Employer branding är ett begrepp som är aktuellt bland företagen just nu och allt fler väljer att satsa på employer branding som marknadsföringsstrategi. Den här studien handlar om employer branding på Sandvik och begreppet employer branding.Syftet med denna fallstudie av en global koncern är att förklara och beskriva begreppet employerbranding, samt hur man arbetar med detta och vilka framtidsvisioner man har på Sandvik.Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer med ett antal nyckelpersoner på Sandvik som arbetar med employer branding. Resultatet presenteras utifrån de frågeställningar jag valt att besvara:Hur förklaras begreppet employer branding av ett antal nyckelpersoner på Sandvik? Hur ser dessa på arbetet med employer branding på Sandvik idag? Vilka satsningar inom employer branding anser nyckelpersonerna kommer att behöva prioriteras på Sandvik i framtiden? Studien visar att Sandvik har inlett ett omfattande employer branding arbete i samband med en ny strategi som gäller för företaget från och med första januari 2012. Studien visar också att informanterna har en tydlig bild av begreppet employer branding och vilka aktiviteter som kan sammankopplas med begreppet. Informanterna delger också vilka satsningar man ser att Sandvik behöver göra inom området employer branding.

Uppsatsens syfte är att beskriva tre stora företags arbete med externt employer branding utifrån företagens perspektiv. Uppsatsen inleder med att förklara innebörden av uttrycket, som syftar på att potentiella arbetstagare i dagens samhälle ser efter företags varumärke som arbetsgivare och vad det förmedlar. Vidare påvisas faktorer som bidragit till att employer branding blivit så viktigt. I nästa avsnitt behandlas tidigare forskning kring strategiskt varumärksuppbyggnad samt kring emplyer branding. Utifrån behandlad forskning och uppsatsens syfte konstrueras en analysmodell som påvisar de faser och processer som företag går igenom i sitt arbete med det externa employer brandet. Genom intervjuer med tre företag inhämtas empirisk data som jämförs mot behandlad teori samt mot analysverktyget. I analysavsnittet bekräftas att de empiriska data som inhämtats är teoretiskt grundat och att modellen är applicerbar. Resultatet blir att employer branding är mer dynamiskt och mer beroende av dialog mellan företaget och potentiella arbetstagare.

Sammandrag Denna uppsats ämnar studera huruvida yrkesidentitet påverkar perception av arbetsgivarvarumärke och val av arbetsplats, en outforskad aspekt inom fältet arbetsgivarvarumärke som uppmärksammades efter genomgång av tidigare forskning. Tidigare studier fokuserar främst på exponering som den avgörande faktorn för ett attraktivt arbetsgivarvarumärke och forskningen i denna studie har haft som avsikt att undersöka om även yrkesidentitet kan vara en av de mest avgörande faktorerna vid intresseskapande av ett företag. Motiv för denna uppfattning fanns vid ett möte med ett av Sveriges största nyhetsmedium, Dagens Nyheter (DN); ett välexponerat företag med ett mycket starkt arbetsgivarvarumärke. Attraktionen i arbetsgivarvarumärket upplevs dock endast främst inom den specifika målgruppen journalister och redaktionspersonal vilket företaget observerat i svårigheten att rekrytera andra yrkeskategorier. Fokus hos företag mot en viss yrkeskategori kan te sig problematisk när företaget har behov av att anlita personal inom ett annat område än organisationens huvudsakliga. Detta dubbla ansikte i arbetsgivarvarumärket har varit utgångspunkten i uppsatsarbetet där DN-fenomenet visat att ett etablerat arbetsgivarvarumärke inte alltid räcker för att attrahera och rekrytera personal. För att undersöka en viss yrkesgrupps perception av arbetsgivarvarumärke intervjuades systemvetarstudenter vid Uppsala Universitet då svårigheter att tillgodose sitt personalbehov inom IT är just problemet i fallet DN. Med en fenomenologisk ansats syftade studien gå in i studenternas medvetande och förstå deras uppfattningar och gruppens åsikter som en helhet. Genom Cooleys (1992) teori spegeljaget och Goffmans (1990) intryckstyrning kunde respondenternas tankevärld filtreras och analyseras. Resultatet av studien visade att yrkesidentiteten påverkar val av arbetsplats såväl som influerar arbetstagares perception av arbetsgivarvarumärke. Anledningen till yrkesidentitetens inverkande roll på valet kan förklaras som ett uttryck av arbetstagarens spegeljag. Val av arbetsplats kan även ses som en individs intrycksstyrning där denne vill säkerställa att anställningen låter individen ge ett positivt intryck till allmänheten.

