Bakgrund: Talanger är ett begrepp som blir allt vanligare i dagens organisationer. Talanger är en typ av individer som besitter en viktig kompetens och handlingsförmåga för olika specifika uppgifter. En allt större del av kompetenta talanger får i och med dagens välutvecklade informationssamhälle mer och fler alternativ när det gäller karriärmöjligheter. I kontrast till talangers ökade valmöjligheter så får arbetsgivarens svårt att hitta rätt kompetens. Utmaningen att attrahera, rekrytera och bibehålla talanger blir därför allt svårare för dagens organisationer. Syfte: Syftet med uppsatsen är att identifiera och få en förståelse för de kritiska momenten i de olika faserna i Talent Management arbetet. Därifrån vill vi skapa en bättre helhetsförståelse för hela processen och hur de ansvariga integrerar de olika faserna. Metod: Vi valde att använda oss av en kvalitativ metod med deduktiv ansats i syfte att besvara vårt syfte och våra frågeställningar. I studien har vi använt oss av kvalitativa intervjuer med totalt 6 stycken anställda på företagen Skanska och NCC för att få deras syn på arbetet med talent management. Intervjupersonerna bestod av 3 representanter från respektive företag som arbetar och ansvarar för respektive område, att attrahera, rekrytera och bibehålla sin personal. Syftet med intervjuerna var att försöka få ett helhetsperspektiv samt att se hur de arbetar inom respektive område. Resultat: . Vi kunde genom uppsatsen identifiera kritiska moment i Talent Management processen. Det var bland annat svårigheterna med att förmedla ett budskap på ett trovärdigt sätt för att skapa rätt förväntningar hos talanger. Studien visade även att fasen som handlar om att bibehålla och utveckla befintlig personal är ett bra och viktigt första steg i processen för Talent Management. Vi identifierade att ett lyckosamt arbete med att bibehålla talanger underlättar i sin tur arbetet med att attrahera talanger.

Vilka faktorer bidrar till att yrkesverksamma med IT-kompetens väljer att acceptera ett jobberbjudande? Studiens fokus ligger på betydelsen av faktorer kopplade till organisationen, arbetet och rekryteringsprocessen. Studien genomfördes som en enkätundersökning på yrkesverksamma med IT-kompetens som hade tackat ja till ett jobberbjudande under de senaste 18 månaderna. Resultaten tyder på att ett flertal faktorer kopplade till organisationen, arbetet och rekryteringsprocessen är betydelsefulla, varvid balans och hälsa, inre belöningar, karriär inom IT och rekryteringsmoment är särskilt framträdande. Individuella skillnader kunde också identifieras.

It is quick to dismantle, but takes a long time to build up. Now that the Swedish Armed Forces are growing again, new units have been established in several locations in Sweden. The units in Arvidsjaur, Gothenburg and Uppsala are established at garrisons where there is already military activity. The units in Falun, Sollefteå, Östersund and Kristinehamn need to be rebuilt from scratch. All these locations have different challenges, but there is a lot of reconstructions and new constructions to be done in a short time.  A success factor for the Swedish Armed Forces to be able to grow quickly is access to a sufficient number of experienced and knowledgeable Project Managers who can run these large infrastructure projects in a fast and efficient manner.  The purpose of the study is to create a deeper understanding of the factors that are crucial to being able to attract and recruit new employees, as well as to be able to retain the existing employees within the Swedish Armed Forces' infrastructure organization.  We have chosen to conduct a qualitative study where we have conducted seven semi-structured interviews with respondents who work or have worked within the Swedish Armed Forces' infrastructure organization. The respondents consist of both civilian and military infrastructure project supervisors.  The analyzes of the interviews showed various factors that make the existing personnel within the infrastructure personnel group choose to stay, or to quit the Swedish Armed Forces. We have then divided these factors into several different categories and subcategories. The categories are community, benefits, tasks, leadership, management, personal development and finally recruitment.  The study's conclusions are summarized:  Factors for greater staff retention and recruitment have a strong link to an increase in productivity. By starting from the staff's needs, better conditions are created for results and well-being.  Invest actively in employees' skills development - productivity can increase and staff choose to stay. Identify and create self-governing groups - both results and satisfaction can increase.  Salary is important - contributes to motivation and results.  Identify, compile and present benefits - attractiveness can be strengthened.  Invite participation - counteracts dissatisfaction, creates the conditions for a developing organization where the result is positively affected.

