Bakgrund: Talanger är ett begrepp som blir allt vanligare i dagens organisationer. Talanger är en typ av individer som besitter en viktig kompetens och handlingsförmåga för olika specifika uppgifter. En allt större del av kompetenta talanger får i och med dagens välutvecklade informationssamhälle mer och fler alternativ när det gäller karriärmöjligheter. I kontrast till talangers ökade valmöjligheter så får arbetsgivarens svårt att hitta rätt kompetens. Utmaningen att attrahera, rekrytera och bibehålla talanger blir därför allt svårare för dagens organisationer. Syfte: Syftet med uppsatsen är att identifiera och få en förståelse för de kritiska momenten i de olika faserna i Talent Management arbetet. Därifrån vill vi skapa en bättre helhetsförståelse för hela processen och hur de ansvariga integrerar de olika faserna. Metod: Vi valde att använda oss av en kvalitativ metod med deduktiv ansats i syfte att besvara vårt syfte och våra frågeställningar. I studien har vi använt oss av kvalitativa intervjuer med totalt 6 stycken anställda på företagen Skanska och NCC för att få deras syn på arbetet med talent management. Intervjupersonerna bestod av 3 representanter från respektive företag som arbetar och ansvarar för respektive område, att attrahera, rekrytera och bibehålla sin personal. Syftet med intervjuerna var att försöka få ett helhetsperspektiv samt att se hur de arbetar inom respektive område. Resultat: . Vi kunde genom uppsatsen identifiera kritiska moment i Talent Management processen. Det var bland annat svårigheterna med att förmedla ett budskap på ett trovärdigt sätt för att skapa rätt förväntningar hos talanger. Studien visade även att fasen som handlar om att bibehålla och utveckla befintlig personal är ett bra och viktigt första steg i processen för Talent Management. Vi identifierade att ett lyckosamt arbete med att bibehålla talanger underlättar i sin tur arbetet med att attrahera talanger.

Personalförsörjningen inom omsorgssektorn står inför svårigheter i takt med ökat rekryteringsbehov samtidigt som det kommer att råda en personalbrist. Employer branding handlar om att stärka sitt arbetsgivarvarumärke för att både behålla talangfulla medarbetare och att attrahera presumtiva arbetstagare. Syfte: Syftet med denna uppsats är att göra en fallstudie över hur ett företag inom omsorgssektorn arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Metod: En kvalitativ metod med tolv genomförda semistrukturerade intervjuer med chefer hos Attendo Care. Frågorna är baserade på modellen Employer brand mix som belyser centrala faktorer för ett arbetsgivarvarumärke. Slutsatser: Respondenterna upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med kvalitetsutveckling och att de erbjuds stora karriärmöjligheter. Arbetsgivaren bör utveckla och förenkla informationsöverföring via den interna mötesplatsen samt fortsätta att erbjuda medarbetarna vidareutbildning.

Vilka faktorer bidrar till att yrkesverksamma med IT-kompetens väljer att acceptera ett jobberbjudande? Studiens fokus ligger på betydelsen av faktorer kopplade till organisationen, arbetet och rekryteringsprocessen. Studien genomfördes som en enkätundersökning på yrkesverksamma med IT-kompetens som hade tackat ja till ett jobberbjudande under de senaste 18 månaderna. Resultaten tyder på att ett flertal faktorer kopplade till organisationen, arbetet och rekryteringsprocessen är betydelsefulla, varvid balans och hälsa, inre belöningar, karriär inom IT och rekryteringsmoment är särskilt framträdande. Individuella skillnader kunde också identifieras.

