Syftet med studien är att undersöka hur industriföretag inom Kronobergs län arbetar med kompetensöverföring för att säkra kompetensen när medarbetare slutar sin anställning. Det vill säga hur företagen arbetar förebyggande med kompetensöverföring av både den praktiska och tysta kunskapen. Studien baseras på kvalitativa intervjuer. I uppsatsen diskuteras också studiens resultat i förhållande till tidigare forskning och litteratur. Tydliga faktorer som påverkat utfallet av kompetensöverföring kan vara olika beroende på hur företagen jobbar när det gäller överföring av tyst kunskap, mentorskap, motivation och dokumentation. Studien visar att kompetensöverföring är en ständigt pågående process där mänskliga interaktioner, organisatoriskt lärande och kompetensbehov står i fokus för att säkra kompetensen i företaget. Att överföra den tysta kunskapen kan ske både i formella och informella former via bredvidgång med ett bra mentorskap och social interaktion. Det finns utmaningar i arbetet med kompetensöverföring som företagen är medvetna om och företagen arbetar med att undanröja de hinder som finns.

Bakgrund: Äldre blir allt friskare, vilket gör att de lever längre. Ålderdom är inte längre i symbios med sjukdom och död, utan med frihet och lycka. Då fler blir äldre i samtid ökar antalet pensionsavgångar i takt med att fler blir äldre och riskerar att skapa stora kompetensglapp i organisationer. Därför har senaste tidens debatter speglat diskussioner kring möjligheter att arbete längre då gårdagens yrkesliv speglar dagens pensionsålder.   Syfte: Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för organisationers syn på kompetens samt för vilka metoder och strategier som används vid kompetensöverföring. Vidare ligger fokus på bevarandet av äldre medarbetares kompetens inom organisationen, visa vilken vilja äldre har att förlänga sitt yrkesliv samt vilket intresse organisationer har att tillvarata dem.     Metod: För att besvara vårt syfte har vi utgått från en induktiv ansats där våra kvalitativa intervjuer legat som grund för uppsatsens struktur. Studie är en mix av flerfallstudie och tvärsnittsdesign då vårt syfte inte är att generalisera utan skapa en ökad förståelse.   Slutsats: Vi har fått insikt om att det finns en medvetenhet kring generationsproblematik i organisationer. Dock har de inte några uttalade strategier eller metoder för hur de ska hantera kompetensförluster i takt med pensionsavgångar. Vi har upplevt att kompetens, kompetensöverföring och vilja hänger samman och inte kan frikopplas från varandra. Om inte organisationer på ledningsnivå vet vad för kompetens de talar om, är det också svårt att veta vad som är viktigt att överföra. Även viljan att arbeta med sådana aktiviteter är avgörande för att ett strategiskt arbete ska bli genomförbart. Det finns en vilja att förlänga sitt yrkesliv för äldre medarbetare, viljan förhindras dock av stelbenta attityder och värderingar i samhället. Samhället har tendenser att sätta bäst före datum på saker och ting, vilket även gäller organisationers arbetskraft. System bör därför individualiseras för att minimera kompetensglapp och maximera kompetensnivån i organisationer.  Nyckelord: Kompetens, Kompetensöverföring, Vilja, Äldre medarbetare / Background: Elderly people are healthier, which makes them live longer. Old age is no longer in symbiosis with the illness and death, but of freedom and happiness. As more people become older, the number of retirees is increasing as more people get older and are likely to create major competence losses in organizations. Recent debates reflected discussions about opportunities to work longer since yesterday's work reflects the current retirement age.   Purpose: The purpose of this paper is to increase understanding of organizations' views of competence and for which methods and strategies used in the transfer. Furthermore, the focus is on preservation of elder employees' competence within the organization, to show which will the elderly have to extend their working lives, and which interest organizations have to retain their competence.   