<p><strong><p>Sammanfattning</p><p>Syftet med undersökningen i vår uppsats var att se hur generationsväxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation och se hur en organisation hanterar de stora pensionsavgångarna som kommer att ske inom de närmaste åren.</p><p>Idén till att skriva om och att undersöka hur generationsväxling och kompetensöverföring fungerar i praktiken fick vi när vi var på en inspirationsföreläsning inför C-uppsatsskrivandet. Hanne Randle som är forskningsledare för ett projekt som kallas Kom Inn! var där under föreläsningen och berättade om projektet. Kom Inn! är ett utvecklingsarbete angående strategisk kompetensförsörjning och hon berättade att det fanns möjlighet att skriva uppsatsen inom ramen för det här utvecklingsarbetet.</p><p>Vi har koncentrerat teoriavsnittet kring tre olika begrepp, det första är lärande och inom lärande har vi tagit upp allt från lärande organisationen till olika typer av lärbehov och perspektiv på lärande. Det andra begreppet är kompetensutveckling och vad det finns för effekter och vinster med att kompetensutveckla och det tredje begreppet är kunskap och då vi har tagit upp grunderna i vad kunskap är och vi har även skrivit om den så kallade tysta kunskapen.</p><p>För att kunna få svar på vår fundering angående hur generationsväxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation så har vi ställt oss frågorna:</p><p> Hur fungerar generationsväxlingen/kompetensöverföringen i praktiken?</p><p> Hur ser de anställda på kompetensutveckling?</p><p> Varför och i vilket syfte bedrivs kompetensutveckling?</p><p>För att kunna få svar på våra frågeställningar så har vi gjort intervjuer med anställda på operationsavdelningarna på Landstinget i Värmland. Vi har intervjuat både yngre och äldre medarbetare för att se vilka likheter och skillnader det finns mellan dem. Vi har intervjuat både undersköterskor, operations- och narkossjuksköterskor för att även se likheter och skillnader mellan yrkeskategorierna.</p><p>Det som vi fått fram i vår undersökning är att den kunskap man behöver i arbetet överförs genom att man går bredvid en mer erfaren medarbetare när man kommer som ny till avdelningen. För att lära sig arbetet på avdelningen så gäller det även att individen visar sitt intresse och tar ansvar för sitt eget lärande. Den enskilda individen har ett stort eget ansvar, det gäller att fråga så mycket som möjligt för att lära sig arbetet och vill man åka på kurs eller utbildning så måste man anmäla sitt intresse. Det förekommer både interna och externa utbildningar och kurser och möjligheterna att få åka iväg på kurs ses som ett belöningssystem av några intervjupersoner.</p><p>Nyckelord: kompetensutveckling, lärande, kunskap, generationsväxling och kompetensöverföring.</p></strong></p> / Kom Inn

Sammanfattning Syftet med undersökningen i vår uppsats var att se hur generationsväxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation och se hur en organisation hanterar de stora pensionsavgångarna som kommer att ske inom de närmaste åren. Idén till att skriva om och att undersöka hur generationsväxling och kompetensöverföring fungerar i praktiken fick vi när vi var på en inspirationsföreläsning inför C-uppsatsskrivandet. Hanne Randle som är forskningsledare för ett projekt som kallas Kom Inn! var där under föreläsningen och berättade om projektet. Kom Inn! är ett utvecklingsarbete angående strategisk kompetensförsörjning och hon berättade att det fanns möjlighet att skriva uppsatsen inom ramen för det här utvecklingsarbetet. Vi har koncentrerat teoriavsnittet kring tre olika begrepp, det första är lärande och inom lärande har vi tagit upp allt från lärande organisationen till olika typer av lärbehov och perspektiv på lärande. Det andra begreppet är kompetensutveckling och vad det finns för effekter och vinster med att kompetensutveckla och det tredje begreppet är kunskap och då vi har tagit upp grunderna i vad kunskap är och vi har även skrivit om den så kallade tysta kunskapen. För att kunna få svar på vår fundering angående hur generationsväxling och kompetensöverföring fungerar i en organisation så har vi ställt oss frågorna:  Hur fungerar generationsväxlingen/kompetensöverföringen i praktiken?  Hur ser de anställda på kompetensutveckling?  Varför och i vilket syfte bedrivs kompetensutveckling? För att kunna få svar på våra frågeställningar så har vi gjort intervjuer med anställda på operationsavdelningarna på Landstinget i Värmland. Vi har intervjuat både yngre och äldre medarbetare för att se vilka likheter och skillnader det finns mellan dem. Vi har intervjuat både undersköterskor, operations- och narkossjuksköterskor för att även se likheter och skillnader mellan yrkeskategorierna. Det som vi fått fram i vår undersökning är att den kunskap man behöver i arbetet överförs genom att man går bredvid en mer erfaren medarbetare när man kommer som ny till avdelningen. För att lära sig arbetet på avdelningen så gäller det även att individen visar sitt intresse och tar ansvar för sitt eget lärande. Den enskilda individen har ett stort eget ansvar, det gäller att fråga så mycket som möjligt för att lära sig arbetet och vill man åka på kurs eller utbildning så måste man anmäla sitt intresse. Det förekommer både interna och externa utbildningar och kurser och möjligheterna att få åka iväg på kurs ses som ett belöningssystem av några intervjupersoner. Nyckelord: kompetensutveckling, lärande, kunskap, generationsväxling och kompetensöverföring. / Kom Inn

