Genom en fallstudie av en organisationsförändring har vi studerat de anställdas upplevelse av kommunikation i samband med huvudmannabyte. Organisationsförändringen berör ett omvårdnadsboende för äldre som genom ett anbudsförfarande byter huvudman. Syftet med fallstudien var att beskriva och analysera kvalitativt olika uppfattningar om den förändring som organisationen genomgått. Frågeställningarna rör hur de anställda talar om hur kommunikationen på arbetsplatsen såg ut innan, under och efter byte av huvudman. Tidigare forskning pekar på vikten av att uppmärksamma både horisontell och vertikal kommunikation i en organisation samt hur en arbetsledning på bästa sätt kan få en engagerad och delaktig personal som inte upplever stress och oro. Med utgångspunkt i det har vi valt att utgå från diskursanalys. Vår avsikt var att studera hur en diskurs skapas inom den organisation fallstudien berör. Av den anledningen valde vi att använda oss av gruppintervjuer för att klargöra det som gruppen anser vara viktigt. Vad vår fallstudie ger för handen är att före den nye huvudmannens tillträde till organisationen förekom ett sätt att kommunicera. Vilket skedde i form av samtal och dialog, i vertikal- både uppifrån och ned samt horisontell form. Det respondenterna beskriver är, att de under den tiden kände sig delaktiga och ansvariga. Under övergången uppstod vad vi vill beskriva som ett diskursivt brott där kommunikationen inte nådde fram, under den tiden kom den horisontella kommunikationen att öka. Efter att den nye huvudmannen tillträtt kom kommunikationen främst att ske via dokument och papper. Det har inneburit en ökad vertikal kommunikation som främst går uppifrån och ned samt att den horisontella kommunikationen mellan de anställda har minskat. Det har för respondenterna inneburit ett bristande engagemang där de dels uttrycker en känsla av att bli idiotförklarad då de blir tilldelade arbetsuppgifter utan en dialog. Men även en avsaknad av bekräftelse, där de upplever sig som osynliga så länge de bara arbetar på.

Andelen utrikes födda utgör en allt större del av Sveriges befolkning. Många av dem kommer från länder utanför EU/EES, dvs. tredje land, och har en akademisk utbildning från sitt hemland. Det har visat sig problematiskt för dessa människor att etablera sig på den svenska arbetsmarknaden i linje med deras utbildning och problematiken är särskilt utmärkande inom reglerade yrkesgrupper. Tandläkare är ett reglerat yrke och personer som flyttar till Sverige, med en tandläkarexamen från ett tredje land, måste därför genomgå prövning och komplettering av sin kompetens för att erhålla svensk legitimation. Idag är efterfrågan på tandläkare större än tillgången i Sverige men trots detta tenderar kompetensen att bli outnyttjad. Syftet med studien var därför att analysera och kartlägga arbetstagares erfarenheter av att ha fått sin tandläkarkompetens, från tredje land, prövad och kompletterad. Med en kvalitativ ansats och ur ett arbetstagarperspektiv har åtta intervjuer genomförts. Enligt dessa tandläkare var de största svårigheterna med att erhålla svensk tandläkarlegitimation en bristande svenskundervisning, bristande information samt bristande ekonomiskt stöd.

Fler personer får personlig assistans idag, vilket skapar ett större behov av verksamma personliga assistenter. På grund av yrkets status och belastning som råder är rekryteringen av assistenter svår, vilket skapar en hög press hos arbetsgivaren att framkalla en god arbetsmiljö för att arbetstagarna ska stanna kvar. Assistans AB upplever att många assistenter säger upp sig i början av sin anställning och ser ett behov att undersöka vilka faktorer som påverkar genomströmningen av assistenterna. Studien genomfördes med en enkät och intervjuer bland de som blivit anställd under år 2017, vilket även inkluderar de som frivilligt valt att avsluta sin anställning. Resultatet tyder på att fler inskolningspass hos arbetstagaren leder till att fler stannar kvar i företaget. Däremot visar resultatet på att antalet introduktionspass och inskolning inte är de enda faktorerna till att arbetstagarna väljer att avsluta sin anställning, utan det kan bero på flera faktorer såsom upplevd motivation, arbetsmiljö och utveckling. Utöver det finns en viss osäkerhet bland de anställda inför en fortsatt framtid inom företaget.