Datum:                     2012-01-06 Nivå:                        Kandidatuppsats i företagsekonomi med inriktig marknadsföring Institution:               Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling, HST,                                  Mälardalens Högskola Författare:               Aiman Hadrous        Ashkan Mortazavifar              Nancy Saad                                  25 juni 1987               7 december 1990                26 november 1986 Titel:                        Att locka fler studenter till Energiingenjörsprogrammet: En studie om studentrekrytering. Handledare:             Johan Grinbergs Nyckelord:                Attrahera, Energiingenjörsprogrammet, Konsumentens köpprocess, Means- and Value Chain Frågeställning:                   Hur skall fler studenter bli attraherade av att söka till Energiingenjörsprogrammet? Syfte:                        Arbetets syfte är att undersöka och analysera hur Energiingenjörsprogrammet kan attrahera fler studenter i framtiden.                     Metod:                                I detta arbete utnyttjas både den kvalitativa och den kvantitativa metoden. Insamlingen av sekundära data gjordes genom studier av relevanta artiklar inom ämnet konsumentbeteende. Till grund för resultat och slutsats användes en enkätundersökning på gymnasieelever inom Västerås kommun. Slutsats:                   Undersökningen visade att flera aspekter påverkar studentens val av utbildning. Energiingenjörsprogrammet ska arbeta med positionering av programmet och anpassa detta utifrån studentens mål och behov, för att kunna skapa ett attraktivt val.

No description available.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att ge en beskrivning av kommunikationen iplatsannonser vars innehåll är att attrahera chefskandidater. Metod: En kvalitativ innehållsanalys med induktiv forskningsansats. Insamling av datahar gjorts genom en dokumentstudie. Slutsats: Studien har kommit fram till att förmågor, företagets erbjudande ochbeskrivning av företag förekommer i liten utsträckning. Kommunikationen iplatsannonser bör istället fokusera mer på information som rör arbetsrollen, beskrivningav företaget och erbjudanden för att attrahera chefskandidater. / Purpose: The purpose of this essay is to provide a description of the communication injob advertisements whose content is to attract candidates. Method: A qualitative content analysis with an inductive research approach. Data hasbeen collected through a documentary source study. Conclusion: The study has shown that skills, the company's offer and description of thecompany appear to a small extent. The communication in job advertisements should focusmore on information related to the work role, description of the company, and offers toattract executive candidates.

Det finns mycket forskning och kritik om hur effektiva aktiebaserade incitamentsprogram är för företags prestation, trots det ökar implementeringen av dessa. Därför är syftet med denna studie att undersöka vilka argument företag använder för aktiebaserade incitamentsprogram och att utforma en förklaringsmodell. I litteraturgenomgången tas fem argument upp baserat på tidigare studier vilka är skapa målkongruens, attrahera och behålla personal, öka arbetsinsatsen, öka risktagandet samt efterlikna andra företag. För att ta reda på vilka argument som finns har intervjuer utförts på åtta företag med personer som är med och tar fram förslag till aktiebaserade incitamentsprogram. Resultatet visar att de vanligaste argumenten är att skapa målkongruens och attrahera och behålla personal, men också att företag till hög grad använder programmen för att andra företag gör det. Vidare uppkom även nya argument vilka är hålla nere fasta lönekostnader, öka engagemanget och belöna prestation. Förklaringsmodellen presenterar sedan argumentens samband och styrka till aktiebaserade incitamentsprogram

