Bakgrund: Alla människor är olika och motiveras av olika saker, vissa av monetära belöningar och andra inte. Monetära belöningssystem är något som de flesta företag har, både mindre och större företag. Det är vanligare med implementerade belöningssystem i större företag med flera olika avdelningar och mellanchefer. Vi har undersökt hur väl ett monetärt belöningssystem fungerar i två mindre organisationer, och hur det påverkar motivationen hos medarbetarna. Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka hur medarbetarna på Gustafssons Uthyrning AB och Högsby Sparbank motiveras av belöningssystemet, och om systemet leder till målkongruens i företaget. Metod: Vi har valt att arbeta enligt en fallstudieliknande metod med en abduktiv ansats. Studien har genomförts enligt den kvalitativa inriktningen där vi har samlat in empirisk data genom intervjuer. Slutsats: Vi anser att medarbetarna på Gustafssons Uthyrning och Högsby Sparbank till viss del motiveras av belöningssystemet. Belöningssystemet leder inte till målkongruens i Gustafssons Uthyrning på grund av att belöningen är kopplad till företagets föregående års resultat och inte till företagets uppsatta mål. Vi anser att belöningssystemet på Högsby Sparbank leder till målkongruens för att de arbetar mycket med återkoppling mot de uppsatta målen som belöningen är kopplad till.

Området målstyrning och dess tillhörande komponent målkongruens har under cirka 40 års tid betraktats som aktuella sett ur ett forskningssammanhang. Dessa komponenter har under perioder ansetts vara både mer och mindre viktiga sett till hur mål valt att nås. Sett till ett nutida sammanhang har dock fokus flyttats från en individuell till en kollektiv nivå, vilket antas ha stärkt målstyrningens relevans inom organisationer. Till följd av dessa svängningar i den akademiska världens tankegångar genomförs i detta fall en studie för att skapa en bild kring vilka faktorer som påverkar graden av kongruens mellan överordnades direktiv och underordnades output. Den teoretiska bakgrund som presenteras i denna rapport lyfter fram centrala delar för målstyrning och målkongruens. Detta undersöks sedan genom en explorativ fallstudie med sex intervjuobjekt på två bankkontor tillhörande Nordea Bank AB. De gemensamma resultaten i anslutning till analysmodellen visar på en kongruens som är närvarande men inte helt fullständig. Faktorer som har potential till förbättring är främst kommunikation och svårighetsgrad, men det kan även skilja sig mellan kontor då faktorn personlighet inte kan sägas finnas i full grad på ett av de undersökta kontoren.

Examensarbete, civilekonomprogrammet, Ekonomihögskolan vid Linné-universitetet, ekonomistyrning, 2FE13E:3, 2FE05E, VT 2013. Författare: Daniel Barkman, Martin Gustafsson, Jakob Sivertsson Handledare: Anders Jerreling Titel: Belöningssystem - En fallstudie om att anpassa belöning med strategi i en föränderlig miljö Bakgrund: Ett företags strategi beskriver hur målen ska uppnås. Belöningssystem är ett verktyg för att motivera och styra de anställda att jobba mot dessa mål och strävar efter att öka målkongruensen. Strategin dikterar utformning på belöningssystemet för att säkerställa effektivitet. När företaget genomgår förändringar som innebär strategiförnyelse är det viktigt att belöningssystemet anpassas till den nya situationen. Syfte: Att beskriva och förklara hur belöningssystemet är uppbyggt i ett företag som genomgår en transformering, vad detta ger för effekter på målkongruensen och om belöningssystemet är förenligt med företagets övergripande strategi. Om det föreligger bristande överensstämmelse mellan övergripande strategi och belöningssystem så syftar uppsatsen även till att föreslå förändringar. Metod: Studien innefattar en fallstudie av ett konsultbolag inom affärs- och verksamhetsutveckling. Studien har utförts med en kvalitativ forskningsmetod där empirin har samlats in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Resultat, slutsatser: Det fallföretag som är fokus för intresse visar hur belöningar kan utformas utifrån strategin och hur olika delar i företaget måste anpassas till varandra. Företagets belöningssystem är väl förenligt med strategin och ger ökad effekt inom målkongruens.