I den studerade landsbygdsregionen och i Sverige generellt finns det i dag en brist på tandläkare. Utredningar och genomlysningar visar att det inte kommer att vara ett bättre tillflöde på tandläkare i Sverige år 2035. Syftet med denna kvalitativa studie har varit att skapa förståelse för tandläkarbristen och hur den kan hanteras utifrån vad som attraherar till yrket och arbetsplatsen i en landsbygdsregion. De städer som är mest tandläkartäta i Sverige är de som bedriver tandläkarutbildningen och avståndet mellan den studerade regionen och tandvårdshögskolorna gör att tandläkarna inte kommer i kontakt med den studerade regionen under sin studietid genom exempelvis praktik. Den studerade regionen arbetar med både kortsiktiga och långsiktiga strategier för att hantera tandläkarbristen. Internationell rekrytering är en av den studerade regionens strategier för att rekrytera tandläkare och representanter från den studerade regionen besöker mässor och universitet för att komma i kontakt med utländska tandläkare. Resultatet i denna studie tyder på att attraktionsfaktorerna till yrket och arbetsplatsen påverkas av erfarenheter och livssituationen för vilken tandläkarna befinner sig i. För nyexaminerade så lockar möjligheten till handledning, medan för internationella kandidater så är möjligheten till språkutbildning den mest förekommande attraktionsfaktorn. Resultatet visar på svårigheter att behålla internationellt rekryterade tandläkare i längden på grund av problem att interagera med samhället och få sociala kontakter.

Bakgrund: Kamp om talanger är ett problem som kan finnas på en arbetsmarknad. Därför måste organisationer differentiera sig för att kunna tävla om talanger. Att kunna attrahera och rekrytera har blivit allt mer viktigt för organisationer. Organisationer vill kunna attrahera och rekrytera talanger då det innebär marknadsfördelar och att organisationen kan bli mer attraktiv. Därför är det viktigt att belysa varför och förstå hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal.  Syfte: Studiens syfte är att undersöka hur organisationer kan använda Employer branding för att attrahera och rekrytera talangfull personal liksom att förklara samband mellan studier samt näringsliv.  Metod: Till studien användes en kvalitativ metod. Det gjordes sex intervjuer med chefer från olika organisationer. Intervjuerna utfördes för att få en djupare förståelse hur Employer branding kan användas av organisationer praktiskt. Utöver intervjuer utfördes observationer på organisationernas sociala medier för att undersöka hur detta stämmer överens med vad som har sagts i intervjuerna. Respondenterna selekterades utifrån deras relevanta yrkesroll i respektive organisation som anses ha kunskap och erfarenhet inom Employer branding och rekrytering. Resultat/Slutsats: Studien har kommit fram till att de deltagande organisationerna har svårt att definiera talang, men att talang är viktigt. Organisationer kan använda Employer branding som marknadsföringsstrategi för att attrahera och rekrytera talangfulla arbetstagare till sin organisation. För att organisationer ska kunna använda Employer branding kan de arbeta med fyra olika komponenter: organisationsattribut, marknadsföring & kommunikationskanaler, skapande av arbetsgivarens image och arbetsgivarattraktivitet. Studiens organisationer är positivt inställda till de olika komponenterna och använder dessa i stor utsträckning. Organisationerna använder sig av marknadsföring och kommunikationskanaler för att visa upp sitt varumärke, vilka kandidater de söker och vad som är viktigt med tjänsten. Samtliga organisationer tycker att det är viktigt med en bra image för att det visar att organisationen är attraktiv i framtiden. Organisationernas medlemmar försöker uppträda bra i organisationens intressen utanför arbetsplatsen. Därmed kan Employer branding användas som en strategi för att attrahera och rekrytera talanger på en arbetsmarknad. / Background: The struggle for talents is a problem that can exist in a labour market. Organizations must differentiate themselves to compete for talent. To attracting and recruiting has become a more important dilemma for organizations. The organization wants to attract and recruit the talents to its organization, since this means market benefits and that the organization can be more attractive. Therefore, it is important to highlight why and to understand how organizations can use Employer branding to attract and recruit talented staff. Purpose: The purpose is to investigate how organizations use Employer branding to recruit talented staff and thereby explain the connection between studies and business. Method: In order to be able to answer the purpose of the report, a qualitative study with six interviews was conducted with managers at each organization. The interviews were conducted to gain a deeper understanding of how Employer branding can be used by organizations. In addition to interviews, observations were performed on the organisation's social media to investigate how this corresponds to what has been said in the interviews. The respondents were selected based on their relevant professional role in each organization, which is considered to have knowledge and experience within Employer branding and recruitment. Result/Conclusion: The study has concluded that the organizations find it difficult to define talent. The organizations that has been interviewed to the study agreed that talent was important with talented staff. Organizations can use Employer branding as a marketing strategy to attract and recruit talented workers to their organization. To use Employer branding organizations can work with four components: organizational attributes, promotion & communication channels, formation of employer image and employer attractiveness. The study organizations are positive towards the components and use them to a large extent. The organizations use marketing and communication channels to showcase their brand, which candidates they are looking for and what is important with the service. All organizations also think it is important to have a good image because it shows that organizations can be attractive in the future. The organizations members try to perform well in the organizations interests outside the workplace. Employer branding can thus be used as a strategy to reach out to talents in a labour market.

