Sammanfattning Bakgrund: Förmågan att attrahera och behålla kompetens har blivit en alltmer utmanande process då den externa omgivningen ständigt förändras. Regioner har olika kapacitet och förutsättningar ochtidigare forskning har endast diskuterat problemet utifrån perspektivet små kontra storaregioner. Därav hamnar den medelstora regionen ofta i en gråzon och blir inte alltid prioriterad i nationella satsningar, vilket kan påverka den medelstora regionensmöjligheter att attrahera och behålla kompetens. Syfte: Studiens syfte är att kartlägga hur 1) politiska, 2) ekonomiska, 3) sociala, 4) teknologiska, 5) juridiska och 6) miljömässiga/ekologiskafaktorer påverkar möjligheterna att attrahera och behålla kompetens i en medelstor region. Metod: Studiens har genomförts via en kvantitativ datainsamling i form av enkätundersökning följt av en kvantitativ, statistisk analys.Genom en enkätundersökning med 40 frågor och med standardiserade svarsalternativ samlade vi in data från 108 enheter. Enkätundersökningen utfördes via mailutskick och delning på sociala medier och besvarades av både män och kvinnor från olika branschtillhörigheter. Efter datainsamling analyserades data via det statistiska dataprogrammet SPSS Statistics för att redovisa medelvärde och standardavvikelse och med hjälp av Python och Plotly för att besvara studiens syfte genom att göra en sammantagen kartläggning av varje faktors påverkan. Slutsats: Studien visar att den fullständiga PESTLE-analysen är ett relevant verktyg för att kartlägga organisationers och regioners externa omgivning och beskriva hur denna påverkar möjligheterna att attrahera och behålla kompetens.

<p>Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.</p>

Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.

Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur kunskapsintensiva tjänsteföretag inom banksektorn kan attrahera nya medarbetare och behålla befintlig personal med hjälp av Employer Branding. Studien baseras på kvalitativ metodik, bestående av djupgående intervjuer med tre svenska storbanker; Handelsbanken, Swedbank och Skandinaviska Enskilda Banken (SEB). För att få en mer specialiserad kunskap om fenomenet Employer Branding har även Academic Communication intervjuats, som är ett marknadsföringsföretag inriktad på denna form av marknadsföring. Ett gediget informationsunderlag gällande den externa och interna målgruppens uppfattning av företagens Employer Brand är centralt för att utarbeta adekvata Employer Branding-strategier. Under arbetets gång är det betydelsefullt att kontinuerligt undersöka om associationerna som företagen vill sammankoppla till dess varumärke som arbetsgivare, förmedlas, och att anpassa strategierna utefter det.  Employer Branding genomförs externt främst genom deltagande på mässor och arbetsmarknadsdagar på högskolor och universitet. Det personliga mötet är centralt vilket fordrar att de operationellt ansvariga har kunskap om budskapet som ska kommuniceras. Att prioritera vilka aktiviteter som bedrivs skapar ett tydligare Employer Brand. Genom främst företagens intranät och personaltidningar förmedlas Employer Branding-budskapet internt. Företagens kultur och identitet används för att förstärka och tydliggöra dessa budskap för att påverka de anställdas beteenden. Företagens organisationsstruktur har en stor inverkan på kunskapsintensiva tjänsteföretags Employer Branding-arbete. En decentraliserad struktur gör det svårare att bedriva arbetet internt, men lättare externt. Det motsatta gäller den centraliserade organisationsstrukturen. En kombinerad organisationsstruktur med båda ovanstående element är att föredra ur Employer Branding-synpunkt. För kunskapsintensiva tjänsteföretag, som banker, är arbetet med Employer Branding särskilt centralt. Arbetet med att attrahera och behålla kompetent personal långsiktigt blir påtagligt då bankväsendet snart kommer ha brist på kompetent arbetskraft. Då bankerna dessutom konkurrerar utifrån i stort sett samma utbud och riktar sig till ungefär samma kunder blir behovet av att särskilja sig som arbetsgivare synnerligen betydelsefullt. För att motivera Employer Branding-insatserna för ledning och övriga anställda krävs bättre mätverktyg än vad som finns tillgängligt idag. Detta är även viktigt för att kunna styra de fortsatta insatserna i rätt riktning och för att få ledningen i företagen att prioritera frågan.

