Allt fler företag använder sig av employer branding för att skapa konkurrenskraft på arbetsmarknaden, vilket beskrivs som hur ett företag arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Arbetsgivarvarumärket innebär de uppfattningar och associationer som nuvarande och potentiella medarbetare har av en arbetsgivare. Ett begrepp som kan kopplas ihop med employer branding är det psykologiska kontraktet, vilket kan förstås som uppfattningen om ömsesidiga åtaganden mellan individen och företaget. Denna uppsats är indelad i två delar varav Studie 1 handlar om vad som kännetecknar framgångsrikt employer branding, medan Studie 2 berör arbetsgivarvarumärket och psykologiska kontraktet. Datainsamlingsmetoderna som användes var fokusgrupper och semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna i Studie 1 var konsulter som arbetar med employer branding, i Studie 2 bestod deltagarna av medarbetare och chefer på ett telekomföretag. Resultatet som erhölls i Studie 1 var att “rätt person på rätt plats” och ärlighet är två stora faktorer i ett framgångsrikt employer branding. Resultatet från Studie 2 betonade vikten av att sätta rätt förväntningar samt att kulturen utgör en stor del av arbetsgivarvarumärket. Diskussionen tog bland annat upp att god kommunikation är nyckeln till att skapa ett gott förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Syftet med denna undersökning är att undersöka hur offentliga organisationer arbetar med att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Jag har ställt mig följande två frågor; Hur resonerar offentliga organisationer kring behovet av att arbeta med arbetsgivarvarumärket internt och externt? Vilka strategier använder offentliga organisationer i det interna och externa arbetet att attrahera och behålla medarbetare? Utifrån syftet för undersökningen har jag genomfört sex kvalitativa intervjuer med fem HR/personalstrateger och en kommunikatör i olika organisationer i offentlig sektor. Resultaten visar att de offentliga organisationer som deltog i undersökningen saknar en tydlig strategi att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke men har redan påbörjat ett aktivt arbete med att stärka det. Anledningen är att konkurrensen om medarbetare kan komma att intensifieras i framtiden och för att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare behöver offentliga organisationer arbeta aktivt med sitt arbetsgivarvarumärke. Offentliga organisationer måste dock först kartlägga och analysera nuläget och sina framtida behov. Organisationerna behöver kartlägga vad medarbetarna anser vara en attraktiv arbetsgivare och hur organisationerna kan möta medarbetarnas behov. Organisationerna behöver differentiera sig och förmedla en tydlig, attraktiv och sann bild av organisationen för att kunna konkurrera om kompetenta medarbetare.

<p> </p><p>Problematisering: Vikten av arbetsgivarvarumärket har växt i betydelse tack vare den brist på välutbildad arbetskraft som råder. För att företagen ska kunna locka till sig och attrahera anställda till företaget blir rekryteringsannonser och företagshemsidan viktiga medium. På hemsidan och i rekryteringsannonserna har nämligen företaget möjlighet att väcka nyfikenhet och visa upp företagets identitet och kultur. Det som kommuniceras i annonserna och på företagshemsidan anses även ha stor betydelse för hur företagets image uppfattas av de potentiellt anställda. Därför blir det viktigt att de svårgripbara delarna av ett arbetsgivarvarumärke ger både existerande och potentiellt anställda de rätta associationerna, samt att dessa associationer kan byggas upp genom samverkande aktiviteter mellan marknadsförings- och HR-avdelningen. Med denna bakgrund i minnet vill uppsatsens författare leda forskningen vidare och undersöka hur identitet och image kommuniceras ur ett arbetsgivarvarumärkesperspektiv.