Method: In order to answer our purpose, we have an inductive approach where our qualitative interviews formed the basis for the paper structure. Our study is a mix of multi-case study and cross-sectional design since our purpose is not to generalize but to create a better understanding.   Conclusion: There is an awareness of coming retirements within organizations. However, they have no expressed strategies or methods for how to deal with competence loss linked to retirements. We have seen that competence, competence-transfer and will are connected and cannot be separated from each other. Unless organizations at the management level know what competence they are talking about, it is also difficult to know what is important to transfer. Even though willingness to work with such activities are essential for a strategic effort to become feasible. There is also a will for elderly to extend their working life, but the will is blocked by inflexible attitudes and values in the society. Society tends to put expiration dates on things, also in organizations. System should be individualized to minimize competence loss and maximize the level of competence in organizations.    Keywords: Competence, Competence-transfer, Will, Elderly Employees

Denna rapport beskriver ett projekt som startats och utförts på Aspervall instrument AB. Projektet är en del i kursen examensarbete för högskoleingenjörer i maskinteknik, MSGC17, vid Karlstads universitet, fakulteten för hälsa, natur- och teknikvetenskap. Målet med arbetet var att presentera ett layoutförslag som kan användas för en planerad flytt av Aspervall Instruments verksamheten från befintliga lokaler till nya större lokaler. Rapporten består av flera olika delar. Den första delen består av en nulägesanalys där med hjälp av datainsamlingen (intervjuer, observationer och kundordrar), orsakverkandiagram och flödesschema en hel bild av företagets maskinpark har tagits fram för att kunna förstå problemen som finns i nuvarande layout. Analysen är byggd av underlag framtagna ur litteraturstudier inom tillhörande ämnen Följande del består av framtagningen av de sex olika layoutförslagen som skall lösa de problem framtagna ur nulägesanalysen. Mätning av de nya lokalerna, maskiner och dess tillhörande utrustning samt systematisk layout planering har använts som underlag för att kunna kartlägga en layout. Alla layoutförslag har framtagits med hjälp av Microsoft Visio och Smart Draw. Layoutförslagen 2,4 och 6 sållades bort ur de möjliga alternativen tillsammans med ledningen på Aspervall. De kvarstående förslagen 1,3 och 5 utvärderades sedan med hjälp av två olika metoder. Första metoden bestod av minskning i transporter och onödiga rörelser medans den andra utvärderade hur pass bra de olika förslagen kan lösa de nuvarande layoutproblemen som existerar. Layoutförslag 5 fick bäst resultat och anses därmed vara det förslag som lämpar sig bäst. Layoutförslag 5 minskade transporter och onödiga rörelser med 31% och fick högsta poäng i viktningsmatrisen. Förslaget består av bra verktyg och materialhantering med en kompakt maskinpark som uppfyller alla krav. Förslaget ger god möjlighet för arbetsrotation och kompetensöverföring inte bara inom en grupp men också mellan olika grupper vilket kan leda till ökande effektivitet och stark lagkänsla. Förslaget är skissat så att ut- och inflyttningen av de maskiner som skall bytas ut inte kommer att påverka dess produktion. För fortsatt arbete har olika förbättringsförslag presenterats samt har det även genomförts en utvärdering. Detta för att underlätta företagets beslut kring vart man skall börja arbetet i syn på enkelhet och effektivitet. Slutsatsen av utvärderingen visar att verktygshantering och regelbundna möten med personal är de två förbättringarna som är lättast att genomföra samt som ger störst effekt och nödvändigt resultat. / This report describes a project which is conceived at Aspervall Instruments AB. This project is a part of the course “degree project of Bachelor of Science in Mechanical Engineering”, MSGC17, at Karlstad University, the faculty of health, science