Denna studie syftar till att bidra med kunskap om hur företag presenterar sig på sociala medier och vilka attribut de förmedlar för att attrahera generation Y. Utgångspunkt tas i modellen ”Ett attraktivt arbete” skapad av Åteg, Hedlund och Pontén(2004) där ett attraktivt arbete framställs med ett flertal dimensioner och kvalitéer. Studien är fokuserad på byggbranschen och hur företag inom den arbetar med att synliggöra attribut på Facebookflöden för att attrahera potentiell arbetskraft. Empirin utgörs av de tre största byggföretagen i Sverige och deras Facebookflöden, med premissen att de behöver göra sig attraktiva för ingenjörer inom branschen, en yrkeskategori det råder brist på i Sverige och kommer att göra ett antal år framåt. Studien utgår från en netnografisk metod som i större vetenskapligt perspektiv kan hänföras till hermeneutik. Resultatet visar att företagen använder strategier i form av en aktiv rekrytering där medarbetare och/eller företag förmedlar attribut som framhålls som attraktiva till potentiell arbetskraft enligt den teoretiska modellen Ett attraktivt arbete.Vidare har Facebookinläggen uppvisat attribut med karaktär av hållbar framtid, samhällsansvar och moraliskt ansvar, utvecklingsmöjligheter och tekniska förhållanden. Dessa, tillsammans med möjligheter till medinflytande och flexibilitet inom arbetet, är alla attribut som i tidigare studier påvisats vara attraktiva för generation Y och således anses bidra till ett attraktivt arbete. / The purpose of this study is to contribute with knowledge about how companies presents themselves at their social media channels and which attributes they are using to attract generation Y. Starting point is taken from the model ”Ett attraktivt arbete” by Åteg, Hedlund and Pontén (2004) in which an attractive job is displayed through a number of dimensions and qualities. The study is focused on the construction industry and how companies within the industry work to visualize attributes on the Facebook walls to attract potential employees. The empirical data consists of the Facebook walls of the three largest constructing companies in Sweden, on the premise that they have a need to be attractive to construction engineers. A profession in which there is currently deficiency on the Swedish market and most likely will be for a couple of years ahead. The study is based on a netnographic method that in a larger scientific perspective can be attributed to hermeneutics. The result shows that companies use strategies in terms of an active recruitment where the company or the employees mediates attributes that is highlighted as desirable to potential employees accordingly to the theoretical model, ”An attractive work”. Further on, the Facebook posts shown attributes with the characteristics of a sustainable future, social and etic responsibility, development, technical conditions, ability to participation and flexibility at work. Attributes that in previous studies have been shown to be attractive to generation Y and is considered to contribute to an attractive workplace.

Den nuvarande utvecklingen inom artificiell intelligens kommer att påverka hela arbetsmarknaden, likaså HR-arbetet. Denna kvalitativa studie syftar till att undersöka HR-medarbetares uppfattningar om utvecklingen. Hur kommer artificiell intelligens att kunna användas inom HR och vilka möjligheter och utmaningar för det med sig? Sju semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare inom olika branscher, med olika roller och med viss förförståelse för begreppet artificiell intelligens, har legat till grund för resultatet i studien. Artificiell intelligens kommer enligt informanterna att kunna nyttjas inom de flesta områden inom HR. I dagsläget är det mest aktuellt inom rekrytering, HR-administration och för att besvara HRfrågor av enklare karaktär. Detta öppnar upp möjligheter för mer tids- och kostnadseffektivt HR-arbete, starkare arbetsgivarvarumärke och högre kvalitet på arbetet. Samtidigt möts utvecklingen av utmaningar gällande etik, kompetens och kunskapsbrist samt det mänskliga värdet. Gällande HR-funktionens värde i organisationen finns både chans till ett ökat värde och risk för ett minskat värde. HRmedarbetare kommer i framtiden att tillåtas arbeta mer strategiskt och med mer komplexa frågor till följd av minskat manuellt arbete, något som kommer att gynna organisationen på olika sätt i längden. Om robotar ersätter den mänskliga arbetskraften riskerar HR-funktionen dock att tappa sitt värde, däremot kommer nya arbetsuppgifter som efterfrågar HR-kompetens växa fram. Trots utmaningarna ses utvecklingen som spännande och är något som HR-medarbetarna är nyfikna på och ser fram emot.

