<p><strong>Abstract</strong></p><p><em>Background</em></p><p>Every company has some kind of employee turnover and we can tell that som business has higher employee turnover than other business. Employee turnover is individual for all companies but in companies that is in the same business simularities can be seen. The employee turnover in the line of business hotel, merchandise trade and restaurants was according to Confederation of Swedish Enterprise closer to 40 % during the period of 2006-2007 and close to the business with highest turnover, the service sector. This is comparable to the buildning activity that with it’s 22 % is one of the business with lowest turnover. We have chosen to take a look at the employee turnover and possible strategies behind it in fast-food restaurants. If they have a strategy, what is it?</p><p><em>Purpose:</em></p><p>We would like to create an understanding to the turnover in fast food industries and illustrate the different factors that makes the employees leave the industrie.</p><p><em>Delivery:</em></p><p>To fulfill the purpose, a qualitative study has been made. We have conducted three interviews with the responsible for five different McDonald’s restaurants.</p><p><em>Results:</em></p><p>We have established there is a strategi behind the turnover for fast-food restaurants. We found this strategy already at the recruitment. The leaders that we have interviewed means there is no thought behind their employee turnover, it’s just a fact. Employees quits and new employees starts. We mean that this is not the case.</p><p>The strategy that we have found is not an out-spoken strategy. The leaders is already at the recruitment of new employees aware of the fact that everyone can’t advance in the hierarchy there is. They have to find employees who don’t want to advance. Dispite the fact that there is a posibility to make a quick career there is a limited number of higher positions and the leaders must have this in mind when they recruite new employee.</p><p>They are aware that most of the employees are students at the age of 16-18 and most of these employees are going to quit. These employees are often looking for a new workplace or will proceed studying in another city.</p><p>Above factors makes us say that we have found a strategy behind the employee turnover of fast-food restaurants. To increase or reduce your employee turnover you as a leader should look in to the strategies that you can find in the recruitment. There you can find one of the keys to how you can control your employee turnover. The reason to why employees choose to end their employment can in some ways be affected and if you as a leader find your employee turnover dysfunctional it may be a good idea to investigate the reason to why employees are leaving your organization.</p><p> </p><p> </p>

Abstract Background Every company has some kind of employee turnover and we can tell that som business has higher employee turnover than other business. Employee turnover is individual for all companies but in companies that is in the same business simularities can be seen. The employee turnover in the line of business hotel, merchandise trade and restaurants was according to Confederation of Swedish Enterprise closer to 40 % during the period of 2006-2007 and close to the business with highest turnover, the service sector. This is comparable to the buildning activity that with it’s 22 % is one of the business with lowest turnover. We have chosen to take a look at the employee turnover and possible strategies behind it in fast-food restaurants. If they have a strategy, what is it? Purpose: We would like to create an understanding to the turnover in fast food industries and illustrate the different factors that makes the employees leave the industrie. Delivery: To fulfill the purpose, a qualitative study has been made. We have conducted three interviews with the responsible for five different McDonald’s restaurants. Results: We have established there is a strategi behind the turnover for fast-food restaurants. We found this strategy already at the recruitment. The leaders that we have interviewed means there is no thought behind their employee turnover, it’s just a fact. Employees quits and new employees starts. We mean that this is not the case. The strategy that we have found is not an out-spoken strategy. The leaders is already at the recruitment of new employees aware of the fact that everyone can’t advance in the hierarchy there is. They have to find employees who don’t want to advance. Dispite the fact that there is a posibility to make a quick career there is a limited number of higher positions and the leaders must have this in mind when they recruite new employee. They are aware that most of the employees are students at the age of 16-18 and most of these employees are going to quit. These employees are often looking for a new workplace or will proceed studying in another city. Above factors makes us say that we have found a strategy behind the employee turnover of fast-food restaurants. To increase or reduce your employee turnover you as a leader should look in to the strategies that you can find in the recruitment. There you can find one of the keys to how you can control your employee turnover. The reason to why employees choose to end their employment can in some ways be affected and if you as a leader find your employee turnover dysfunctional it may be a good idea to investigate the reason to why employees are leaving your organization.