Personalförsörjningen inom omsorgssektorn står inför svårigheter i takt med ökat rekryteringsbehov samtidigt som det kommer att råda en personalbrist. Employer branding handlar om att stärka sitt arbetsgivarvarumärke för att både behålla talangfulla medarbetare och att attrahera presumtiva arbetstagare. Syfte: Syftet med denna uppsats är att göra en fallstudie över hur ett företag inom omsorgssektorn arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Metod: En kvalitativ metod med tolv genomförda semistrukturerade intervjuer med chefer hos Attendo Care. Frågorna är baserade på modellen Employer brand mix som belyser centrala faktorer för ett arbetsgivarvarumärke. Slutsatser: Respondenterna upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med kvalitetsutveckling och att de erbjuds stora karriärmöjligheter. Arbetsgivaren bör utveckla och förenkla informationsöverföring via den interna mötesplatsen samt fortsätta att erbjuda medarbetarna vidareutbildning.

Sammanfattning Titel: Employer branding – En jämförande studie kring fem organisationers employer bradning-arbete i Sverige.         Avdelning: Institutionen för handel och företagande, Högskolan i Skövde Författare: Hadzic, Benjamin & Valdes Soto, Cristian Handledare: Christer Thörnqvist Sidor: 1-78 Datum: 2015-05-22 Ämnesord: Employer branding, arbetsgivarvarumärke, organizational commitment, organisationsidentitet, organisationskultur Bakgrund: Employer branding har varit på frammarsch under senare år då arbetskraftens preferenser till stora delar har förändrats tillsammans med en allt hårdare konkurrens mellan olika arbetsgivare om humankapitalet vilket har gjort att organisationer satsar allt mer resurser på att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke. Syfte: Syftet med studien är att bidra till en djupare förståelse kring hur man kan skapa ett organisatoriskt engagemang genom att använda sig av arbetssättet employer branding, samt att bidra med nya insikter kring olika faktorer som kan ha en påverkan på det organisatoriska engagemanget. Metod: Forskningsmetoden som studien är baserad på är kvalitativ, forskningsprocessen är deduktiv och datainsamlingsmetoden utgörs av semistrukturerade intervjuer med respondenter från de olika organisationerna. Slutsats: Aktiviteter, organisationskultur och en tydlig varumärkeskommunikation är tre olika faktorer vilka enligt organisationerna i vår studie kan ha en påverkan på det organisatoriska engagemanget.

In sectors with high skill requirements, recruiting is a core part of a company's development. Initially, the companies attract talented employees by creating an interest in the organization. Further, the challenge remains to match potential workers expectations with the company’s requirements and conditions. This is crucial since an unsuccessful recruitment involves high costs. In this thesis we have studied the attributes that are considered important in creating attractiveness of an employer, investigated various methods to create interest and facilitate the match between the company and the new employee. Our results are based on interviews with representatives from the law firm Lindahl and with law students at Uppsala University. The study confirms previous theories of employer brand and further illustrates that the challenge in general is to implement an effective match between the company and the employee.

Abstract Titel: Employer Branding: En studie av “The Employer Brand Mix” Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Hannan Mohammed Serag Handledare: Jens Eklinder Frick & Jonas Molin Datum: 2014 Bakgrund & syfte: Allt fler företag konkurrerar med varandra för att attrahera och behålla rätt personal. Det resulterar i att företag börja rikta sitt fokus på sina nuvarande och potentiella medarbetare. Ur denna bakgrund har begreppet Employer Branding trätt fram inom marknadsföring. Konceptet Employer Branding går ut på att stärka ett företags arbetsgivarvarumärke för att attrahera och behålla de mest talangfulla medarbetarna. Barrow och Mosley (2005) har skapat modellen ” The Employer Brand Mix” för att hjälpa ett företag att bli en attraktiv arbetsgivare. Modellen är indelad i två grupper, det organisatoriska sammanhanget och det lokala sammanhanget, som innehåller två grupper sex nyckelfaktorer vardera. Syftet med examensarbetet är att analysera sambandet mellan det organisatoriska sammanhanget och det lokala sammanhanget utifrån modellen ” The Employer Brand Mix” . Metod: I den genomförda studien har både en kvantitativ och en kvalitativ metod använts för att samla och bearbeta data. Den empiriska datan har inhämtats med hjälp av enkäter och semistrukturerade intervjuer. Resultat & slutsats: I den här studien kan man se ett samband mellan arbetet i företagets organisatoriska sammanhang och arbetet i företagets lokala sammanhang. Företag som fokuserar på den externa marknadsföringen av Employer Branding har valt att prioritera arbetet med externt rykte, rekrytering och introduktion samt Team Management. De företag som fokuserar på den interna marknadsföringen av Employer Branding prioriterar att arbeta med på intern kommunikation, företagsledning, Service Support, arbetsmiljö, prestationsbedömningar och Team Management. Förslag till fortsatt forskning: En kvantitativ och en kvalitativ studie om det finns intern och extern Employer Brandings aspekter i hur organisationer sätter upp policys samt hur dessa organisationer arbetar mot att uppfylla policyn i praktiken. Nyckelord: Employer Brand, arbetsgivarvarumärke, image, organisationskultur, Value Propositions, företagsledning och intern kommunikation.