and technology. The aim of the project was to present a layout proposal that could be used for a planned move of Aspervall Instruments operations from existing premises to new larger premises. The report consists of several different parts. The first part presents a current position analysis. With the help of the data collection (interviews, observations and study of customer orders), the cause-effect analysis and spaghetti diagram an entire picture of the company's machine park has been developed to understand the problems that exist in the current layout. The following part was the development of various layout proposals which solves the problems that were encountered under current position analysis. Measurement of machinery and their related equipments, measurement of the new premises and systematic layout planning have been used to map several layouts. All layout suggestions have been drafted using Microsoft Visio and Smart Draw. During the first screening together with the management, three layout suggestions, suggestion 2,4 and 6 were left out. Then the remaining layout suggestions 1,3 and 5 have been evaluated using two methods. The first method was about the number of reductions in transport and unnecessary movements, and the following one was about how well various proposals can solve the problems which exist within the current layout. Layout proposal 5 was the best result in the evaluation and is the most suitable proposal. The proposal reduces the unnecessary transport and movement with 31% and got highest points in the evaluation table. The proposal consists of comprehensive tools and material handling with a compact machine park that meets all requirements. The proposal provides a good opportunity for job rotation and transfer of skills not only in the group but also between different groups, which can lead to increased efficiency and can help to build a strong team spirit. The proposal is outlined so that moving of the machines which are planned to be replaced / purchased in the near future will not affect production. For continuing work, various improvement proposals have been presented as well as an evaluation has also been conducted to facilitate the management in their decision regarding what to begin with, in terms of efficiency and easy to implement. According to the evaluation tool handling and regular meetings with the staff are the two easy-to-implement enhancements and can provide effective and responsive results.

Den snabba utvecklingen inom bild- och funktionsmedicin gör att röntgensjuksköterskor ständigt ställs inför nya tekniska utmaningar. Rätt kompetens är en förutsättning för en säker vård, men trots det saknas möjligheten till kompetensutveckling i Sverige idag. I Storbritannien har röntgensjuksköterskor granskat röntgenbilder och avlastat radiologer i många år. Yrkesrollen som beskrivande radiograf är en möjlig framtida modell även i Norden. Drygt 100 beskrivande radiografer arbetar i de nordiska länderna idag. Syfte: Syftet med studien var att undersöka hur beskrivande radiografer upplever sin yrkesroll och vad en vidareutbildning inom radiografi har betytt för dem. Metod: Studien genomfördes som en webbaserad enkätundersökning med kvalitativ ansats och fokus på öppna frågor. Svaren analyserades genom kvalitativ innehållsanalys inspirerad av Graneheim och Lundman (2004). Totalt 14 beskrivande radiografer deltog i enkätstudien. Resultat: Resultatet mynnade ut i fyra kategorier; personlig utveckling och ökad yrkesstatus, bättre bilder och ökad patientsäkerhet, främjandet av tvärprofessionellt samarbete och en yrkesroll som har mötts av mycket motstånd. Slutsats: Beskrivande radiografer upplever att de har fått en ökad kompetens och trygghet i det dagliga arbetet och att kunskaperna har en positiv påverkan på den kollektiva kompetensutvecklingen på arbetsplatsen. Bristen på stöttning från andra professioner hämmar det tvärvetenskapliga samarbetet och motverkar en fortsatt utveckling inom yrkesrollen, trots att beskrivande radiografer kan bidra till ökad patientsäkerhet och en mer effektiv sjukvård.