</p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att utreda om det finns en röd tråd gällande den externa kommunikationen.</p><p>Metod: För att kunna besvara vårt syfte och problemfrågeställning har uppsatsens författare använt teorier från erkända forskare inom området. Uppsatsens författare har även genomfört en kvalitativ innehållsanalys med tio utvalda företag från Universums 100-lista över de mest attraktiva arbetsgivarna enligt ekonomistudenter 2010.</p><p>Slutsats: Studien har visat på att det inte finns en rödtråd gällande den externa kommunikationen rakt igenom för något företag i studien. Att det förhåller sig på detta vis kan bero på att marknadsförings- och HR-avdelningen för de utvalda företagen ännu inte utvecklat ett tillräckligt välfungerande samarbete. För vissa företag (främst de topplacerade företagen) i studien uppfattas den röda tråden som starkare än för andra företag. Universums 100-lista kan allstå sägas ge en förhållandevis rättvisande bild av styrkan i den röda tråd företagen förmedlar genom sin externa kommunikation. Identiteten kommuniceras generellt på lite olika sätt gällande de studerade kommunikationskanalerna. Imagen var svårt att studera genom en innehållsanalys och kräver antagligen andra undersökningsmetoder.</p><p> </p>

Problematisering: Vikten av arbetsgivarvarumärket har växt i betydelse tack vare den brist på välutbildad arbetskraft som råder. För att företagen ska kunna locka till sig och attrahera anställda till företaget blir rekryteringsannonser och företagshemsidan viktiga medium. På hemsidan och i rekryteringsannonserna har nämligen företaget möjlighet att väcka nyfikenhet och visa upp företagets identitet och kultur. Det som kommuniceras i annonserna och på företagshemsidan anses även ha stor betydelse för hur företagets image uppfattas av de potentiellt anställda. Därför blir det viktigt att de svårgripbara delarna av ett arbetsgivarvarumärke ger både existerande och potentiellt anställda de rätta associationerna, samt att dessa associationer kan byggas upp genom samverkande aktiviteter mellan marknadsförings- och HR-avdelningen. Med denna bakgrund i minnet vill uppsatsens författare leda forskningen vidare och undersöka hur identitet och image kommuniceras ur ett arbetsgivarvarumärkesperspektiv. Syfte: Syftet med denna uppsats är att utreda om det finns en röd tråd gällande den externa kommunikationen. Metod: För att kunna besvara vårt syfte och problemfrågeställning har uppsatsens författare använt teorier från erkända forskare inom området. Uppsatsens författare har även genomfört en kvalitativ innehållsanalys med tio utvalda företag från Universums 100-lista över de mest attraktiva arbetsgivarna enligt ekonomistudenter 2010. Slutsats: Studien har visat på att det inte finns en rödtråd gällande den externa kommunikationen rakt igenom för något företag i studien. Att det förhåller sig på detta vis kan bero på att marknadsförings- och HR-avdelningen för de utvalda företagen ännu inte utvecklat ett tillräckligt välfungerande samarbete. För vissa företag (främst de topplacerade företagen) i studien uppfattas den röda tråden som starkare än för andra företag. Universums 100-lista kan allstå sägas ge en förhållandevis rättvisande bild av styrkan i den röda tråd företagen förmedlar genom sin externa kommunikation. Identiteten kommuniceras generellt på lite olika sätt gällande de studerade kommunikationskanalerna. Imagen var svårt att studera genom en innehållsanalys och kräver antagligen andra undersökningsmetoder.

