Det finns mycket forskning och kritik om hur effektiva aktiebaserade incitamentsprogram är för företags prestation, trots det ökar implementeringen av dessa. Därför är syftet med denna studie att undersöka vilka argument företag använder för aktiebaserade incitamentsprogram och att utforma en förklaringsmodell. I litteraturgenomgången tas fem argument upp baserat på tidigare studier vilka är skapa målkongruens, attrahera och behålla personal, öka arbetsinsatsen, öka risktagandet samt efterlikna andra företag. För att ta reda på vilka argument som finns har intervjuer utförts på åtta företag med personer som är med och tar fram förslag till aktiebaserade incitamentsprogram. Resultatet visar att de vanligaste argumenten är att skapa målkongruens och attrahera och behålla personal, men också att företag till hög grad använder programmen för att andra företag gör det. Vidare uppkom även nya argument vilka är hålla nere fasta lönekostnader, öka engagemanget och belöna prestation. Förklaringsmodellen presenterar sedan argumentens samband och styrka till aktiebaserade incitamentsprogram

I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.

I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.

Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur kunskapsintensiva tjänsteföretag inom banksektorn kan attrahera nya medarbetare och behålla befintlig personal med hjälp av Employer Branding. Studien baseras på kvalitativ metodik, bestående av djupgående intervjuer med tre svenska storbanker; Handelsbanken, Swedbank och Skandinaviska Enskilda Banken (SEB). För att få en mer specialiserad kunskap om fenomenet Employer Branding har även Academic Communication intervjuats, som är ett marknadsföringsföretag inriktad på denna form av marknadsföring. Ett gediget informationsunderlag gällande den externa och interna målgruppens uppfattning av företagens Employer Brand är centralt för att utarbeta adekvata Employer Branding-strategier. Under arbetets gång är det betydelsefullt att kontinuerligt undersöka om associationerna som företagen vill sammankoppla till dess varumärke som arbetsgivare, förmedlas, och att anpassa strategierna utefter det.  Employer Branding genomförs externt främst genom deltagande på mässor och arbetsmarknadsdagar på högskolor och universitet. Det personliga mötet är centralt vilket fordrar att de operationellt ansvariga har kunskap om budskapet som ska kommuniceras. Att prioritera vilka aktiviteter som bedrivs skapar ett tydligare Employer Brand. Genom främst företagens intranät och personaltidningar förmedlas Employer Branding-budskapet internt. Företagens kultur och identitet används för att förstärka och tydliggöra dessa budskap för att påverka de anställdas beteenden. Företagens organisationsstruktur har en stor inverkan på kunskapsintensiva tjänsteföretags Employer Branding-arbete. En decentraliserad struktur gör det svårare att bedriva arbetet internt, men lättare externt. Det motsatta gäller den centraliserade organisationsstrukturen. En kombinerad organisationsstruktur med båda ovanstående element är att föredra ur Employer Branding-synpunkt. För kunskapsintensiva tjänsteföretag, som banker, är arbetet med Employer Branding särskilt centralt. Arbetet med att attrahera och behålla kompetent personal långsiktigt blir påtagligt då bankväsendet snart kommer ha brist på kompetent arbetskraft. Då bankerna dessutom konkurrerar utifrån i stort sett samma utbud och riktar sig till ungefär samma kunder blir behovet av att särskilja sig som arbetsgivare synnerligen betydelsefullt. För att motivera Employer Branding-insatserna för ledning och övriga anställda krävs bättre mätverktyg än vad som finns tillgängligt idag. Detta är även viktigt för att kunna styra de fortsatta insatserna i rätt riktning och för att få ledningen i företagen att prioritera frågan.

Denna uppsats undersöker vad arbetsgivare fokuserar på i arbetet med att attrahera och behålla personal, samt vilka utmaningar som finns. Detta besvaras med hjälp av två frågeställningar: ”vilka metoder används i organisationer för att attrahera och behålla personal på dagens arbetsmarknad?” och ”vad för uppfattningar och utmaningar finns i arbetet med att attrahera och behålla personal?”. Det insamlade datamaterialet bygger på sju intervjuer med medarbetare från sju olika organisationer både inom den offentliga och privata sektorn, där alla är insatta i arbetet med att attrahera och behålla personal. Den teoretiska utgångspunkten är Anthony Giddens struktureringsteori som hjälper oss förstå samspelet mellan arbetsmarknadens uppbyggnad och det mänskliga handlandet. Då metoderna som används för att attrahera och behålla personal faller inom Employer branding så används detta begrepp som en teoretisk ram. Studiens resultat visar att transparens, trygghet, utveckling och ledarskap är viktiga aspekter. Även att det interna arbetet är viktigt för att attrahera personal. Generellt fanns en god inställning till employer branding men vissa utmaningar belystes, främst inom IT-yrken där det skett en stor inflation i lönerna. Till följd av hybridarbete fanns också utmaningar i ledarskap och arbetsmiljö. Det fanns en positiv inställning till employer branding, men ett organisatoriskt motstånd belystes också då metoderna är svåra att mäta i effektivitet. Studien bidrar till forskningsfältet genom att ge en djupare förståelse i problemen som finns på dagens arbetsmarknad samtidigt som arbetstagarnas makt belyses.