I syfte att bereda ett förlängt arbetsliv, har Sverige i flera steg höjt den nedre åldern för uttag av ålderspension. Höjningen är politikernas svar på den åldrande befolkningen, samtidigt som den nationella pensionsåldern fortsätter gäller för alla yrkesgrupper. Eftersom yrkesgrupperna skiljer sig åt avseende arbetsbörda, varierar förutsättningarna till att hantera en höjd pensionsålder. Bland yrkesgrupper med hög fysisk arbetsbelastning har en del svårt att arbeta till dagens pensionsålder vilket ger dem sämre förutsättningar till höjd pensionsålder. Byggnadsarbetare är en sådan yrkesgrupp, dock är forskningen kring byggnadsarbetare och ett förlängt arbetsliv bristande. För att bidra till forskningsområdet ämnar föreliggande studie att undersöka synen på höjd pensionsålder och ett förlängt arbetsliv inom byggnadsbranschen samt undersöka branschens arbete kring ett förlängt arbetsliv, med frågeställningarna Hur ser byggnadsarbetare inom byggnadsindustrin på pensionsålder och på ett förlängt arbetsliv? samt Hur arbetar arbetsgivare inom byggnadsindustrin för att möjliggöra ett förlängt arbetsliv åt äldre byggnadsarbetare? Undersökningen utfördes genom semistrukturerade intervjuer med fyra byggnadsarbetare och två arbetschefer. Det teoretiska ramverket består av push-pull-teorin som belyser anledningar till varför byggnadsarbetare slutar arbeta. Resultatet visar att byggnadsarbetare anser ett förlängt arbetsliv vara ohållbart under rådande omständigheter. De anser att en hållbar höjning av pensionsåldern kräver ett förbättringsarbete avseende arbetsmiljön, vilket innebär minskad stress, flexibla arbetsförhållanden och mer hjälpmedel. Medan arbetschefer uppger att höjd pensionsålder kan vara problematiskt för byggnadsarbetare men att det är nödvändigt. De är nöjda med det arbete som utförs för ett förlängt arbetsliv och påstår att ett förlängt arbetsliv som inte går att bereda tenderar att bero på faktorer som arbetschefen inte kan påverka, likt marknad, ekonomi och företagets kapacitet.

Ett livslångt lärande innebär att vi aldrig slutar lära oss, oavsett var i livet vi befinner oss. Därmed är det viktigt att organisationer kartlägger deras kompetens och behov i tid, för att minska risken att förlora kompetens när det är dags för medarbetare att gå i pension. Detta uppsatsarbete är grundat i en kvalitativ intervjustudie om hur kompetensöverföring vid pensionsavgångar upplevs, både av chefer och personer som nyligen gått i pension. Studiens syfte har varit att undersöka upplevelser av organisationers strategiska arbete med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, med fokus på chefer och nyblivna pensionärer. Studien har utgått från följande frågeställningar: 1. Hur upplever chefer att de arbetar strategiskt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar? 2. Hur upplever nyblivna pensionärer att deras organisationer arbetade för att säkerställa att deras kompetens inte gick förlorad vid pensionsavgången? För att undersöka detta har åtta informanter intervjuats, fyra chefer som arbetat med kompetensöverföring vid pensionsavgångar och fyra personer som nyligen (definierat som max tre år sedan) gått i pension. Informanterna valdes ut utifrån ett bekvämlighets- och strategiskt urval. Intervjuerna spelades in och transkriberades för att sedan analyseras utifrån en tematisk innehållsanalys. Ur denna analys utvanns fyra tematiseringar; mentorskap, vikten av långsiktigt arbete, betydelsen av att visa uppskattning samt fortsatt arbete efter pensionen. För att kunna genomföra en nyanserad och välgrundad analys har resultaten kopplats till teorierna kompetensöverföring, situerat lärande, socialt lärande och transformativt lärande. Resultaten av studien visade att många organisationer inte upplevs arbeta strategiskt och långsiktigt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, men att det är något som ur ett arbetstagarperspektiv vore önskvärt. Studien visade även på att en betydelsefull del är hur organisationer arbetar gentemot sina medarbetare för att främja en god känsla när de ska lämna organisationen. Slutsatsen blev att det kan finnas en vinst i att arbeta mer med denna fråga, ur både ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv, men att det även är viktigt att poängtera att förlorad kompetens inte alltid måste vara negativt för organisationer. / A lifelong learning means that we never stop learning new things, no matter where in life we are. That is why it is important for organizations to map their competence and needs early on, to minimize the risk of losing competence when it is time for their staff to retire. This assignment is based on a qualitative interview study on how knowledge transfer during retirements is experienced, both by managers and people who have recently retired. The purpose of the study has been to examine the experiences of organizations' strategic work with knowledge transfer during retirements, with a special focus on managers and new retirees. The study has been based on the following questions: 1. How do managers feel that they work strategically with knowledge transfer during retirements? 