Sveriges väg in i det kunskapsintensiva samhället har bidragit till att mänskliga resurser och den kompetens de besitter kan ses som organisationers största konkurrensfördel. Samtidigt råder en låg grad av arbetslöshet vilket skapar en ökad konkurrens om arbetskraften för organisationerna på arbetsmarknaden. Organisationer kan stärka sin konkurrenskraft och säkra sin överlevnad på marknaden genom att arbeta med strategin Talent Management. Föreliggande studies syfte behandlar området Talent Management och på vilket sätt organisationer, genom strategin arbetar med att attrahera, utveckla och behålla personal. Syftet uppfylls genom att besvara studiens tre frågeställningar som berör arbetet med att attrahera personal genom Employer Branding, utveckla personal genom kompetensutveckling och behålla personal genom motivation. Dessa delar utgör även grunden för den teori som används i studien. Studien bygger på en kvalitativ metod där sju organisationer undersöks genom intervjuer med personer från respektive verksamhet. Merparten av intervjupersonerna är verksamma inom HR-området medan fåtal intervjupersoner besitter annan ledande befattning. För att genomföra analys och utläsa resultat används teoristyrd tematisk analys som metod. Studiens resultat visar att struktur och ansvarsfördelning av Talent Management och dess huvudområden är centralt för strategins implementering i organisationerna. Resultatet visar även att organisationerna lägger stor vikt vid området attrahera, medan arbetet inom området behålla har viss utvecklingspotential. Studiens resultat visar även att organisationerna ålägger chefer ett stort ansvar för delar inom arbetet med Talent Management.

Arbetsmarknaden genomgår en ständig förändring vilket medfört att arbetsgivare inom flera branscher har svårt att hitta potentiella medarbetare med rätt kompetens. Detta har gjort att arbetsgivare i större mån investerat i employer branding, ett arbete som avser att öka arbetsgivares förmåga att attrahera och behålla rätt medarbetare. För att säkra organisationens framtida utveckling har många arbetsgivare valt att inrikta sig på en särskild målgrupp. Målgruppen är den nya generationens medarbetare som består av unga och kvalificerade individer som nyligen trätt in på arbetsmarknaden. Syftet med denna uppsats var att ge en inblick i ett specifikt företags arbete med employer branding samt att undersöka hur det uppfattas av medarbetarna inom organisationen. Företaget som uppsatsens undersökning baserats på har specialiserat sig på den nya generationens medarbetare. Tidigare forskning har visat att employer branding kan användas för att öka arbetsgivares förmåga att attrahera och behålla medarbetare, framförallt bland den nya generationens medarbetare. Uppsatsens teoretiska ramverk bestod av sociologen Parsons teori om sociala handlingssystem, human resource management litteratur som behandlar employer branding samt Scheins teori om organisationskulturens dimensioner.  Åtta semistrukturerade intervjuer tillämpades för att ge ett chefs och medarbetarperspektiv av företagets arbete med employer branding och den rådande organisationskulturen. Resultatet visade att företagets arbete med extern employer branding uppnådde en viss önskad effekt och upplevdes som positivs av medarbetarna. Resultatet visade även att organisationskulturen hade en avgörande betydelse för det interna arbetet med employer branding. Företagets interna arbete med employer branding och organisationskulturen upplevdes som både negativ och positiv av medarbetarna. Denna uppsats avser kunna bidra med insyn och förståelse på de fördelar och problem som employer branding kan medföra.

