Syftet med denna uppsats är att undersöka attityder till arbetet och om dessa kan kopplas till generationstillhörighet. Vi utgår ifrån de personalansvarigas perspektiv där vi ser till om de upplever några skillnader i attityder. Dessutom undersöker vi pensionsavgångarna, hur dessa hanteras och om de upplevs som ett problem.  Upplever HR personalen att det finns skillnader i attityder till arbetet och är dessa i så fall bundna till generationstillhörigheten? Upplevs pensionsavgångarna som ett problem, och hur hanteras de i så fall? Vi har använt oss av en kvalitativ metod där vi har intervjuat sex personer från olika branscher, som arbetar med rekrytering på respektive arbetsplats. Vi har använt oss av ett strategiskt urval. Frågeställningarna har besvarats med hjälp av sociologiska och socialpsykologiska teorier. Vi har kommit fram till att kopplingen mellan generationstillhörighet och olika attityder känns igen av samtliga respondenter men att det dock är få som upplever sig se någon större skillnad på sin arbetsplats. Vad gäller frågeställning två så visar det sig att det inte är pensionsavgångarna i sig som upplevs som ett problem utan snarare planeringen, och kompetensen som försvinner när de amställda går i pension. / The purpose for this essay is to examine attitudes towards work as related to generations. When examining this, we have a human resource perspective where we investigate if HR staff experiences any differences in attitudes. Furthermore we examine retirement and the handling off this matter and if it is perceived as a problem.  Does HR staff experience any attitude differences towards work, if so, are they generation bound?   Does HR staff experience any problems with retirement, if so, how are they dealt with? We have used a qualitative method where we have interviewed six people who all work with recruitment, but in different branches and workplaces. We have used a strategic selection. Our issues have been answered using sociological and social psychological theories.We have found that the connections between generations and different attitudes are well known among our respondents, but only a few of them experience any significant difference at their workplace. Issue number two shows that the retirement matter are not perceived as an issue, as much as planning it and the problem concerning the loss of competence when staff retire.

<h1>Sammanfattning</h1><p>I dagens samhälle och framför allt i media talas det idag mycket om den stora mängden 40-talister som har börjat och som ska gå i pension. Det talas om att dessa blivande pensionärer kommer att ta med sig mycket viktig kompetens som är av stor vikt för de verksamheter där de arbetat. Denna kompetens, menar media, är oerhört viktig att bevara så att det fortfarande finns verksamheter som utvecklar sig framåt, istället för att gå bakåt. Media menar också att den försvinnande kompetensen leder till en kris och är ett stort hot mot arbetsmarknaden.</p><p> </p><p>Syftet med vår undersökning är att undersöka och jämföra olika verksamheters handlingsplaner för att hantera de stora pensionsavgångar som sker då 40-talisterna lämnar arbetsmarknaden. Våra frågeställningar är:</p><p> </p><ul><li>Hur ser verksamheterna på de stora pensionsavgångarna av 40-talister, som målats upp som ett stort hot i bland annat media?</li><li>Vad använder verksamheterna sig av för metoder för att bevara och utveckla den kompetens som finns? </li><li>Vilka skillnader och likheter finns mellan kunskapsarbeten och industriella arbeten?</li></ul><p> </p><p>I vår undersökning har vi genomfört sex intervjuer och vi har träffat personalansvariga på tre kunskapsintensiva och tre industribaserade verksamheter. Vår undersökning visar att medias bild av de stora pensionsavgångarna är något överdriven. Visserligen är det mycket kompetens som försvinner men bland verksamheterna vi har träffat är det ingen kris som väntar utan bara en situation där god planering är behövlig. Metoder som används i kompetensöverföringen hos företagen är bland annat mentorskap, IT-baserade kunskapsdatabaser, bemanningsföretag, introduktioner och handledning. Skillnader och likheter verksamheterna emellan finns och skillnaderna ligger framförallt i ekonomi och verksamheternas utformning; industri kontra kunskapsorganisationer. Likheter finns exempelvis i synen på kompetens, kontrollen inför dessa pensionsavgångar och att alla verksamheter vi träffat använder sig av tidigare pensionerad arbetskraft vid behov. I vår diskussion kommer vi fram till att det både kan vara av godo och ondo att verksamheterna vi träffat har så god kontroll i och med att det kan leda till att färre unga kan få jobb. När pensionerna ökar, passar många av verksamheterna på att göra besparingar och skära ner, något som kan få konsekvenser för de unga på arbetsmarknaden. Samtidigt hjälper det till att ta bort kompetens som inte längre är aktuell.</p><p> </p><p><strong>Nyckelord:</strong> <em>40-talister, Generationsväxling, Kompetens, Kompetensöverföring</em>, <em>Kontroll, Pensionsavgångar, Planering</em>.</p>