No description available.

No description available.

<p>I och med den stora generationsväxlingen som den svenska arbetsmarknaden står inför ville vi undersöka kompetensöverföringen mellan de avgående 40 – talisterna och den nya arbetskraft som ska ta över. Vi utförde vår undersökning på Uddeholms AB i Hagfors och undersökningen berörde de anställdas syn på kompetens, vad de tyckte var viktigt att föra över till nästa generation samt vilka skillnader som fanns generationerna emellan. Som utgångspunkt har vi använt oss av fem stycken teoriområden som alla rör kompetens men har olika infallsvinklar. Vi använde oss av en kvalitativ metod och utförde sju stycken intervjuer med både yngre och äldre representanter ur arbetsstyrkan samt på både tjänstemän och kollektivanställda. Materialet från intervjuerna ligger till grund för de resultat vi har fått i undersökningen. Vi fann att synen på kompetens skiljer sig mellan generationerna på grund av deras förutsättningar och livssituation. Dock är generationerna väldigt eniga om att det är erfarenheter som borde föras över innan den äldre generationen går i pension. Skillnaderna mellan generationerna är många och vi fann mycket intressant som vi inte hade förväntat oss.</p> / <p>With the major generational change that the Swedish labor market is facing, we wanted to look into the skills transfer between the outgoing older employees and the new workers who will take their place. We conducted our study at Uddeholms AB, Hagfors, and the study concerned the employees' views on skills, what they thought was important to pass on to the next generation and the differences that existed between the generations. As a starting point we have used five theories which all relate to competence but have different approaches. We used a qualitative method and conducted seven interviews with both younger and older representatives from the workforce, and both officials and public employees. The material from the interviews form the basis of the results we have obtained in the study. We found that the perception of competence differs between generations because of their conditions and life situation. However, generations really agree that experience is the most important thing to be passed on before the older generation retires. The differences between generations are many and we found many interesting aspects that we had not expected.</p> / KOM INN

I och med den stora generationsväxlingen som den svenska arbetsmarknaden står inför ville vi undersöka kompetensöverföringen mellan de avgående 40 – talisterna och den nya arbetskraft som ska ta över. Vi utförde vår undersökning på Uddeholms AB i Hagfors och undersökningen berörde de anställdas syn på kompetens, vad de tyckte var viktigt att föra över till nästa generation samt vilka skillnader som fanns generationerna emellan. Som utgångspunkt har vi använt oss av fem stycken teoriområden som alla rör kompetens men har olika infallsvinklar. Vi använde oss av en kvalitativ metod och utförde sju stycken intervjuer med både yngre och äldre representanter ur arbetsstyrkan samt på både tjänstemän och kollektivanställda. Materialet från intervjuerna ligger till grund för de resultat vi har fått i undersökningen. Vi fann att synen på kompetens skiljer sig mellan generationerna på grund av deras förutsättningar och livssituation. Dock är generationerna väldigt eniga om att det är erfarenheter som borde föras över innan den äldre generationen går i pension. Skillnaderna mellan generationerna är många och vi fann mycket intressant som vi inte hade förväntat oss. / With the major generational change that the Swedish labor market is facing, we wanted to look into the skills transfer between the outgoing older employees and the new workers who will take their place. We conducted our study at Uddeholms AB, Hagfors, and the study concerned the employees' views on skills, what they thought was important to pass on to the next generation and the differences that existed between the generations. As a starting point we have used five theories which all relate to competence but have different approaches. We used a qualitative method and conducted seven interviews with both younger and older representatives from the workforce, and both officials and public employees. The material from the interviews form the basis of the results we have obtained in the study. We found that the perception of competence differs between generations because of their conditions and life situation. However, generations really agree that experience is the most important thing to be passed on before the older generation retires. The differences between generations are many and we found many interesting aspects that we had not expected. / KOM INN