I dagens samhälle blir det allt tuffare för glesbebyggda inlandskommuner att kunna attrahera och rekrytera personal för samhällsviktiga tjänster. Dessa kommuner måste lägga ner mer resurser på att ha en väl grundad kompetensförsörjningsplan. Genom arbetet med kompetensförsörjning kan kommunerna ge en tydligare bild kring möjligheterna för de som arbetar inom kommunerna. Men vad behöver dessa glesbebyggda inlandskommuner göra för att kunna attrahera människor till kommunen? Och vad kan ett samarbete mellan kommun och näringsliv bidra till gällande kompetensförsörjning?Det huvudsakliga syftet med den här studien är att kunna ge ett underlag för kompetensförsörjning för glesbebyggda inlandskommuner. Den här studien har genomförts i Malå kommun med kommunen och näringslivet. Studien har genomförts med en kvalitativ ansats genom semistrukturerade intervjuer med chefer från både kommun och näringsliv.Studien har visat att marknadsföringen av både Malå kommun och näringslivet som arbetsgivare kan förbättras. Vidare behöver samarbetet mellan kommunen och näringslivet behöver fungera väl för att få en förståelse mellan partnerna. Detta för att tillsammans arbeta ut vad som är bra för Malå kommun.

Syftet med vår studie är att öka förståelsen för hur personer inom HR arbetar strategiskt med Employer Branding för att attrahera och säkerställa behovet av ingenjörer samt hur arbetet påverkar organisationens utveckling. Vi har genomfört en kvalitativ studie med hermeneutisk ansats och har intervjuat sammanlagt sju respondenter från tre olika ingenjörsföretag. Utifrån intervjuerna kunde vi genom hermeneutisk analysmetod kombinerat med tematisk analysmetod utvinna fyra huvudteman med tillhörande subteman. Resultatet visar på att företagen arbetar proaktivt med att attrahera och skapa intresse för ingenjörsyrket. Det har framkommit att värderingarna utgör en viktig del för att differentiera företag på arbetsmarknaden och att dessa bör integreras i företagens Employer Branding arbete. Vidare visar studien att arbetet med Employer Branding ska gå i linje med företagets affärsstrategi och mål och att det ska genomsyra hela organisationen.

<p>En personalomsättning på 70 procent och en minskning av antalet sökande på 50 procent ledde till att Gröna Lunds arbetsgivarvarumärke ifrågasattes, eftersom ett starkt arbetsgivarvarumärke bidrar till ökad arbetslojalitet samt ökar arbetsgivarens attraktivitet.</p><p>För att se hur Gröna Lunds Human Resource (HR) avdelning förmedlar arbetsgivarvarumärket internt gentemot säsongsansanställda, genomfördes intervjuer med HR-personal och personer i företagsledning samt bearbetades ett flertal dokument.</p><p>HR kommunicerade arbetsgivarvarumärket i enlighet med teorier och tidigare forskning, ändå kvarstår problemen. Gröna Lund måste visa ett större engagemang för långsiktiga satsningar på sin personal genom att undersöka möjligheterna till utvecklingssamtal, utbildning och tillsvidareanställningar. Alternativt acceptera sin situation och lägga resurserna på att göra det bästa utav det.</p> / <p>Employee commitment and employer attractiveness is influenced by a good employer branding. Having an employee turnover rate of 70 percent and 50 percent decreasing in job applications, Gröna Lund’s employer branding started to be questioned.</p><p>Interviews were made and different document was processes to see how Gröna Lund´s Human resource department worked with employer branding inside the organisation to affect their seasonal employees.</p><p>Human Resource communicated the employer brand according to previous research but their problem still remains. Gröna Lund need to show greater interest in the long-term investment of their employees by investigating possibilities to employee dialogue, training, permanent position or alternatively accept the situation and make the best of it.</p>