Sammanfattning I dagens samhälle och framför allt i media talas det idag mycket om den stora mängden 40-talister som har börjat och som ska gå i pension. Det talas om att dessa blivande pensionärer kommer att ta med sig mycket viktig kompetens som är av stor vikt för de verksamheter där de arbetat. Denna kompetens, menar media, är oerhört viktig att bevara så att det fortfarande finns verksamheter som utvecklar sig framåt, istället för att gå bakåt. Media menar också att den försvinnande kompetensen leder till en kris och är ett stort hot mot arbetsmarknaden.   Syftet med vår undersökning är att undersöka och jämföra olika verksamheters handlingsplaner för att hantera de stora pensionsavgångar som sker då 40-talisterna lämnar arbetsmarknaden. Våra frågeställningar är:   Hur ser verksamheterna på de stora pensionsavgångarna av 40-talister, som målats upp som ett stort hot i bland annat media? Vad använder verksamheterna sig av för metoder för att bevara och utveckla den kompetens som finns? Vilka skillnader och likheter finns mellan kunskapsarbeten och industriella arbeten?   I vår undersökning har vi genomfört sex intervjuer och vi har träffat personalansvariga på tre kunskapsintensiva och tre industribaserade verksamheter. Vår undersökning visar att medias bild av de stora pensionsavgångarna är något överdriven. Visserligen är det mycket kompetens som försvinner men bland verksamheterna vi har träffat är det ingen kris som väntar utan bara en situation där god planering är behövlig. Metoder som används i kompetensöverföringen hos företagen är bland annat mentorskap, IT-baserade kunskapsdatabaser, bemanningsföretag, introduktioner och handledning. Skillnader och likheter verksamheterna emellan finns och skillnaderna ligger framförallt i ekonomi och verksamheternas utformning; industri kontra kunskapsorganisationer. Likheter finns exempelvis i synen på kompetens, kontrollen inför dessa pensionsavgångar och att alla verksamheter vi träffat använder sig av tidigare pensionerad arbetskraft vid behov. I vår diskussion kommer vi fram till att det både kan vara av godo och ondo att verksamheterna vi träffat har så god kontroll i och med att det kan leda till att färre unga kan få jobb. När pensionerna ökar, passar många av verksamheterna på att göra besparingar och skära ner, något som kan få konsekvenser för de unga på arbetsmarknaden. Samtidigt hjälper det till att ta bort kompetens som inte längre är aktuell.   Nyckelord: 40-talister, Generationsväxling, Kompetens, Kompetensöverföring, Kontroll, Pensionsavgångar, Planering.

Studien har genom en kvalitativ fallstudie på Karlstads kommuns projekt om att starta sitt employer branding beskrivit hur employer branding kan bedrivas i projektform. Employer branding handlar om hur företag och offentliga organisationer kan arbeta med sitt varumärke som arbetsgivare gentemot sina nuvarande och framtida anställda. Genom sex halvstrukturerade intervjuer med projektbeställare, projektledare och projektdeltagare framkom att projektets resultat har varit lyckat. Vi har genom denna studie kommit fram till följande slutsatser: 1. Att arbetet skedde i projektform signalerade att uppgiften var viktig för organisationen, vilket skapade effektivitet i arbetet och underlättade för enhetssamarbete. Inga nackdelar med att arbeta i projektform kunde hittas. 2. Projektarbetsformen kan ha varit en förutsättning för att Karlstads kommuns employer branding skulle lyckas och få spridning ut i organisationen. Genom att de lyckades få förankring visade man inför hela organisationen att employer branding är ett viktigt område att arbeta aktivt med, men förankringen bidrar också till att förändringen inte går för fort. 3. Utifrån projektet skapades inte bara en enhetlig kommunikation utan också en känsla av ett vi. Detta genom att nya arbetssätt och rutiner infördes. Projektgruppen skapade ett vi genom materialet de tog fram i projektet. Sättet de tog fram materialet på, bidrog också till ett vi eftersom employer branding även går ut på att utveckla en gemenskap för organisationen och medarbetarna i den.

