Ett livslångt lärande innebär att vi aldrig slutar lära oss, oavsett var i livet vi befinner oss. Därmed är det viktigt att organisationer kartlägger deras kompetens och behov i tid, för att minska risken att förlora kompetens när det är dags för medarbetare att gå i pension. Detta uppsatsarbete är grundat i en kvalitativ intervjustudie om hur kompetensöverföring vid pensionsavgångar upplevs, både av chefer och personer som nyligen gått i pension. Studiens syfte har varit att undersöka upplevelser av organisationers strategiska arbete med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, med fokus på chefer och nyblivna pensionärer. Studien har utgått från följande frågeställningar: 1. Hur upplever chefer att de arbetar strategiskt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar? 2. Hur upplever nyblivna pensionärer att deras organisationer arbetade för att säkerställa att deras kompetens inte gick förlorad vid pensionsavgången? För att undersöka detta har åtta informanter intervjuats, fyra chefer som arbetat med kompetensöverföring vid pensionsavgångar och fyra personer som nyligen (definierat som max tre år sedan) gått i pension. Informanterna valdes ut utifrån ett bekvämlighets- och strategiskt urval. Intervjuerna spelades in och transkriberades för att sedan analyseras utifrån en tematisk innehållsanalys. Ur denna analys utvanns fyra tematiseringar; mentorskap, vikten av långsiktigt arbete, betydelsen av att visa uppskattning samt fortsatt arbete efter pensionen. För att kunna genomföra en nyanserad och välgrundad analys har resultaten kopplats till teorierna kompetensöverföring, situerat lärande, socialt lärande och transformativt lärande. Resultaten av studien visade att många organisationer inte upplevs arbeta strategiskt och långsiktigt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, men att det är något som ur ett arbetstagarperspektiv vore önskvärt. Studien visade även på att en betydelsefull del är hur organisationer arbetar gentemot sina medarbetare för att främja en god känsla när de ska lämna organisationen. Slutsatsen blev att det kan finnas en vinst i att arbeta mer med denna fråga, ur både ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv, men att det även är viktigt att poängtera att förlorad kompetens inte alltid måste vara negativt för organisationer. / A lifelong learning means that we never stop learning new things, no matter where in life we are. That is why it is important for organizations to map their competence and needs early on, to minimize the risk of losing competence when it is time for their staff to retire. This assignment is based on a qualitative interview study on how knowledge transfer during retirements is experienced, both by managers and people who have recently retired. The purpose of the study has been to examine the experiences of organizations' strategic work with knowledge transfer during retirements, with a special focus on managers and new retirees. The study has been based on the following questions: 1. How do managers feel that they work strategically with knowledge transfer during retirements? 2. How do new retirees feel that their organizations worked to ensure that their knowledge did not go to waste during the retirement? To examine this we interviewed eight informants, four managers who have worked with knowledge transfer during retirements and four persons who recently (in our definition a maximum of three years ago) retired. The informants were chosen from a convenience- and strategic selection. The interviews were recorded and transcribed to later on be analyzed based on a thematic content analysis. From this analysis we got four themes; mentorship, the importance of long-term work, the importance of showing gratitude and continued work after retirement. In order to carry out a nuanced and well-founded analysis, the results have been linked to the theories of knowledge transfer, situated learning, social learning and transformative learning. The results of the study showed that many organizations are not perceived to work strategically and long-term with knowledge transfer during retirements, but that it is something that would be desirable from an employee perspective. The study also shows that a meaningful part is how organizations try to foster a good feeling when their employees leave the organization. The conclusion was that there may be a profit in working more with this issue, both from an employer- and employee perspective, but that it is also important to state the fact that losing knowledge does not always have to be negative for organizations.