Den nuvarande utvecklingen inom artificiell intelligens kommer att påverka hela arbetsmarknaden, likaså HR-arbetet. Denna kvalitativa studie syftar till att undersöka HR-medarbetares uppfattningar om utvecklingen. Hur kommer artificiell intelligens att kunna användas inom HR och vilka möjligheter och utmaningar för det med sig? Sju semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare inom olika branscher, med olika roller och med viss förförståelse för begreppet artificiell intelligens, har legat till grund för resultatet i studien. Artificiell intelligens kommer enligt informanterna att kunna nyttjas inom de flesta områden inom HR. I dagsläget är det mest aktuellt inom rekrytering, HR-administration och för att besvara HRfrågor av enklare karaktär. Detta öppnar upp möjligheter för mer tids- och kostnadseffektivt HR-arbete, starkare arbetsgivarvarumärke och högre kvalitet på arbetet. Samtidigt möts utvecklingen av utmaningar gällande etik, kompetens och kunskapsbrist samt det mänskliga värdet. Gällande HR-funktionens värde i organisationen finns både chans till ett ökat värde och risk för ett minskat värde. HRmedarbetare kommer i framtiden att tillåtas arbeta mer strategiskt och med mer komplexa frågor till följd av minskat manuellt arbete, något som kommer att gynna organisationen på olika sätt i längden. Om robotar ersätter den mänskliga arbetskraften riskerar HR-funktionen dock att tappa sitt värde, däremot kommer nya arbetsuppgifter som efterfrågar HR-kompetens växa fram. Trots utmaningarna ses utvecklingen som spännande och är något som HR-medarbetarna är nyfikna på och ser fram emot.

This master thesis analyze how the IT-industry can work to recruit more women into the industry. The analyze will occur by investigating how women experiencing the feeling of working in the industry, an industry that’s dominated by men, only 28% of the industry has women as employees, at the same time as it’s an industry dominated in the Swedish workforce, by the year of 2015 it had a turnover of 647 100 million Swedish crowns. An industry whit that much in turnover shows the power of workforce. That the IT-industry is main dominated by men, makes a segregation between women and men, where each sex should work and where women spare to be able to work in the Swedish working life. At the same time as less equal organizations and branches creates negative organizational cultures like macho cultures and reproduction of male dominance.   The theoretical point of the thesis is organizational cultures, power in organizations, gender, masculinity, reproduction of male dominance, equal and exclusion in organizations, gender in organizations and concepts of the phenomenon culture. The thesis includes previously scientific articles on organizations, organizational cultures and women in the IT-industry.   The study is based on qualitative ground, where 17 women working in the IT-industry shares their view and experiences of working in the industry. The 17 women have different positions in the It-industry, some have academic backgrounds, and some respondents are self-learned in the spectra of IT. The methodological point is based on the knowledge of sociology by Luckmann and Berger (1966).   The result of the thesis shows that the industry has many challenges as women faces to work in the IT-industry. Challenges in claiming and aiming for their competence, struggles in being in cultural challenges, male dominance and negative organizational cultures. The competence that women have, is being taken seriously, but yet challenged and questioned, by male colleagues. Organizational cultures that seems to establish because of the male dominated industry and organizations. The thesis shows that men have more power in which organizational cultures that shall be obtained in organizations, at the same time as men seems to recruit men. Which causes reproduction of the negative organizational cultures issues that comes with the male dominated IT-industry, cultures as macho-culture and “mate-culture” becomes visible. The result of the thesis show that the industry must do some changes to be able to recruit more women into the industry. Changes in working out the outdated picture of what it means to work in the industry and changes in visible the women who already works in the IT-industry. HR and the whole industry shall work more to create and equal industry, where as many women as men works, where both men and women feel welcomed.