Master's thesis, Master of Business Administration program, School of Business ofEconomics at Linnaeus University, Management, Course code, 4FE10EAuthors: Anton Milemo and Christoffer WideénTutor: Magnus ForslundTitle: Focus on employee turnover - an ethnographic study on the insurance companyTrygg-Hansa’s outbound department in VäxjöBackground: The costs of losing employees, recruiting new people, making a selectionof potential employees and training them are all high. The costs often exceed onehundred percent of the annual salary for the otherwise vacant position. In addition to thedirect costs of employee turnover troubles, things such as work confusion, loss oforganizational memory along with strategic skills can arise. The employee turnover rateof Trygg-Hansa’s outbound department in Växjö is too high according to the officemanager.Purpose: Understand the causes of high employee turnover in a Swedish insurancecompany.Methodology: This thesis consists of an ethnographic study of a Swedish insurancecompany. It is a qualitative research where data collected through observations andinterviews has been conducted.Results, conclusions: The study discusses a number of reasons as to why the highemployee turnover of staff has emerged. The macho culture, contributes to a highemployee turnover, as long as it exists. Employee turnover can be reduced by a higherwork satisfaction. This can be achieved by working with factors such as expectation,stress, anxiety, depreciation and attention.

Inledning: Kvarhållandet av anställda har idag blivit en allt viktigare fråga då fler företag kommit att inse att deras anställda kan vara en framgångsfaktor, om de hanteras på rätt sätt. En global ekonomisk återhämtning efter flera år av lågkonjunktur och dålig tillväxt har resulterat i en ökning av att fler anställda frivilligt väljer att lämna en organisation, och då även ökat arbetsgivares medvetenhet kring denna tendens. Det kapital, tid och andra resurser ett företag lägger på att rekrytera, välja ut samt involvera rätt person i organisationen blir endast en givande investering om denna väljer att stanna kvar en längre tid. Vad arbetar man då med som organisation och ledning i det dagliga arbetet för att lyckas hålla kvar de anställda inom företaget? Syfte: Syftet med denna studie är att ge ett bidrag till området retention genom att studera och få en förståelse för vad man i det dagliga arbetet arbetar med för att främja retention. Metod: Vi har i denna studie valt att använda oss av en kvalitativ forskningsmetod och en abduktiv forskningsansats. Då vi ämnade skapa oss en förståelse för vad man i det dagliga arbetet arbetar med för att främja retention, valde vi att utgå ifrån en hermeneutisk kunskapssyn. Vi har gjort en fallstudie och samlat in vårt empiriska underlag genom användning av semi-strukturerade intervjuer. Slutsats: Den slutsats vi i denna studie kommit fram till är man i det dagliga arbetet arbetar med ett flertal faktorer vilka kan ha en främjande inverkan på retention. De nyckelfaktorer vi i detta arbete påträffade var; frihet, ledarskap och relationer på en arbetsplats, variation i arbetet, utveckling, rekrytering, förbindelsen mellan organisation och anställd, organisationskultur samt hängivenhet till en organisation. / Background: To keep employees have today become an increasingly important issue because more companies have come to realize that their employees can be a success factor, if used in the right way. A global economic recovery after several years of recession and poor growth has led to the increase of more employees choosing to leave an organization, and also the increase of employers’ awareness of this tendency. The amount of money, time and other resources an organization spend to recruit, select and involve the right person into an organization only becomes a rewarding investment if this person choose to stay for a longer time. But what do an organization and managers work with in practice to succeed in keeping employees? Purpose: The purpose of this thesis is to make a contribution to the research field of retention by studying and getting an understanding of what you can work with in practice to succeed with retention. Method: We have chosen, in this thesis, to use a qualitative method and an abductive approach. With the aim to get an understanding of what you can work with in practice to succeed with retention, we chose to use a hermeneutic approach to knowledge. We have done a case study and collected our empirical basis through the usage of semi-structured interviews. Conclusions: The conclusion that we have arrived to in this thesis is that you in practice can work with several components, which can have a positive effect on retention. The key components we in this thesis encountered was: freedom, leadership and relationships at the workplace, variation in the work, development, recruitment, the attachment between the organization and the employee, organizational culture and dedication towards an organization.