Syftet är att undersöka vilka faktorer som upplevs viktiga för att behålla och i viss mån attrahera personal i en organisation utifrån anställdas perspektiv. Syftet är också att få en djupare förståelse för de olika faktorerna och dess innebörd för olika individer. Med hjälp av tidigare forskning om begreppen Employer Branding och kompetensförsörjning lades grundenför insamlingen av studiens empiriska material. Det empiriska materialet har analyserats medhjälp av ovanstående begrepp men även med inspiration av Maslows motivationsteori. Studiens empiriska material är insamlat via tio semistrukturerade intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Båda företagen är stora företag i södra Sverige verksamma inom olika bransch och sektor. Huvudresultaten i studien visar att anställda vill erbjudas utvecklingsmöjligheter, en bra ledning och en välfungerande och tydlig kommunikation för att vilja arbeta kvar i en organisation samt för att attraheras till en eventuellt framtida arbetsgivare. Resultatet av studien visar att en bra ledning i denna studie främst syftar till en ledning som är lyhörd, erbjuder frihet under ansvar och har förtroende för de anställda. Studien visar även att värdet av ett företags rykte och anseende inte framkommer som särskilt viktigt, vilket är en stor skillnad gentemot tidigare forskning. / The purpose of this study is to analyze which factors are perceived as important in order to retain and to some extent attract staff in an organization from the perspective of employees. The purpose is also to reach a deeper understanding of the various factors and their meaning for different individuals. The foundation for the collection of the empirical data of the study is based on a previous research of the concepts of Employer Branding and competence supply. The empirical material has been analyzed using the above concepts but also with inspiration from Maslow's motivation theory. The empirical material of the study was collected through ten semi-structured interviews with respondents from two different organizations. Both organizations are large companies, activein various sectors and situated in the south of Sweden. The main results of the study show that employees want to be offered development opportunities, good management and well functioning communication in order to remain in an organization and to be attracted to a possible future employer. The results of the study show that a good management in this study primarily aims at a management that is attentive, offers freedom under responsibility and has confidence in the employees. The study also shows that the value of a company's reputation does not appear to be particularly important, which is a big difference compared to previous research.

Bakgrund: Hela vård och omsorgssektorn har idag stor personalbrist och svårigheter att rekrytera personal. Enligt statistik kommer det krävas ökad personal inom vården ända fram till år 2035. Vilket blir en stor utmaning för en bransch som redan idag lider av stora svårigheter att attrahera personal till verksamheterna. För att lyckas med denna utmaning kan en lösning vara att arbeta med sin employer branding strategi för att bli en mer attraktiv arbetsgivare. Ett begrepp som hjälper organisationerna att lättare attrahera rätt personal och behålla befintlig. Något som blir oerhört viktigt för vården att applicera och arbeta med för att möjliggöra förbättringar gentemot personalbristen. Syfte: Studien vill undersöka hur vård och omsorgssektorn ska skapa en mer attraktiv arbetsplats som gör att man kommer till rätta med personalproblemet. Studien vill också jämföra privat och offentlig sektor för att se vad som skiljer dem åt och hur respektive sektor arbetar med employer branding för att attrahera och bibehålla personal. Metod: Studien har använt en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer där fyra anställda på den privata sektorn respektive offentliga har intervjuats. En metod som användes för att få fram likheter och skillnader sektorerna emellan men också få en helhetssyn på vad hela vården behöver göra för att bli mer attraktiv som arbetsgivare. Slutsats: Resultaten i studien påvisade att det är viktigt för båda sektorerna att arbeta med framtagna faktorer för att skapa ett starkt varumärke. Studien visade att ju mer det arbetas med dessa faktorer inom verksamheterna så skapas ett rykte och personal attraheras automatiskt till arbetsplatserna. Studien fann också att chef och ledarskapet har en viktig betydelse för att skapa ett varumärke som får personal att trivas och stanna i verksamheterna. Mellan den privata och offentliga vårdcentralen arbetade ingen specifikt med employer branding som strategi. Men indirekt var de huvudsakliga skillnaderna att privata sektorn erbjöd ett mer öppet arbetsklimat men hade samtidigt större fokus på ekonomin. Den offentliga hade istället mer fokus på patienten men marknadsförde en bättre bild av verksamheten än vad de kunde erbjuda. / Background: The entire care and social care sector today has a large staff shortage and difficulties in recruiting staff. According to statistics, there will be a need for increased personnel in healthcare right up to the year 2035. Which will be a major challenge for an industry that already today suffers from great difficulties in attracting personnel to the operations. To succeed in this challenge, one solution may be to work with your employer branding strategy to become a more attractive employer. A concept that helps organizations more easily attract the right personnel and retain existing ones. Something that will be extremely important for care to apply and work with to enable improvements against the staff shortage. Purpose: The study wants to investigate how the care and social care sector can create a more attractive workplace that allows you to deal with the personnel problem. The study also wants to compare the private and public sector to see what separates them and how each sector works with employer branding to attract and retain staff. Method: The study has used a qualitative method in the form of semi-structured interviews where four employees in the private sector and the public respectively have been interviewed. A method that was used to bring out similarities and differences between the sectors, but also to get a holistic view of what the entire care needs to do to become more attractive as an employer. Conclusion: The results of the study showed that it is important for both sectors to work with developed factors to create a strong brand. The study showed that the more work is done with these factors within the operations, a reputation is created, and personnel are automatically attracted to the workplaces. The study also found that managers and leadership have an important role in creating a brand that makes staff feel comfortable and stay in the business. Between the private and public health center, no one worked specifically with employer branding as a strategy. But indirectly, the main differences were that the private sector offered a more open working climate but at the same time had a greater focus on the economy. The public one instead had more focus on the patient but marketed a better image of the business than what they could offer.