Rapporten är en empirisk studie med syfte att belysa möjligheter och hinder för kunskapsöverföring vid en generationsväxling inom offentlig förvaltning utifrån ett ledarskapsperspektiv. Frågeställningen som utgjorde basen för att uppnå syftet var: Hur bevaras kompetensen inom myndigheten? Studien tog ansats i kvalitativ metod genom sex halvstrukturerade djupintervjuer som genomfördes med chefer. Det mest framträdande resultatet är att den offentliga förvaltningen arbetar medvetet och proaktivt med kompetensöverföring vid en generationsväxling. Hindren för att lyckas är att anslagen för rekrytering samt fastställandet av arbetsuppgifternas art styrs från central nivå. Slutsatser - med utgångspunkt i studiens huvudsakliga teoribildning Keen (2003) samt den information som studiens respondentgrupp delgivit - är att en generationsväxling medför tillfälle till implementering av nya arbetssätt samt avlärning. Den offentliga förvaltningen anses som en modern och kompetent myndighet med stort förtroende hos medborgarna. Den har hittills - utan svårigheter - lyckats attrahera kvalificerad personal vilket bidragit till bibehållen konkurrenskraft.

<h1>Sammanfattning</h1><p>I dagens samhälle och framför allt i media talas det idag mycket om den stora mängden 40-talister som har börjat och som ska gå i pension. Det talas om att dessa blivande pensionärer kommer att ta med sig mycket viktig kompetens som är av stor vikt för de verksamheter där de arbetat. Denna kompetens, menar media, är oerhört viktig att bevara så att det fortfarande finns verksamheter som utvecklar sig framåt, istället för att gå bakåt. Media menar också att den försvinnande kompetensen leder till en kris och är ett stort hot mot arbetsmarknaden.</p><p> </p><p>Syftet med vår undersökning är att undersöka och jämföra olika verksamheters handlingsplaner för att hantera de stora pensionsavgångar som sker då 40-talisterna lämnar arbetsmarknaden. Våra frågeställningar är:</p><p> </p><ul><li>Hur ser verksamheterna på de stora pensionsavgångarna av 40-talister, som målats upp som ett stort hot i bland annat media?</li><li>Vad använder verksamheterna sig av för metoder för att bevara och utveckla den kompetens som finns? </li><li>Vilka skillnader och likheter finns mellan kunskapsarbeten och industriella arbeten?</li></ul><p> </p><p>I vår undersökning har vi genomfört sex intervjuer och vi har träffat personalansvariga på tre kunskapsintensiva och tre industribaserade verksamheter. Vår undersökning visar att medias bild av de stora pensionsavgångarna är något överdriven. Visserligen är det mycket kompetens som försvinner men bland verksamheterna vi har träffat är det ingen kris som väntar utan bara en situation där god planering är behövlig. Metoder som används i kompetensöverföringen hos företagen är bland annat mentorskap, IT-baserade kunskapsdatabaser, bemanningsföretag, introduktioner och handledning. Skillnader och likheter verksamheterna emellan finns och skillnaderna ligger framförallt i ekonomi och verksamheternas utformning; industri kontra kunskapsorganisationer. Likheter finns exempelvis i synen på kompetens, kontrollen inför dessa pensionsavgångar och att alla verksamheter vi träffat använder sig av tidigare pensionerad arbetskraft vid behov. I vår diskussion kommer vi fram till att det både kan vara av godo och ondo att verksamheterna vi träffat har så god kontroll i och med att det kan leda till att färre unga kan få jobb. När pensionerna ökar, passar många av verksamheterna på att göra besparingar och skära ner, något som kan få konsekvenser för de unga på arbetsmarknaden. Samtidigt hjälper det till att ta bort kompetens som inte längre är aktuell.</p><p> </p><p><strong>Nyckelord:</strong> <em>40-talister, Generationsväxling, Kompetens, Kompetensöverföring</em>, <em>Kontroll, Pensionsavgångar, Planering</em>.</p>