I dagens samhälle är det viktigt att sätta upp och följa uppsatta mål inom olika organisationers verksamhetsstyrning. De senaste åren har marknaden sett en växande konkurrenskraft, mot bakgrund av detta är det viktigt att organisationerna kan behålla sin personal samtidigt som de ska vara attraktiv på marknaden. Ett hjälpmedel som organisationer kan använda sig av för att uppnå detta är ett belöningssystem. Syftet med denna studie är att visa hur organisationer kan använda sig av sina belöningssystem för att skapa målkongruens i sina organisationshierarkier. Vi kommer att lyfta fram de fakta som vi anser är primära för att belöningssystemen skall kunna uppfylla detta kriterium. Vi kommer även att påvisa de faktorer som ett belöningssystem kan bidra till när det handlar om organisationens möjlighet att vara attraktiv på marknaden och genom detta kunna bli lönsam och i slutändan öppna dörrar för tillväxt. I denna studies analys presenterar vi det resultat vi åstadkommit efter de intervjuer vi genomfört. Slutsatserna vi kommit fram till består av de positiva samt de negativa sidorna angående organisationernas belöningssystem. Vi har även påpekat de förbättringar, som vi anser kan göras med berört belöningssystem hos respektive organisation. Studien har för oss varit väldigt givande. Vi har fått en större insikt och förståelse i hur belöningssystem kan vara uppbyggda och hur de skall syfta till organisationers måluppfyllelse och stärka konkurrenskraften på marknaden. / An important part of steering within the organizations in a modern society is to set up goals, follow and fulfill the goals. During the last years there has been a growing and competitive market where it is important for the organizations to retain their employees and be an attractive employer on the market. During these circumstances the organizations can use a reward system to reach these goals. The purpose of this study is to show how organizations can use their reward system to create goal congruence among the hierarchies. In this study we will put forward the primary facts that we consider is the main content to create a reward system. We will also show the factors what a reward system can accomplish when it’s about the organizations opportunities to be attractive on the market. If organizations are attractive we hope to show how this can lead to profitability and in the future create possibilities for growth. In the analysis of this study we will present the result that we have accomplished through the interviews. The conclusions we will put forward is about the positive and the negative sides of the reward system at the organizations. Finally we have pointed out the improvements that we think can be done with respective reward system. This study has been very rewarding. We have got a bigger insight and knowledge regarding the structure of reward systems and how these can purpose goal achievement and strengthen the position on the market.

<p>I dagens samhälle är det viktigt att sätta upp och följa uppsatta mål inom olika organisationers verksamhetsstyrning. De senaste åren har marknaden sett en växande konkurrenskraft, mot bakgrund av detta är det viktigt att organisationerna kan behålla sin personal samtidigt som de ska vara attraktiv på marknaden. Ett hjälpmedel som organisationer kan använda sig av för att uppnå detta är ett belöningssystem.</p><p>Syftet med denna studie är att visa hur organisationer kan använda sig av sina belöningssystem för att skapa målkongruens i sina organisationshierarkier. Vi kommer att lyfta fram de fakta som vi anser är primära för att belöningssystemen skall kunna uppfylla detta kriterium. Vi kommer även att påvisa de faktorer som ett belöningssystem kan bidra till när det handlar om organisationens möjlighet att vara attraktiv på marknaden och genom detta kunna bli lönsam och i slutändan öppna dörrar för tillväxt.</p><p>I denna studies analys presenterar vi det resultat vi åstadkommit efter de intervjuer vi genomfört. Slutsatserna vi kommit fram till består av de positiva samt de negativa sidorna angående organisationernas belöningssystem. Vi har även påpekat de förbättringar, som vi anser kan göras med berört belöningssystem hos respektive organisation.</p><p>Studien har för oss varit väldigt givande. Vi har fått en större insikt och förståelse i hur belöningssystem kan vara uppbyggda och hur de skall syfta till organisationers måluppfyllelse och stärka konkurrenskraften på marknaden.</p> / <p>An important part of steering within the organizations in a modern society is to set up goals, follow and fulfill the goals. During the last years there has been a growing and competitive market where it is important for the organizations to retain their employees and be an attractive employer on the market. During these circumstances the organizations can use a reward system to reach these goals.</p><p>The purpose of this study is to show how organizations can use their reward system to create goal congruence among the hierarchies. In this study we will put forward the primary facts that we consider is the main content to create a reward system. We will also show the factors what a reward system can accomplish when it’s about the organizations opportunities to be attractive on the market. If organizations are attractive we hope to show how this can lead to profitability and in the future create possibilities for growth.</p><p>In the analysis of this study we will present the result that we have accomplished through the interviews. The conclusions we will put forward is about the positive and the negative sides of the reward system at the organizations. Finally we have pointed out the improvements that we think can be done with respective reward system.</p><p>This study has been very rewarding. We have got a bigger insight and knowledge regarding the structure of reward systems and how these can purpose goal achievement and strengthen the position on the market.</p>