Bakgrund: Den psykiatriska vården har genomgått stora förändringar de senaste femtio åren. Patienter inom den psykiatriska slutenvården är i behov av en högre vårdnivå med specialistkompetens. Specialistsjuksköterskor i psykiatri bidrar med fördjupad medicinsk och psykiatrisk omvårdnad. Det finns svårigheter med att rekrytera och behålla specialistsjuksköterskor inom den psykiatriska slutenvården.  Forskning visar på samband mellan sjuksköterskans kompetens och patientens möjlighet till överlevnad, färre symtom och ett ökat välbefinnande. Syfte: Studiens syfte var att undersöka enhetschefers uppfattningar av att rekrytera och behålla psykiatrisjuksköterskor i den psykiatriska slutenvården. Metod: För att svara till studiens syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med en induktiv ansats. Semistrukturerade intervjuer genomfördes individuellt med hjälp av en intervjuguide. Totalt åtta enhetschefer intervjuades. Datamaterialet analyserades därefter med hjälp av Burnards (1991) innehållsanalys. Resultat: Två övergripande kategorier framkom efter analysen: enhetschefernas begränsningar i påverkanskraft och enhetschefernas möjlighet till påverkan. Till enhetschefernas begränsningar i påverkanskraft tillkom tre underrubriker:hinder utanför den egna organisationen, begränsningar i den egna organisationen samt konkurrens med andra arbetsplatser. Slutsats:Enhetschefernas uppfattningar var att på grund av yttre faktorer, som cheferna inte kan påverka, den största anledningen till att cheferna tvingas fokusera på att hantera den generella sjuksköterskebristen istället för att behålla och rekrytera psykiatrisjuksköterskor.Nyckelord: Behålla, rekrytera, psykiatrisjuksköterska, slutenvård.

Den här studien är en totalundersökning av hur svenska tryckta medier skrivit om europeiska kvinnor som anslutit sig till Islamiska staten (IS), under perioden 1 januari 2015 till 11 april 2016. Studien bygger på två metoder, kvantitativ innehållsanalys av 96 artiklar och kritisk diskursanalys på sex uppslag. Vi har valt en eklektisk ansats i vårt teoretiska ramverk och haft utgångspunkt i fyra teorier, gestaltningsteori, genusteori, kriminologisk teori om det idealiska offret samt postkolonial teori om skapandet av ”den andra”. Frågorna som besvaras berör hur kvinnor som ansluter sig och deras handlingar framställs och hur man kan förstå varför kvinnorna framställs på det sättet. Studien visar att i 65 % av artiklarna ger medierna tydliga förklaringar till varför subjekten anslutit sig, men endast i 9 % av artiklarna vi har gått igenom framställs subjekten som att de fattat ett eget medvetet beslut. I övrigt fann vi fyra typiska inramningar kring kvinnors anslutande till IS. Dessa är att hon har blivit lurad dit, att hon gör det för en partner, att hon åker för att hon har en tom tillvaro hemma och att hon har lockats via internet. I undersökningen kommer vi också fram till att subjekten sällan själva får komma till tals. Kvinnorna som har anslutit sig eller som varit på väg att ansluta sig framställs nästan genomgående som att de fallit offer för IS propaganda. Med vårt teoretiska ramverk förstår vi att kvinnorna inte skrivs om som gärningsmän för att de framställs med stereotypt kvinnliga egenskaper. Kvinnorna framställs som antingen ofullständiga eller som att vara i motsats till det som männen är. I en dikotom relation till mannen tillskrivs kvinnorna egenskaper såsom passiv, underordnad, svag och irrationell.

The Swedish Armed Forces are in the middle of a crisis when 30% of professional officers retire in the next few years. It is difficult to recruit and retain personnel with the required skills and experience for Military Region Groups within the Home Guard Combat Force. The prupose of this study is to deepen the author´s understanding of what attracts professional officers to apply for employment in a military region group, and what is required to retain them. The study is based on a hermeneutic paradigm with an inductive approach and qualitative method. The method included four workshops with personell within and outside military regions and four interviews with representatives from the HR function in the Armed Forces. The result is reported as Grounded Theory. The results revealed four themes: instrinsic motivation, extrinsic motivation, the conditions of the organization and the mission, and working relationships that highlight what attracts and retain professional officers in a military region group. The study describes four conclusions: Professional officers fromn all three generations in the study are attracted to meaningful work tasks. Certain nuances between the generations´motivational factors occur and need to be taken into account in recrutiment, Professional officers from all three generations in the study cite both internal and external motivational factors as reasons for staying. Intrinsic motivation inludes geographical location and family siutation, extrinsic motivation inludes relevant salary development, The Home Guard Combat Force lacks a functioning personell supply system and cannot ensure that the vacancies within each military region are filled to a sufficient extent,  The Home Guard Combat Force needs to work more activelu with internal marketing within the Swedish Armed Forces.