Arbetsmarknaden genomgår en ständig förändring vilket medfört att arbetsgivare inom flera branscher har svårt att hitta potentiella medarbetare med rätt kompetens. Detta har gjort att arbetsgivare i större mån investerat i employer branding, ett arbete som avser att öka arbetsgivares förmåga att attrahera och behålla rätt medarbetare. För att säkra organisationens framtida utveckling har många arbetsgivare valt att inrikta sig på en särskild målgrupp. Målgruppen är den nya generationens medarbetare som består av unga och kvalificerade individer som nyligen trätt in på arbetsmarknaden. Syftet med denna uppsats var att ge en inblick i ett specifikt företags arbete med employer branding samt att undersöka hur det uppfattas av medarbetarna inom organisationen. Företaget som uppsatsens undersökning baserats på har specialiserat sig på den nya generationens medarbetare. Tidigare forskning har visat att employer branding kan användas för att öka arbetsgivares förmåga att attrahera och behålla medarbetare, framförallt bland den nya generationens medarbetare. Uppsatsens teoretiska ramverk bestod av sociologen Parsons teori om sociala handlingssystem, human resource management litteratur som behandlar employer branding samt Scheins teori om organisationskulturens dimensioner.  Åtta semistrukturerade intervjuer tillämpades för att ge ett chefs och medarbetarperspektiv av företagets arbete med employer branding och den rådande organisationskulturen. Resultatet visade att företagets arbete med extern employer branding uppnådde en viss önskad effekt och upplevdes som positivs av medarbetarna. Resultatet visade även att organisationskulturen hade en avgörande betydelse för det interna arbetet med employer branding. Företagets interna arbete med employer branding och organisationskulturen upplevdes som både negativ och positiv av medarbetarna. Denna uppsats avser kunna bidra med insyn och förståelse på de fördelar och problem som employer branding kan medföra.

Sammanfattning Titel: Tack &amp; hej! Eller…? En kvalitativ studie om innebörden av en outboarding-process ur ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv.  Författare: Pernilla Åberg &amp; Erik Hedman Institution: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet Kalmar. Program: Human Resource Management - Personalledning och organisationsutveckling. Kurs: Företagsekonomi III - Organisation, examensarbete (kandidat) - 2FE78E. Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Vad innebär en outboarding-process ur ett arbetsgivarperspektiv? Vad innebär en outboarding-process ur ett arbetstagarperspektiv? Syfte: Studien kommer att förklara hur en arbetsgivares outboarding-process kan se ut och hur de arbetar med att skapa ett bra avslut för sina medarbetare. Vi kommer även att belysa och analysera innebörden av en outboarding-process ur ett arbetstagarperspektiv. Vidare är vår förhoppning att studien kan bidra med att uppmärksamma en outboarding-process och att processen kan bli en naturlig del av employer branding-arbetet.  Metod: Kvalitativ forskningsstrategi med induktiv forskningsansats. Det empiriska materialet har samlats in genom tre intervjuer och en fokusgrupp.  Slutsats: Vi finner att en outboarding-process har betydelse för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Genom att arbeta med uppskattning och vara mån om att göra ett bra avslut genererar det goda fördelar på lång sikt, det stärker även arbetsgivarvarumärket samt ökar chansen till återanställningar. Bra outboarding-processer gör det också möjligt för arbetstagare att lämna över sin kunskap så att den bibehålls inom organisationen. Vi kan slutligen bekräfta att en outboarding-process behöver uppmärksammas och att processen är ett bra komplement till employer branding-arbetet. / The importance of paying attention to the organization's employees at the end of employment is the main focus of this study. We have done a qualitative study of the importance to work with an outboarding-process to pay attention to the employees at the end of employment. The research questions of this study are: What does an outboarding-process mean from an employer perspective? What does an outboarding-process mean from an employee perspective? We have accomplished three interviews with key persons in an organization to answer the question of the employer's perspective. We have also conducted a focus group with four strategical selected persons to study the employee perspective. We have identified five areas that are common in an outboarding-process: Value-adding, motivation, reputation, knowledge transfer, and boomerang employment. We have through analyzing the empirical data, with support from the theoretical framework, concluded that an outboarding-process is important for both employees and employers. By working with an outboarding-process and pay attention to the employees during the last part of the employment, it generates long-term benefits, strengthens the employer brand, and increases the chance of re-employment. An outboarding-process also allows employees to transfer their knowledge so that it is retained within the organization. Finally, we can confirm that an outboarding-process needs more attention and that the process is necessary by being a part of an organization's work with employer branding.