Sammandrag Vi har undersökt hur en gemensam miljöstandard fungerar inom Länsförsäkringsgruppen, där organisationen har setts som ett exempel på en decentraliserad federation. Länsförsäkringsgruppen har haft en gemensam miljöstandard sedan 2003, ISO 14001 som samtliga länsförsäkringsbolag har arbetat utefter med stöd från Länsförsäkringar AB (LFAB). Undersökningen har fokuserat på LFAB samt tre olika länsförsäkringsbolag (LF); LF Jämtland, LF Uppsala och LF Östgöta. Totalt har fyra stycken semistrukturerade intervjuer genomförts med miljösamordnare på respektive bolag samt med hållbarhetsansvarig vid LFAB. Syftet var att se hur den gemensamma miljöstandarden har anpassats inom olika lokala länsförsäkringsbolag. Utifrån syftet och forskningsfråga har den teoretiska referensramen fokuserat på decentralisering, miljöledningssystem, målkongruens samt intern kommunikation. Resultatet tyder på att kommunikationen är en viktig utmaning och blir ibland bristfällig i en decentraliserad federation vid Länsförsäkringars gemensamma miljöarbete. Det visar sig också att en gemensam miljöstandard inte är helt optimal i en sådan organisationsstruktur då decentraliseringen gör det svårare att följa den lokala implementeringen samt genomföra en gemensam uppföljning inom Länsförsäkringsgruppen.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att identifiera och analysera faktorer som påverkar utformningen av belöningssystem i hotellbranschen. Vidare syftar uppsatsen till att jämföra ledares och medarbetares perspektiv för att undersöka hur belöningssystemen bidrar till målkongruens.   Metod: Studien har genomförts med en abduktiv ansats och kvalitativ metod. Genom semi- strukturerade intervjuer har data samlats in från fyra hotell i Kalmar. Data har analyserats tillsammans med teorier för att uppfylla studiens syfte och besvara dess forskningsfrågor. Slutsatser: Ledarna spelar in på utformningen av belöningssystemet genom att belöna dem som de själva anser tillför något utöver det vanliga. Deras syn på rättvisa påverkar hur de delar ut belöningar och om man fokuserar på grupp eller individ. Ekonomiska förutsättningar styr belöningarnas storlek och budgetuppfyllelse leder till ytterligare belöningar. Att ingå i en hotellkedja bidrar med att kunna erbjuda belöningar som karriär- och utvecklingsmöjligheter men att inte tillhöra någon kedja ger däremot en större flexibilitet vid val av belöningar. En mix av individuella och gruppbaserade samt finansiella och icke-finansiella belöningar är att föredra för att uppnå målkongruens i en bransch som förutsätter samarbete. Kan man mäta prestationer på ett sätt som upplevs rättvist av medarbetare undkommer man svårigheterna med utdelning av individuella belöningar. Stämmer utdelade belöningar överens med medarbetares belöningspreferenser ökas graden av målkongruens. Finansiella belöningar kan kompensera bristande karriärmöjligheter. Icke-finansiella belöningar kan väga upp för avsaknaden av finansiella belöningar. Genom de studerade belöningssystemens utformning lyckas företagsledare på olika sätt skapa målkongruens.

