägas att oavsett grupp av respondenter ansågs utvecklings-och karriärmöjligheter samt en god relation till chefen och medarbetarna som viktiga preferenser för att en arbetsgivare ska uppfattas som attraktiv. I denna studie har forskarna även undersökt vad Alimak gör bra i nuläget i deras arbete med employer branding samt vad de bör förbättra för att uppfattas som en ännu mer attraktiv arbetsgivare av både befintliga samt potentiella medarbetare. Gällande potentiella medarbetare valdes det att fokusera på en yngre målgrupp, Generation Y, eftersom Alimak uppfattar denna målgrupp som attraktiv och är medveten om att dagens unga talanger är de som kommer att göra företaget framgångsrikt i framtiden.Studiens slutsats blev att gällande extern employer branding bör Alimak marknadsföra arbetsgivarvarumärket i större utsträckning än vad de gör i nuläget, för att ha större möjlighet att lyckas attrahera och rekrytera rätt personer. Gällande intern employer branding bör företaget förbättra företagskulturen och ledarskapet för att uppnå en högre trivsel hos de befintliga medarbetarna. Detta medför att de kommer att uppfatta Alimak som en ännu mer attraktiv arbetsgivare och genom detta har företaget större möjlighet att lyckas behålla de befintliga medarbetarna.

Tidigare forskning har visat att rörligheten på arbetsmarknaden har ökat och att det finns en brist på kvalificerade arbetare. Arbetsgivarna har försökt att uppmärksamma detta problem genom att arbeta på sitt employer brand. Detta görs genom att skapa en attraktiv organisation samt genom att behålla de redan anställda med hjälp av att engagera och förstärka dem. Studiens syfte har varit att undersöka hur en större organisation (med ca. 1000 anställda) jämfört med en mindre organisation (med ca. 15 anställda) arbetar med employer branding. Frågeställningarna studien kommer att besvara är “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation för att attrahera nya potentiella medarbetare?” och “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation med att behålla sina medarbetare?”. Studiens syfte delades in i två delar: den externa delen som behandlar hur organisationer marknadsför sitt varumärke samt hur de attraherar nya medarbetare, och den interna delen som behandlar hur organisationen arbetar för att behålla sina nuvarande medarbetare med hjälp av feedback, socialt stöd, engagemang, utvecklingsmöjligheter samt trivsel.   Studien har genomförts med en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer från två olika organisationer inom rekryteringsbranschen. Alla valda intervjupersoner besitter en expertis inom området, därmed klassas samtliga intervjuer som expertintervjuer. Trots den semistrukturerade formen på intervjuerna var det viktigt för studien att ha med ett par frågor som var essentiella för att kunna besvara studiens frågeställningar. Studiens resultat visade att båda organisationerna arbetar med sitt employer brand, dock hade de väldigt olika tillvägagångssätt med tanke på organisationernas olika storlek. Den större organisationen hade ett mer strukturellt och formellt tillvägagångssätt inom den interna delen. Medan den mindre organisationen använde sig av ett informellt sätt för utförande av de interna delarna.

Bakgrund och problem: Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke. Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen. Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal. Metod: Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare. Teori: Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv. Empiri: I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna. Resultat och slutsats: Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.

Studiens syfte var att undersöka huruvida en arbetstagares bristande identifiering med sin organisation kan predicera dennes intention att lämna sin anställning inom den ideella sektorn. För att kunna ge en nyanserad bild av sambandet mellan minskad organisatorisk identifikation och intentionen att sluta delades variabeln in i två dimensioner: externt konstruerad organisationsbild samt upplevd organisatorisk identifikation. Undersökningsdata bestod av enkätsvar från 65 tjänstemän arbetandes hos en idéburen organisation. Resultatet visade att upplevd organisatorisk identifikation predicerar intentionen att sluta men att inget sådant samband fanns för den externt konstruerade organisationsbilden. Vidare fanns heller inget samband mellan en arbetstagares anställningstid, ålder eller kön och intentionen att sluta. Något som kan ha sin förklaring i studiens mer generella operationalisering av den externt konstruerade organisationsbilden, studiens låga interna varians samt svarsfrekvens. Till sist efterfrågas en breddning av forskningsområdet till att också inkludera arbetstagare med olika typer av funktionsnedsättning eller HBTQ-tillhörighet.

Title: Employer Branding – Medias Influence on Vattenfall’s Employer Brand (Employer Branding – Medias påverkan på Vattenfalls arbetsgivarvarumärke) Purpose/Aim: The aim of this study is to examine how a negative media image influences the Employer Brand of the Swedish company Vattenfall. First of all I will examine if Vattenfall have a strong Employer Brand and then if the media image have any influence over the Employer Brand. My hypothesis is that Vattenfall’s Corporate Culture is a big part of the Employer Brand and because of that negative media images has no power to influence on Vattenfall’s Employer Brand. The second aim is therefore to examine if the hypothesis is correct. Material/Method: The methods used in the study are two interviews with employees of Vattenfall and three group discussions with possible future employees to Vattenfall – students who are studying in the field of energy. Main results: The study has three main results. First, the visible structures of Vattenfall’s Employer Brand are strong among the students. Second, a negative media image does not influence the Employer Brand of Vattenfall because the students have a lot of knowledge in this particular field and that makes them a well-aware audience. Third, the hypothesis is correct. The corporate culture is a big part of the Employer Brand, mainly the artifacts of the company and the students underlying assumptions of the employer.