Ett företags mest värdefulla resurs är dess personal. På senare tid har många moderna företag börjat arbeta på ett mer medvetet sätt för att motivera personalen och det finns ett flertal teorier som beskriver vad som bidrar till en individs motivation. Employer branding har blivit ett allt vanligare begrepp som syftar till att strategiskt arbeta för att attrahera och behålla en motiverad personal. Teori och tidigare forskning har påvisat hur individen behöver mer än lönen för att känna arbetsmotivation (Dyhre, 2012; Herzberg, 1966; Pink, 2010; Vroom, 1964). Herzberg (1966) menar att hygienfaktorer, såsom lön, arbetsmiljö och förmåner, utgör grunden till arbetsmotivation medan de inte förmår höja motivationen såsom motivationsfaktorer gör, exempelvis personlig utveckling och engagerande arbetsuppgifter. Exempelvis har tidigare forskning från 1960-talet påvisat att en individ motiveras av fem olika faktorer i arbetet samtidigt som individer är olika och motiveras olika mycket av de olika faktorerna (Vroom, 1964). I likhet med detta visar tidigare forskning att olika generationer motiveras av olika faktorer (Jorgensen, 2003). Vidare visar tidigare forskning hur företag ska arbeta med employer branding för att skapa ett starkt varumärke som ett verktyg för att attrahera samt behålla sin anställda (Backhaus & Tikoo, 2004).                       Syftet med studien är att undersöka hur Spotify använder sig av employer branding och hur det bidrar till de anställdas motivation. Studien är utförd genom en kvalitativ ansats med sex djupintervjuer med personal från en av avdelningarna på företaget. Resultatet visar i linje med teori och tidigare forskning, för det första att medarbetarna på avdelningen blir motiverade av ett arbete som bidrar till deras personliga utveckling samt en god social stämning. För det andra visar studien att Spotify's employer branding-arbete leder till en motiverad personal. Dock är studiens omfång begränsat utifrån sitt fokus på en liten del av företaget. Likväl ger studien, trots sitt begränsade urval en värdefull inblick i employer branding-arbetet i den svenska divisionen av Spotify. Studien påvisar också hur framtida forskning med fördel, utifrån ett större urval med ambitioner om ett mer globalt representativt urval, skulle kunna ge en mer nyanserad bild av hur employer branding-arbetet ser ut finner vi det intressant att studera hur ett starkt varumärke hänger ihop med- och kan bidra till ett framgångsrikt employer branding-arbete.

Syftet med denna undersökning är att undersöka hur offentliga organisationer arbetar med att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Jag har ställt mig följande två frågor; Hur resonerar offentliga organisationer kring behovet av att arbeta med arbetsgivarvarumärket internt och externt? Vilka strategier använder offentliga organisationer i det interna och externa arbetet att attrahera och behålla medarbetare? Utifrån syftet för undersökningen har jag genomfört sex kvalitativa intervjuer med fem HR/personalstrateger och en kommunikatör i olika organisationer i offentlig sektor. Resultaten visar att de offentliga organisationer som deltog i undersökningen saknar en tydlig strategi att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke men har redan påbörjat ett aktivt arbete med att stärka det. Anledningen är att konkurrensen om medarbetare kan komma att intensifieras i framtiden och för att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare behöver offentliga organisationer arbeta aktivt med sitt arbetsgivarvarumärke. Offentliga organisationer måste dock först kartlägga och analysera nuläget och sina framtida behov. Organisationerna behöver kartlägga vad medarbetarna anser vara en attraktiv arbetsgivare och hur organisationerna kan möta medarbetarnas behov. Organisationerna behöver differentiera sig och förmedla en tydlig, attraktiv och sann bild av organisationen för att kunna konkurrera om kompetenta medarbetare.

Syftet med denna studie är att bidra med ökad kunskap om kompetensförsörjningsprocessen inom äldrevården. Fokus ligger på delarna som handlar om att attrahera, utveckla och behålla personal. Vår avsikt är att undersöka vilka faktorer som påverkar dessa delar samt om det finns någon skillnad mellan de undersökta enheterna. Empirin samlades in genom en enkät som delades ut till undersköterskor och vårdbiträden på två hemtjänstenheter och ett äldreboende i en medelstor svensk kommun. Resultaten visar att en önskan att få arbeta med människor är den främsta anledningen till att söka sig till äldrevården. Vi fann dock att en bra lön inte är någon stor anledning till att söka sig dit. Vidare fann vi att såväl det formella som det informella lärandet är relativt gott inom äldrevården. Bristande karriär- och utvecklingsmöjligheter upplevs dock som en anledning till missnöje, vilket är något som kan ligga till grund för frivillig uppsägning.