Sammanfattning I dagens samhälle och framför allt i media talas det idag mycket om den stora mängden 40-talister som har börjat och som ska gå i pension. Det talas om att dessa blivande pensionärer kommer att ta med sig mycket viktig kompetens som är av stor vikt för de verksamheter där de arbetat. Denna kompetens, menar media, är oerhört viktig att bevara så att det fortfarande finns verksamheter som utvecklar sig framåt, istället för att gå bakåt. Media menar också att den försvinnande kompetensen leder till en kris och är ett stort hot mot arbetsmarknaden.   Syftet med vår undersökning är att undersöka och jämföra olika verksamheters handlingsplaner för att hantera de stora pensionsavgångar som sker då 40-talisterna lämnar arbetsmarknaden. Våra frågeställningar är:   Hur ser verksamheterna på de stora pensionsavgångarna av 40-talister, som målats upp som ett stort hot i bland annat media? Vad använder verksamheterna sig av för metoder för att bevara och utveckla den kompetens som finns? Vilka skillnader och likheter finns mellan kunskapsarbeten och industriella arbeten?   I vår undersökning har vi genomfört sex intervjuer och vi har träffat personalansvariga på tre kunskapsintensiva och tre industribaserade verksamheter. Vår undersökning visar att medias bild av de stora pensionsavgångarna är något överdriven. Visserligen är det mycket kompetens som försvinner men bland verksamheterna vi har träffat är det ingen kris som väntar utan bara en situation där god planering är behövlig. Metoder som används i kompetensöverföringen hos företagen är bland annat mentorskap, IT-baserade kunskapsdatabaser, bemanningsföretag, introduktioner och handledning. Skillnader och likheter verksamheterna emellan finns och skillnaderna ligger framförallt i ekonomi och verksamheternas utformning; industri kontra kunskapsorganisationer. Likheter finns exempelvis i synen på kompetens, kontrollen inför dessa pensionsavgångar och att alla verksamheter vi träffat använder sig av tidigare pensionerad arbetskraft vid behov. I vår diskussion kommer vi fram till att det både kan vara av godo och ondo att verksamheterna vi träffat har så god kontroll i och med att det kan leda till att färre unga kan få jobb. När pensionerna ökar, passar många av verksamheterna på att göra besparingar och skära ner, något som kan få konsekvenser för de unga på arbetsmarknaden. Samtidigt hjälper det till att ta bort kompetens som inte längre är aktuell.   Nyckelord: 40-talister, Generationsväxling, Kompetens, Kompetensöverföring, Kontroll, Pensionsavgångar, Planering.

Syftet med denna studie var att vi ville undersöka verksamma förskollärares erfarenheter av arbetet med digitalisering och synliggöra vilken kompetens förskollärarna har haft, samt hur kompetensöverföringen gått till i verksamheten. För att vi skulle få en ökad förståelse så genomförde vi sex kvalitativa semistrukturerade intervjuer av förskollärare från olika förskolor, den intervjuguide (se bilaga 1) vi följde under intervjuerna hade vi formulerat utifrån vårt syftet. Efter intervjuerna var gjord så transkriberades svaren inför analys, vi analyserade den empiri vi samlat in med hjälp av tematisk analys. Det som blev synligt för oss var varför man arbetade med digitalisering, att surfplattan var det redskap som var vanligast förekommande när man arbetade med digitalisering. Förskollärarna vi intervjuade ansåg att alla arbetande förskollärare behöver samma digitala kompetens för att kunna lära ut till barnen i verksamheten, detta var dock någotsom var bristande i de flesta verksamheter av olika orsaker. / <p>Betyg i Ladok 201221.</p>