<p>Många företag är idag flexibla gällande antalet anställda för att hantera det globaliserade samhällets högre krav på konkurrenskraft. För att undvika de negativa effekterna av personalomsättning är viljan att avsluta sin anställning intressant. Psykologiska kontrakt handlar om förväntningar som finns mellan de olika parterna och som kan påverka viljan att sluta. Ledarskap, arbetstillfredsställelse och engagemang är andra saker som sägs påverka viljan att sluta. Syftet var att öka förståelsen för personalomsättningen inom bevakningsbranschen, genom att finna faktorer som påverkar individens vilja att lämna sin organisation. Fem kvalitativa ostrukturerade intervjuer genomfördes och analyserades enligt induktiv tematisk analys. Resultaten visade sju faktorer Chefers Ointresse för den anställde, Brister i Information från företaget, Brister i feedback från företaget, Brutna löften och förväntningar, Socialt stöd, Avsikt med jobbet och Jobbet går ut över familj. Resultatet visade samstämmighet med tidigare forskning och innehöll vissa nya fynd. Avslutningsvis diskuterades förslag på utökad forskning.</p>

<p>Att medarbetare lämnar är ofta mycket kostsamt för organisationer. Samtidigt kan personalomsättning ha en positiv inverkan, då till exempel medarbetare med bristande vilja till lärande och utveckling lämnar organisationen. Syftet med studien var att med utgångspunkt i meta-analys, undersöka vilka klimatfaktorer som kan ha effekt på medarbetares benägenhet att lämna organisationer. Då tidigare forskning tyder på att intention att lämna, kan påverkas genom attityder, följde även avsikten att utreda vilken effekt klimatfaktorer kan ha på attityderna arbetstrivsel och organisationssamhörighet, samt i vilken utsträckning effekten av klimatfaktorer kan medieras genom dessa attityder. Studien genomfördes i form av enkätundersökning (n=112). Data analyserades med hjälp av multipel regressionsanalys. Resultatet visade att klimatfaktorerna rollkonflikt, rutin och autonomi kan ha effekt på arbetstrivsel. För medarbetares intention att lämna organisationer hade rollkonflikt, feedback och jämställdhet störst betydelse. Av attityderna hade arbetstrivsel störst inverkan. Vissa klimatfaktorer medierades av attityder medan andra var direkt relaterade till intention att lämna. Studiens resultat stödjer delvis tidigare forskning och bidrar till utveckling, framförallt avseende jämställdhet, där tidigare studier har saknats.</p>

Att medarbetare lämnar är ofta mycket kostsamt för organisationer. Samtidigt kan personalomsättning ha en positiv inverkan, då till exempel medarbetare med bristande vilja till lärande och utveckling lämnar organisationen. Syftet med studien var att med utgångspunkt i meta-analys, undersöka vilka klimatfaktorer som kan ha effekt på medarbetares benägenhet att lämna organisationer. Då tidigare forskning tyder på att intention att lämna, kan påverkas genom attityder, följde även avsikten att utreda vilken effekt klimatfaktorer kan ha på attityderna arbetstrivsel och organisationssamhörighet, samt i vilken utsträckning effekten av klimatfaktorer kan medieras genom dessa attityder. Studien genomfördes i form av enkätundersökning (n=112). Data analyserades med hjälp av multipel regressionsanalys. Resultatet visade att klimatfaktorerna rollkonflikt, rutin och autonomi kan ha effekt på arbetstrivsel. För medarbetares intention att lämna organisationer hade rollkonflikt, feedback och jämställdhet störst betydelse. Av attityderna hade arbetstrivsel störst inverkan. Vissa klimatfaktorer medierades av attityder medan andra var direkt relaterade till intention att lämna. Studiens resultat stödjer delvis tidigare forskning och bidrar till utveckling, framförallt avseende jämställdhet, där tidigare studier har saknats.