En fallstudie har gjorts på innebandyföreningen Alunda IBF herrar för att besvara frågan hur målkongruens (målöverensstämmelse) skapas i idrottsföreningar. Strävandet efter målkongruens anses i litteraturen vara ett viktigt inslag för att skapa förutsättningar för en framgångsrik och konkurrenskraftig organisation. För att skapa en helhetsbild på hur målkongruens implementeras har intervjupersonerna bestått av personer i olika nivåer inom Alunda IBF:s organisation. Denna studie visar att Alunda IBF använder de åtgärder som har identifierats i teorin som viktiga komponenter för att skapa målkongruens. Det förefaller dock som att spelarna inte uppfattar detta på samma sätt som ledningen vill. Resultat indikerar även på att en idrottsmans personliga mål är att vinna matcher vilket inte bör kontrastera idrottsföreningens målsättningar. Det finns dock indikation på att spelarna även vill ha mer inflytande om hur målen ska uppfyllas och det räcker alltså inte att målen är kongruenta. Vidare indikerar resultatet på att Alunda IBF, förmodligen likt många idrottsföreningar i lägre divisioner, tvingas kämpa med flera externa faktorer som i sig gör att det blir svårt att tydliggöra föreningens målsättning.

Det finns mycket forskning och kritik om hur effektiva aktiebaserade incitamentsprogram är för företags prestation, trots det ökar implementeringen av dessa. Därför är syftet med denna studie att undersöka vilka argument företag använder för aktiebaserade incitamentsprogram och att utforma en förklaringsmodell. I litteraturgenomgången tas fem argument upp baserat på tidigare studier vilka är skapa målkongruens, attrahera och behålla personal, öka arbetsinsatsen, öka risktagandet samt efterlikna andra företag. För att ta reda på vilka argument som finns har intervjuer utförts på åtta företag med personer som är med och tar fram förslag till aktiebaserade incitamentsprogram. Resultatet visar att de vanligaste argumenten är att skapa målkongruens och attrahera och behålla personal, men också att företag till hög grad använder programmen för att andra företag gör det. Vidare uppkom även nya argument vilka är hålla nere fasta lönekostnader, öka engagemanget och belöna prestation. Förklaringsmodellen presenterar sedan argumentens samband och styrka till aktiebaserade incitamentsprogram

<p>För att nå uppställda mål har organisationer valt att använda sig av belöningssy-stem som motivationsfaktor. Det kan innebära extra ersättningar utöver den fasta lönen som används som ett styrningsverktyg för att skapa ett incitament till den anställde. Bonus räknas som en extra ersättning utöver lönen och speciellt bonus har diskuterats flitigt i media den senaste tiden. Utifrån resonemanget har vi funnit det intressant att göra en uppsats om hur medarbetarna i Handelsbanken och Swedbank påverkas av belöningssystemet för att nå de uppställda målen.</p><p>Syftet med vår uppsats är att beskriva hur belöningssystem påverkar medarbetarna att uppnå målkongruens inom Handelsbanken och Swedbank. </p><p>För att kunna besvara vårt syfte har vi ansett att en induktiv ansats med kvalitativ fallstudie som vetenskaplig metod är mest lämplig. För att genomföra vår uppsats på ett utför-ligt sätt har mestadels av datainsamlingen utförts med hjälp av kvalitativa intervjuer. </p><p>De slutsatser som framkommit i uppsatsen är att icke-monetära belöningar utgör en större motivationsfaktor än monetära belöningar i eftersträvandet av målkongruens. En kom-bination av icke-monetära belöningar samt arbetsförhållanden och arbetsuppgifter utgör grun-den för att organisation och medarbetare ska sträva mot samma mål.</p>