Denna uppsats undersöker vad arbetsgivare fokuserar på i arbetet med att attrahera och behålla personal, samt vilka utmaningar som finns. Detta besvaras med hjälp av två frågeställningar: ”vilka metoder används i organisationer för att attrahera och behålla personal på dagens arbetsmarknad?” och ”vad för uppfattningar och utmaningar finns i arbetet med att attrahera och behålla personal?”. Det insamlade datamaterialet bygger på sju intervjuer med medarbetare från sju olika organisationer både inom den offentliga och privata sektorn, där alla är insatta i arbetet med att attrahera och behålla personal. Den teoretiska utgångspunkten är Anthony Giddens struktureringsteori som hjälper oss förstå samspelet mellan arbetsmarknadens uppbyggnad och det mänskliga handlandet. Då metoderna som används för att attrahera och behålla personal faller inom Employer branding så används detta begrepp som en teoretisk ram. Studiens resultat visar att transparens, trygghet, utveckling och ledarskap är viktiga aspekter. Även att det interna arbetet är viktigt för att attrahera personal. Generellt fanns en god inställning till employer branding men vissa utmaningar belystes, främst inom IT-yrken där det skett en stor inflation i lönerna. Till följd av hybridarbete fanns också utmaningar i ledarskap och arbetsmiljö. Det fanns en positiv inställning till employer branding, men ett organisatoriskt motstånd belystes också då metoderna är svåra att mäta i effektivitet. Studien bidrar till forskningsfältet genom att ge en djupare förståelse i problemen som finns på dagens arbetsmarknad samtidigt som arbetstagarnas makt belyses.

Norra Sverige står idag inför en betydande omställning med den nya gröna industrialiseringen. En industrialisering som ska motivera för den ekologiska hållbarheten i EU. Det ökade fokuset på ekologisk hållbarhet har dock föranlett att de sociala och ekonomiska dimensionerna hamnat i bakgrunden, trots att dessa dimensioner utgör grundläggande förutsättningar för en hållbar utveckling. Northvolt, en nyckelaktör i den gröna industrialiseringen, har etablerat sin första batterifabrik i Skellefteå, vilket medför betydande förändringar för Skellefteå kommun. Inte minst ställs det stora krav på att kommunen ska kunna attrahera tillräckligt med arbetskraft till den nya industrialiseringen. Syftet med uppsatsen är således att undersöka hur North Volts etablering påverkat Skellefteå kommuns arbetsmarknad och befolkningstillväxt, hur Skellefteå kommun arbetar för att attrahera arbetskraft och hur detta kan komma att påverka den sociala och ekonomiska hållbarheten. Uppsatsen omfattas av både kvantitativa och kvalitativa metoder, där resultatet för uppsatsen bygger på två enkätundersökningar, två intervjuer, sju olika dokument och statistisk data. Resultatet analyseras sedan utifrån de teoretiska utgångspunkterna multiplikatoreffekter, push-och pull faktorer, social och ekonomisk hållbarhet. Slutligen diskuteras resultatet och analysen i relation till den tidigare forskningen inom området, vilket också ligger till grund för att besvara uppsatsens tre frågeställningar. Uppsatsen indikerar att etableringen av North Volt påverkat arbetsmarknaden i Skellefteå genom en ökning av arbetstillfällen inom tillverkningsindustrin, samt en generell ökning av antalet förvärvsarbetare. För Skellefteå har North Volt inneburit en möjlighet att främja en effektiv tillväxt och övervinna tidigare stagnation. Strategierna för arbetskrafts attraktion i kommunen framstår dock som mindre effektiva, då fokus på tillgängliga arbeten inte helt matchar vad potentiell arbetskraft anser vara attraktivt med att flytta till Skellefteå. Den sociala och ekonomiska hållbarheten i Skellefteå påverkas framför allt genom stigande bostadspriser, svårigheter att attrahera arbetskraft till kommunen och en viss risk gällande att tillverkningsindustrin växer snabbare än någon annan sektor. Någonting som kan innebära att Skellefteå blir mer sårbart vid en eventuell minskning av efterfrågan på North Volts batterier.