2. How do new retirees feel that their organizations worked to ensure that their knowledge did not go to waste during the retirement? To examine this we interviewed eight informants, four managers who have worked with knowledge transfer during retirements and four persons who recently (in our definition a maximum of three years ago) retired. The informants were chosen from a convenience- and strategic selection. The interviews were recorded and transcribed to later on be analyzed based on a thematic content analysis. From this analysis we got four themes; mentorship, the importance of long-term work, the importance of showing gratitude and continued work after retirement. In order to carry out a nuanced and well-founded analysis, the results have been linked to the theories of knowledge transfer, situated learning, social learning and transformative learning. The results of the study showed that many organizations are not perceived to work strategically and long-term with knowledge transfer during retirements, but that it is something that would be desirable from an employee perspective. The study also shows that a meaningful part is how organizations try to foster a good feeling when their employees leave the organization. The conclusion was that there may be a profit in working more with this issue, both from an employer- and employee perspective, but that it is also important to state the fact that losing knowledge does not always have to be negative for organizations.

En alltmer internationell arbetsmarknad för akademiker innebär också rekrytering över landsgränser för högre lärosäten. Denna studie har syftat till att få kunskap om anställda internationella akademikers upplevelser av kompetensöverföring vid ett högre lärosäte i Sverige och där studiens frågeställningar fokuserar på hur deras kompetens förväntats och tagits tillvara. Studien har gjorts genom en kvalitativ undersökning där internationella akademiker intervjuats om deras upplevelser. Det empiriska materialet har analyserats utifrån ett sociokulturellt perspektiv och två frågeställningar har formulerats för att precisera syftet. Den första frågan undersöker vilka förväntningar som fanns på hur deras kompetens skulle tas tillvara innan arbetet påbörjades. Den andra frågan undersöker hur kompetensen upplevts tagits tillvara efter påbörjad anställning samt vad som upplevts hindrat och möjliggjort tillvaratagandet. Resultaten visar att det fanns förväntningar i att kompetensen skulle komma att tas tillvara som i tidigare liknande arbete. Det fanns också förväntningar på att kompetensen skulle komma att tas tillvara utifrån kommande arbetsuppgifter. Efter påbörjad anställning upplevs kompetensen tas tillvara genom kommunikation, diskussion, mötesdeltagande och samarbete. Studiens mest framträdande resultat handlar om att fördjupade relationer till kollegor upplevs vara främjande för kompetensöverföring. Språket och det fysiska rummet är teman vilka upplevs hindra eller möjliggöra tillvaratagandet av kompetens. / An increasingly international labor market for academics within higher education also means a higher recruiting across national borders. This qualitative study has aimed to get knowledge about employed international academics experiences of competence transfer at a higher educational institution in Sweden and where the study's questions focus on how their competence was expected to be and has been utilized. The study was conducted through a qualitative study in which international academics were interviewed about their experiences. The data of the study has been analyzed from a socio-cultural perspective and two research questions were developed to specify the aim. The first question deals with how skills expects to be utilized at their new workplace. The second question deals with how competence has been utilized after beginning their new work, as well as experienced difficulties and opportunities in these processes. The results show there were expectations of the competence to be utilized in the same way as in previous similar work. There were also expectations that the competence would be utilized based on future tasks. The results show that skills are experienced to be utilized in their new work through communication, discussions, meetings and cooperation. The study's most prominent result is that deeper relationships with colleagues are perceived as promotion for competence transfer. The language and physical space are themes which are perceived to constrain or enable the exploitation of skills.

