Försvarsmakten ska nu växa, syftandes till att kunna möta hotbilden. En Försvarsmakt som från nationellt fokus ändrats till ett internationellt och tillbaka till ett nationellt fokus har vissa utmaningar att hantera för att kunna möta politikernas och folkets förväntningar. Personalen i Försvarsmakten är enligt författarens åsikt den viktigaste resursen för att Försvarsmakten ska kunna lösa sina uppgifter och samtidigt växa enligt regeringens proposition 2020/21:30. Detta innebär att det är av yttersta vikt att samtidigt som Försvarsmakten attraherar, utbildar och anställer ny personal, lyckas behålla befintlig personal. Syftet med denna fallstudie är att skapa förståelse för de vanligaste orsakerna till att flygvapenofficerare väljer att söka sig utanför den svenska Försvarsmakten samt skapa förståelse för vad som skulle krävas för att tänka sig att bli återanställd. Genom att skapa förståelse kan arbetsgivarföreträdare använda verktyg som förhoppningsvis kan medföra att färre flygvapenofficerare lämnar Försvarsmakten på egen begäran. Om Försvarsmakten kan behålla befintlig personal i större takt samtidigt som ny personal rekryteras skapas större möjligheter för Försvarsmakten att kunna uppnå satta målsättningar. Empirin i denna studie utgörs av data från 37 formulärsvar och 24 kvalitativa intervjuer. Totalt har 105 individer lämnat Flygvapnet på egen begäran mellan åren 2019–2022. Av dessa var 53 officerare och 52 specialistofficerare. Huvuddelen av respondenterna (37,5 %) uppgav i någon form att huvudanledningen till att lämna Försvarsmakten var på grund av att de upplevde avsaknad av egen utveckling och eller stimulans med den befattning som de hade vid tillfället då de lämnade på egen begäran. Av dessa individer påtalade huvuddelen för sina närmaste chefer att de ville byta befattning, få mer utvecklande och utmanande arbetsuppgifter och eller uppgifter som matchar deras profil. 25% av respondenterna svarade att huvudanledningen till att lämna på egen begäran var, någon typ av hemlängtan till familj och vänner i en annan stad än den som var individens arbetsort. Övriga anledningar har även kategorisets och redogjorts för i denna kvalitativa fallstudie.

Retention is an important aspect of human resource activities, especially for small and medium-sizedenterprises since they lack resources and face unique challenges when compared to larger and more established firms. Retaining key employees will allow firms to preserve their resources, sustain theireffectiveness and productivity, and thereby maintaining a competitive advantage. Despite this importance,it is a research area that is not yet fully understood, and therefore warrants further research.Taking into account the lack of resources in smaller firms, the purpose of this study was therefore toconstruct a theoretical model that can be used to research non-monetary factors and their effect onemployee retention. This was done to further elaborate on the research area. To achieve this, a quantitativestudy was performed, where data was collected from 96 Swedish small and medium-sizedenterprises,which was then used for a linear multiple regression analysis. The result was used to answerthe research question: “To what extent do firm-level, non-monetary factors affect the retention ratio inSwedish SMEs?”The result of this study shows that firm age and autonomy are the two factors which affect retention themost in Swedish SMEs. Older firms benefit from a higher retention rate than younger firms, with thepractical implication that younger firms would benefit from adapting the retention practices and policiesof older firms. The result regarding autonomy contradicts previous research, since the firms in this studywith higher degrees of autonomy face lower retention levels. This could be due to the fact that theoccupational group working at these firms often possesses specific knowledge, skills and abilities, whichmakes them attractive on the external labor market. An increased awareness of this relationship will allowfirms employing these occupational groups to implement preventative measures, in order to retain theiremployees.The effects of work-life balance, training, internal career opportunity, and pay on employee retention werenot statistically significant, indicating that previous research is not applicable to a Swedish context. Inaddition to researching a new context, a new research model based on previous research was developed toexplain to what extent firm-level factors affect employee retention, which can support further researchrelated to the research area. / Att bibehålla personal är en betydelsefull del av ett företags personalaktiviteter. De företag som lyckasbibehålla viktig personal kommer att kunna upprätthålla en konkurrensfördel genom att bevara sinaresurser, sin effektivitet och sin produktivitet. Detta gäller särskilt för små och medelstora företag då destår inför unika utmaningar, samt ofta har en brist på resurser jämfört med större och mer etableradeföretag. Trots denna betydelse är detta ett forskningsområde som inte är utforskat till fullo, varför vidareforskning är berättigad.Med mindre företags brist på resurser i åtanke, var syftet med denna studie att utforma en teoretisk modellsom kan användas för att undersöka icke-monetära faktorer och deras effekt på bibehållandet av personal.Detta för att belysa och utforska forskningsområdet ytterligare. För att uppnå syftet genomfördes enkvantitativ studie, där data samlades in från 96 svenska små och medelstora företag, vilken däreftersammanställdes för att utföra en linjär multipel regressionsanalys. Resultatet användes för att besvaraforskningsfrågan: “I vilken utsträckning påverkar icke-monetära faktorer på företagsnivå bibehållandetav personal i svenska små och medelstora företag?”Resultatet av denna studie visar att företagets ålder samt graden av autonomi är de två faktorer sompåverkar bibehållandet av personal i högst utsträckning i svenska små och medelstora företag. Äldreföretag lyckas bibehålla sin personal i högre utsträckning än yngre företag. De praktiska implikationernaav detta är att yngre firmor skulle gynnas av att tillämpa det agerande och de principer relaterade tillbibehållandet av personal som återfinns hos äldre företag. Studiens resultat visar även att företag med enhögre grad av autonomi bibehåller sin personal i lägre utsträckning, vilket motsäger tidigare forskning.Detta resultat kan bero på att den yrkesgrupp som är anställd hos dessa företag ofta innehar specifikkunskap, kompetens och förmågor, vilket gör dem attraktiva på den externa arbetsmarknaden. En ökadmedvetenhet gällande detta samband gör att företag vars anställda tillhör denna yrkesgrupp kanimplementera förebyggande åtgärder i syfte att bibehålla denna personal.Effekterna av balansen mellan arbets- och privatliv, utbildning, interna karriärmöjligheter och lön var intestatistiskt signifikanta, vilket antyder att tidigare forskning ej är applicerbar på den svenska kontexten.Utöver utforskandet av en ny kontext, utvecklades även en ny forskningsmodell baserad på tidigareforskning, med målsättningen att förtydliga i vilken utsträckning faktorer på företagsnivå påverkarbibehållandet av personal. Denna modell kan understödja vidare forskning relaterad tillforskningsområdet.