Många företag är idag flexibla gällande antalet anställda för att hantera det globaliserade samhällets högre krav på konkurrenskraft. För att undvika de negativa effekterna av personalomsättning är viljan att avsluta sin anställning intressant. Psykologiska kontrakt handlar om förväntningar som finns mellan de olika parterna och som kan påverka viljan att sluta. Ledarskap, arbetstillfredsställelse och engagemang är andra saker som sägs påverka viljan att sluta. Syftet var att öka förståelsen för personalomsättningen inom bevakningsbranschen, genom att finna faktorer som påverkar individens vilja att lämna sin organisation. Fem kvalitativa ostrukturerade intervjuer genomfördes och analyserades enligt induktiv tematisk analys. Resultaten visade sju faktorer Chefers Ointresse för den anställde, Brister i Information från företaget, Brister i feedback från företaget, Brutna löften och förväntningar, Socialt stöd, Avsikt med jobbet och Jobbet går ut över familj. Resultatet visade samstämmighet med tidigare forskning och innehöll vissa nya fynd. Avslutningsvis diskuterades förslag på utökad forskning.

En hög personalomsättning i ett företag kan leda till flera kostnader i och med nyrekrytering och minskad produktivitet. Detaljhandeln är en av de branscherna med högst personalomsättning i Sverige och i branschen kan säljares prestationer ha stor påverkan på företagets framgång. En motiverad säljare kan tillföra mer till ett företags resultat än en omotiverad säljare. För att kunna motverka den höga personalomsättningen bör företag veta hur de ska kunna behålla sina anställda vilket ligger till grund för studiens syfte, att undersöka vad som motiverar anställda inom detaljhandeln att stanna respektive lämna sina anställningar. Det teoretiska ramverket grundas på Fredrik Herzbergs tvåfaktorteori och studiens empiriska resultat bygger på en kvalitativ intervjustudie med ledning och anställda inom företaget Din elon butik. Studiens resultat visar att de faktorer som motiverade de anställda att stanna var arbetsuppgifter och prestation, trivsel samt trygghet. Främst var det trivsel samt arbetsuppgifter och prestation som var de motiverande faktorerna. De faktorer som motiverade de anställda att lämna sin anställning var lön, faktorer i privatlivet, avancemang samt anställningsförhållanden. De faktorer som ansågs främst påverka de anställdas beslut till att lämna sin tjänst var avancemang och sedan lön. Utifrån Herzbergs tvåfaktorteori vidareutvecklades en analysmodell som indikerar att en anställd kan vara motiverad i sitt arbete även fast alla kriterier (hygienfaktorer) enligt Herzberg tvåfaktorteori inte uppfyllts.

<p>Den rådande högkonjunkturen medför att det finns utrymme som arbetstagare att vara kräsen vad gäller arbetssituation. Som arbetsgivare innebär detta att man bör tillhandahålla en attraktiv arbetsplats. Samtidigt ska arbetsgivaren kunna begära ett commitment från arbetstagaren. Syftet med denna studie var att undersöka vilka faktorer som bidrar till att en arbetsplats upplevs som attraktiv. Resultatet baserades på tolv semistrukturerade intervjuer, dessa analyserades genom en kombination av induktiv tematisk metod och deduktiv tematisk metod. Resultatet visade framförallt att det undersökta företagets värdegrund var en betydande faktor för den goda arbetssituationen. Studiens resultat är användbart för framtida forskning inom området då arbetstagaren är och kommer förbli kräsen i sitt val av arbetsgivare. Därmed måste arbetsgivaren säkerställa att en attraktiv arbetsplats tillhandahålls för att kunna behålla den committade personalen inom företaget.</p>