Denna studie syftar till att undersöka hur en medelstor kommun kan arbeta strategiskt med problematiken gällande kompetensförlust samt att vara en attraktiv arbetsgivare inför kommande pensionsavgångar. Vidare syftar studien till att, utifrån resultatet, arbeta fram ett förslag till HR-strategi för den problematik de förestående pensionsavgångarna för med sig. För att få svar på våra undersökningsfrågor har vi utfört en fallstudie i Falu kommun och för denna använt oss av semistrukturerade intervjuer med fyra personer i chefsposition och en mångfaldskommunikatör, samt en fokusgrupp bestående av fyra medarbetare från HR-avdelningen. Detta gav oss flera perspektiv på problematiken, vilket vi anser stärker tillförlitligheten i resultatet. I efterhand kan vi dock se att ett större antal intervjupersoner hade varit att föredra, detta för att få fler medarbetares tankar och åsikter om ämnet. Emellertid var detta inte möjligt då chefer i kommunen var svåra att få kontakt med.Resultatet visar att uppfattningen om pensionsavgångar är varierande då en av respondenterna menar att det inte är något att oroa sig över, medan övriga respondenter anser att det är en stor utmaning kommunen har framför sig. Resultatet visar även att Falu kommun i dagsläget arbetar strategiskt med ett flertal olika åtgärder för att stärka sitt arbetsgivarmärke externt såsom exempelvis ambassadörskap och talent management, vilket tidigare forskning visar är en nödvändighet för en organisations konkurrenskraft och således attrahera samt behålla medarbetare. Gällande kompetensöverföring visar resultatet att det idag finns en medvetenhet om riskerna för kompetensförluster. Dock utförs ett begränsat arbete för att överföra viktiga kompetenser, åtminstone med syfte att hantera den risk för kompetensförlust som väntas i och med den förestående generationsväxlingen. Tidigare forskning inom området pensionsavgångar visar dock att förlusten av viktiga kompetenser är det största hotet.Vår slutsats av denna studie är att Falu kommun är på rätt väg att hantera den problematik som förväntas uppstå, dock behöver kommunen öka medvetenheten genom kommunikation och intern marknadsföring samt arbeta samman en gemensam syn på pensionsavgångarna i alla förvaltningar. Vi menar även att det är av stor vikt att se över kompetenserna i organisationen och börja agera för att inte mista viktiga kompetenser i och med de förestående pensionsavgångarna. Detta är områden som behandlas i det förslag till HR-strategi vi har arbetat fram. / This study aims to examine how a medium-sized municipality can work strategically with problems concerning loss of skills and to be an attractive employer for future retirements. Furthermore, the study aims to, based on the results, prepare a draft HR strategy for the problems the impending retirement brings. To get answers to our research questions, we conducted a case study of the Municipality of Falun, and this made use of semi-structured interviews with four people in managerial positions and a variety communicator, and a focus group of four employees from the HR department. This gave us more perspective on the problem, which we believe strengthen the reliability of the results. In retrospect, we can see that a larger number of interviewees would have been preferable, in order to get more employees thoughts and opinions on the subject. However, this was not possible as managers in the municipality were difficult to contact.The results show that the perception of retirement is different when one of the respondents believe that there is nothing to worry about, while other respondents think it is a great challenge municipality has in front of him. The result also shows that the Municipality of Falun in the current situation is working strategically with a variety of measures to strengthen its employer brand externally such as diplomacy and talent management, as previous research indicates is a necessity for an organization's competitiveness and thus attract and retain employees. Regarding the transfer of skills shows the result that today there is an awareness of the risks of skill losses. However, conducted a limited effort to transfer critical skills, at least in order to manage the risk of loss of skills expected in the forthcoming generation change. Previous research in the field of retirements shows that the loss of key skills is the biggest threat.Our conclusion from this study is that Falun municipality are right on track to deal with the problems that are expected to arise, however, requires the municipality to raise awareness through communication and internal marketing as well as working together a common vision of retirements in all administrations. Furthermore, we believe that it is crucial to review the competencies in the organization and start acting so as not to lose important skills in and with the impending retirements. These are areas addressed in the draft HR strategy we have developed.

The Swedish Armed Forces are in the middle of a crisis when 30% of professional officers retire in the next few years. It is difficult to recruit and retain personnel with the required skills and experience for Military Region Groups within the Home Guard Combat Force. The prupose of this study is to deepen the author´s understanding of what attracts professional officers to apply for employment in a military region group, and what is required to retain them. The study is based on a hermeneutic paradigm with an inductive approach and qualitative method. The method included four workshops with personell within and outside military regions and four interviews with representatives from the HR function in the Armed Forces. The result is reported as Grounded Theory. The results revealed four themes: instrinsic motivation, extrinsic motivation, the conditions of the organization and the mission, and working relationships that highlight what attracts and retain professional officers in a military region group. The study describes four conclusions: Professional officers fromn all three generations in the study are attracted to meaningful work tasks. Certain nuances between the generations´motivational factors occur and need to be taken into account in recrutiment, Professional officers from all three generations in the study cite both internal and external motivational factors as reasons for staying. Intrinsic motivation inludes geographical location and family siutation, extrinsic motivation inludes relevant salary development, The Home Guard Combat Force lacks a functioning personell supply system and cannot ensure that the vacancies within each military region are filled to a sufficient extent,  The Home Guard Combat Force needs to work more activelu with internal marketing within the Swedish Armed Forces.