Denna studie syftar till att undersöka hur en medelstor kommun kan arbeta strategiskt med problematiken gällande kompetensförlust samt att vara en attraktiv arbetsgivare inför kommande pensionsavgångar. Vidare syftar studien till att, utifrån resultatet, arbeta fram ett förslag till HR-strategi för den problematik de förestående pensionsavgångarna för med sig. För att få svar på våra undersökningsfrågor har vi utfört en fallstudie i Falu kommun och för denna använt oss av semistrukturerade intervjuer med fyra personer i chefsposition och en mångfaldskommunikatör, samt en fokusgrupp bestående av fyra medarbetare från HR-avdelningen. Detta gav oss flera perspektiv på problematiken, vilket vi anser stärker tillförlitligheten i resultatet. I efterhand kan vi dock se att ett större antal intervjupersoner hade varit att föredra, detta för att få fler medarbetares tankar och åsikter om ämnet. Emellertid var detta inte möjligt då chefer i kommunen var svåra att få kontakt med.Resultatet visar att uppfattningen om pensionsavgångar är varierande då en av respondenterna menar att det inte är något att oroa sig över, medan övriga respondenter anser att det är en stor utmaning kommunen har framför sig. Resultatet visar även att Falu kommun i dagsläget arbetar strategiskt med ett flertal olika åtgärder för att stärka sitt arbetsgivarmärke externt såsom exempelvis ambassadörskap och talent management, vilket tidigare forskning visar är en nödvändighet för en organisations konkurrenskraft och således attrahera samt behålla medarbetare. Gällande kompetensöverföring visar resultatet att det idag finns en medvetenhet om riskerna för kompetensförluster. Dock utförs ett begränsat arbete för att överföra viktiga kompetenser, åtminstone med syfte att hantera den risk för kompetensförlust som väntas i och med den förestående generationsväxlingen. Tidigare forskning inom området pensionsavgångar visar dock att förlusten av viktiga kompetenser är det största hotet.Vår slutsats av denna studie är att Falu kommun är på rätt väg att hantera den problematik som förväntas uppstå, dock behöver kommunen öka medvetenheten genom kommunikation och intern marknadsföring samt arbeta samman en gemensam syn på pensionsavgångarna i alla förvaltningar. Vi menar även att det är av stor vikt att se över kompetenserna i organisationen och börja agera för att inte mista viktiga kompetenser i och med de förestående pensionsavgångarna. Detta är områden som behandlas i det förslag till HR-strategi vi har arbetat fram. / This study aims to examine how a medium-sized municipality can work strategically with problems concerning loss of skills and to be an attractive employer for future retirements. Furthermore, the study aims to, based on the results, prepare a draft HR strategy for the problems the impending retirement brings. To get answers to our research questions, we conducted a case study of the Municipality of Falun, and this made use of semi-structured interviews with four people in managerial positions and a variety communicator, and a focus group of four employees from the HR department. This gave us more perspective on the problem, which we believe strengthen the reliability of the results. In retrospect, we can see that a larger number of interviewees would have been preferable, in order to get more employees thoughts and opinions on the subject. However, this was not possible as managers in the municipality were difficult to contact.The results show that the perception of retirement is different when one of the respondents believe that there is nothing to worry about, while other respondents think it is a great challenge municipality has in front of him. The result also shows that the Municipality of Falun in the current situation is working strategically with a variety of measures to strengthen its employer brand externally such as diplomacy and talent management, as previous research indicates is a necessity for an organization's competitiveness and thus attract and retain employees. Regarding the transfer of skills shows the result that today there is an awareness of the risks of skill losses. However, conducted a limited effort to transfer critical skills, at least in order to manage the risk of loss of skills expected in the forthcoming generation change. Previous research in the field of retirements shows that the loss of key skills is the biggest threat.Our conclusion from this study is that Falun municipality are right on track to deal with the problems that are expected to arise, however, requires the municipality to raise awareness through communication and internal marketing as well as working together a common vision of retirements in all administrations. Furthermore, we believe that it is crucial to review the competencies in the organization and start acting so as not to lose important skills in and with the impending retirements. These are areas addressed in the draft HR strategy we have developed.