Bakgrund: Hela vård och omsorgssektorn har idag stor personalbrist och svårigheter att rekrytera personal. Enligt statistik kommer det krävas ökad personal inom vården ända fram till år 2035. Vilket blir en stor utmaning för en bransch som redan idag lider av stora svårigheter att attrahera personal till verksamheterna. För att lyckas med denna utmaning kan en lösning vara att arbeta med sin employer branding strategi för att bli en mer attraktiv arbetsgivare. Ett begrepp som hjälper organisationerna att lättare attrahera rätt personal och behålla befintlig. Något som blir oerhört viktigt för vården att applicera och arbeta med för att möjliggöra förbättringar gentemot personalbristen. Syfte: Studien vill undersöka hur vård och omsorgssektorn ska skapa en mer attraktiv arbetsplats som gör att man kommer till rätta med personalproblemet. Studien vill också jämföra privat och offentlig sektor för att se vad som skiljer dem åt och hur respektive sektor arbetar med employer branding för att attrahera och bibehålla personal. Metod: Studien har använt en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer där fyra anställda på den privata sektorn respektive offentliga har intervjuats. En metod som användes för att få fram likheter och skillnader sektorerna emellan men också få en helhetssyn på vad hela vården behöver göra för att bli mer attraktiv som arbetsgivare. Slutsats: Resultaten i studien påvisade att det är viktigt för båda sektorerna att arbeta med framtagna faktorer för att skapa ett starkt varumärke. Studien visade att ju mer det arbetas med dessa faktorer inom verksamheterna så skapas ett rykte och personal attraheras automatiskt till arbetsplatserna. Studien fann också att chef och ledarskapet har en viktig betydelse för att skapa ett varumärke som får personal att trivas och stanna i verksamheterna. Mellan den privata och offentliga vårdcentralen arbetade ingen specifikt med employer branding som strategi. Men indirekt var de huvudsakliga skillnaderna att privata sektorn erbjöd ett mer öppet arbetsklimat men hade samtidigt större fokus på ekonomin. Den offentliga hade istället mer fokus på patienten men marknadsförde en bättre bild av verksamheten än vad de kunde erbjuda. / Background: The entire care and social care sector today has a large staff shortage and difficulties in recruiting staff. According to statistics, there will be a need for increased personnel in healthcare right up to the year 2035. Which will be a major challenge for an industry that already today suffers from great difficulties in attracting personnel to the operations. To succeed in this challenge, one solution may be to work with your employer branding strategy to become a more attractive employer. A concept that helps organizations more easily attract the right personnel and retain existing ones. Something that will be extremely important for care to apply and work with to enable improvements against the staff shortage. Purpose: The study wants to investigate how the care and social care sector can create a more attractive workplace that allows you to deal with the personnel problem. The study also wants to compare the private and public sector to see what separates them and how each sector works with employer branding to attract and retain staff. Method: The study has used a qualitative method in the form of semi-structured interviews where four employees in the private sector and the public respectively have been interviewed. A method that was used to bring out similarities and differences between the sectors, but also to get a holistic view of what the entire care needs to do to become more attractive as an employer. Conclusion: The results of the study showed that it is important for both sectors to work with developed factors to create a strong brand. The study showed that the more work is done with these factors within the operations, a reputation is created, and personnel are automatically attracted to the workplaces. The study also found that managers and leadership have an important role in creating a brand that makes staff feel comfortable and stay in the business. Between the private and public health center, no one worked specifically with employer branding as a strategy. But indirectly, the main differences were that the private sector offered a more open working climate but at the same time had a greater focus on the economy. The public one instead had more focus on the patient but marketed a better image of the business than what they could offer.