Sammanfattning Titel: Tack & hej! Eller…? En kvalitativ studie om innebörden av en outboarding-process ur ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv.  Författare: Pernilla Åberg & Erik Hedman Institution: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet Kalmar. Program: Human Resource Management - Personalledning och organisationsutveckling. Kurs: Företagsekonomi III - Organisation, examensarbete (kandidat) - 2FE78E. Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Vad innebär en outboarding-process ur ett arbetsgivarperspektiv? Vad innebär en outboarding-process ur ett arbetstagarperspektiv? Syfte: Studien kommer att förklara hur en arbetsgivares outboarding-process kan se ut och hur de arbetar med att skapa ett bra avslut för sina medarbetare. Vi kommer även att belysa och analysera innebörden av en outboarding-process ur ett arbetstagarperspektiv. Vidare är vår förhoppning att studien kan bidra med att uppmärksamma en outboarding-process och att processen kan bli en naturlig del av employer branding-arbetet.  Metod: Kvalitativ forskningsstrategi med induktiv forskningsansats. Det empiriska materialet har samlats in genom tre intervjuer och en fokusgrupp.  Slutsats: Vi finner att en outboarding-process har betydelse för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Genom att arbeta med uppskattning och vara mån om att göra ett bra avslut genererar det goda fördelar på lång sikt, det stärker även arbetsgivarvarumärket samt ökar chansen till återanställningar. Bra outboarding-processer gör det också möjligt för arbetstagare att lämna över sin kunskap så att den bibehålls inom organisationen. Vi kan slutligen bekräfta att en outboarding-process behöver uppmärksammas och att processen är ett bra komplement till employer branding-arbetet. / The importance of paying attention to the organization's employees at the end of employment is the main focus of this study. We have done a qualitative study of the importance to work with an outboarding-process to pay attention to the employees at the end of employment. The research questions of this study are: What does an outboarding-process mean from an employer perspective? What does an outboarding-process mean from an employee perspective? We have accomplished three interviews with key persons in an organization to answer the question of the employer's perspective. We have also conducted a focus group with four strategical selected persons to study the employee perspective. We have identified five areas that are common in an outboarding-process: Value-adding, motivation, reputation, knowledge transfer, and boomerang employment. We have through analyzing the empirical data, with support from the theoretical framework, concluded that an outboarding-process is important for both employees and employers. By working with an outboarding-process and pay attention to the employees during the last part of the employment, it generates long-term benefits, strengthens the employer brand, and increases the chance of re-employment. An outboarding-process also allows employees to transfer their knowledge so that it is retained within the organization. Finally, we can confirm that an outboarding-process needs more attention and that the process is necessary by being a part of an organization's work with employer branding.

The long-term care (LTC)/elder care sector is facing challenges with supplying the right skills, now and in the future. The demographic changes show an increased ageing population. An increased ageing population combined with fewer births leads to a diminishing group of possible employees. The skills supply challenge isn’t solely about the availability of possible employees, but also the long-term difficulties for the LTC/elder care sector to recruit as well as retain staff. Using a thematic analysis, this study – with the help of eleven chosen scientific articles – has examined the skills supply challenge seen from an employee versus employer perspective. The aim of this study was to determine similarities as well as dissimilarities in the above-mentioned groups’ experiences of said issue as well as examining possible gaps within the field. The result from the analysis was summarized into two main themes: Competence and Human and financial resources. The first theme showed the distinction between formal and informal competence and its effect on recruitment and the organisation as a whole. The second theme portrayed the supply as well as the lack of possible employees, which are affected by the current demographic changes. The second theme also showed how the financial managing challenges the possibilities to develop satisfactory working conditions and a sustainable skill supply. / Äldreomsorgen står inför en stor utmaning med att kompetensförsörja, nu och i framtiden. De demografiska förändringarna visar på en ökad åldrande befolkning. Detta kombinerat med färre födslar leder till en minskande grupp arbetsföra. Utmaningen med kompetensförsörjningen består inte enbart av att det är få som finns tillgängliga för rekrytering, utan även att äldreomsorgen under en längre tid har präglats av svårigheter med att locka samt behålla personal. Med tematisk analys som utgångspunkt har denna studie utifrån elva utvalda artiklar undersökt kompetensförsörjningsutmaningen sett till arbetstagar- och arbetsgivarperspektiv. Målet var att urskönja likheter och skillnader kring de två gruppernas upplevelser av problematiken samt undersöka möjliga luckor inom området. Resultatet från analysen sammanfattades i två huvudteman: Kompetens och Mänskliga och ekonomiska resurser. Det första temat visade på kontrasterna mellan formell och informell kompetens och dess påverkan på rekrytering och organisation som helhet. Det andra temat lyfte fram den tillgång respektive brist på arbetsföra personer som påverkas av de demografiska förändringar som råder, likväl som att den ekonomiska styrningen utmanar möjligheterna att utveckla goda arbetsvillkor och en hållbar kompetensförsörjning.