Den rådande högkonjunkturen medför att det finns utrymme som arbetstagare att vara kräsen vad gäller arbetssituation. Som arbetsgivare innebär detta att man bör tillhandahålla en attraktiv arbetsplats. Samtidigt ska arbetsgivaren kunna begära ett commitment från arbetstagaren. Syftet med denna studie var att undersöka vilka faktorer som bidrar till att en arbetsplats upplevs som attraktiv. Resultatet baserades på tolv semistrukturerade intervjuer, dessa analyserades genom en kombination av induktiv tematisk metod och deduktiv tematisk metod. Resultatet visade framförallt att det undersökta företagets värdegrund var en betydande faktor för den goda arbetssituationen. Studiens resultat är användbart för framtida forskning inom området då arbetstagaren är och kommer förbli kräsen i sitt val av arbetsgivare. Därmed måste arbetsgivaren säkerställa att en attraktiv arbetsplats tillhandahålls för att kunna behålla den committade personalen inom företaget.

Bemanningsbranschen har de senaste åren fått utstå mycket kritik för sin hantering av personalen. Detsamma gäller dock inte för konsultbranschen, detta trots att man delar grundkonceptet; att hyra ut personal. Personalomsättningen inom bemanningsbranschen är väldigt hög vilket möjligen kan peka på att kritiken mot branschen är berättigad. Men hur hanterar bemanningsföretagen personal som alltid är ute på uppdrag och hur kommer det sig att konsultbranschen som har samma situation ändå fått ett betydligt bättre rykte? Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur hanteringen av personal och personalomsättning inom bemanningsbranschen och konsultbranschen ser ut samt att om det finns likheter som sträcker sig förbi grundkonceptet; att båda hyr ut personal. För att svara på detta har intervjuer genomförts med bemanningsföretaget Uniflex och konsultföretaget Crescore. Detta för att få en inblick i hur de ser på sin personalomsättning, motivation av personalen samt rekryteringsprocessen. Utifrån det har sedan en jämförelse gjorts, i vilken det framkom att a) rekryteringsprofilerna för de bägge företagen på senare tid har närmat sig till varandra, och b) att trots den kritik som riktats mot bemanningsföretagen så är deras anställningsvillkor idag lika de i konsultbranschen.

Medarbetarnas kunskap och kompetens är företagens viktigaste resurs för att hålla sig konkurrenskraftiga. Det är därför av största vikt att denna resurs bevaras och utvecklas inom organisationen genom kunskapsöverföring mellan anställda. Företags ledningsgrupper består av individer som anses ha hög kunskap och kompetens och som tillsammans ansvarar för hela verksamheten. Denna studie syftar till att undersöka vilka faktorer som påverkar möjligheterna för medlemmarna i två ledningsgrupper med hög respektive låg omsättning av personal att dela med sig och ta del av kunskapen inom gruppen. Genom intervjuer av halvstrukturerad karaktär med fyra medlemmar ur respektive ledningsgrupp kunde åtta olika faktorer urskiljas. Dessa var relationer inom gruppen, förändrade spelregler, social interaktion, en trygg konstellation, inställning till förändring, öppenhet för nya idéer, den förväntade följden av kunskapsdelningen samt frånvaro av konkurrens. De åtta faktorerna påverkar kunskapsdelningen i de två ledningsgrupperna på olika sätt som en följd av deras personalomsättning, vissa positivt och andra negativt. Av medlemmarna i ledningsgrupperna ansågs kunskap vara underordnat personliga egenskaper, vilka även är svåra att överföra och ersätta. Studien visade att en hög personalomsättning ger bättre förutsättningar för kunskapsdelning än vad en låg personalomsättning gör.

digitalisering@umu

Människor byter idag arbete allt oftare vilket anses bero på att arbetstagarna idag är starka då utbildningsgraden i befolkningen ökat och det i samhället finns gott om arbetstillfällen. Rörligheten mellan jobb är som högst och mest frekvent bland de unga på arbetsmarknaden, vilka vi ser är Generation Y, som också anses lämna sina organisationer efter en kortare tid. Tidiga uppsägningar, som alltså sker på individens initiativ, är de som skadar företaget mest eftersom företaget ännu inte hunnit få tillbaka vad det investerat. Att anställda självmant lämnar ett företag bidrar till att organisationen ofrivilligt tappar humankapital och kunskap samtidigt som de får ekonomiska konsekvenser av rekrytering, upplärning samt frånvarande inkomster. Anledningarna till att människor lämnar sitt företag verkar vara till följd av missnöje och otillfredsställelse på den egna arbetsplatsen vilket den berörda organisationen sällan får reda på. Detta gör att syftet med denna studie är att ge en fördjupad förståelse för varför Generation Y väljer att säga upp sig i ett tidigt skede och vad det är de värderar i sitt beslut om att lämna arbetsplatsen. För att uppfylla syftet med studien genomförde vi en kvalitativ undersökning där vi samlade in data genom semistrukturerade intervjuer med totalt nio respondenter, som tillhörde Generation Y och hade avslutat en anställning inom fem år efter att den blivit anställd. Den insamlade datan analyserades och utifrån analysen kunde vi komma fram till slutsatsen att individer tillhörande Generation Y, liksom alla människor, är olika varandra i värderingar, attityder och beteenden och att anledningarna till varför vår målgrupp valt att lämna sin arbetsplats därmed inte visar en entydig bild. Vi har trots detta kommit fram till att individerna vi intervjuat lämnat sina organisationer till följd av att de varit missnöjda med möjligheterna att påverka sitt-, och organisationens arbetssätt, sin work-life balance, sin ledares förmåga att ge socialt-, och professionellt stöd och sina möjligheter att utvecklas. Vi fann att individerna i sitt beslut om att lämna organisationen värderat att få ha åsikter för att kunna påverka sin organisation såväl som sina arbetstider och sitt arbetssätt, ledare som besitter förståelse för hur organisationen samt människorna i den fungerar samt varierade och utmanande arbetsuppgifter som ger individen möjlighet att utvecklas. Vi har därtill fått insikt i att brist på utvecklingsmöjligheter inte enbart leder till frånvaro av motivation utan även kan leda till missnöje hos individen.

<p>Denna uppsats handlar om ungas arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse i genomströmningsbranscher såsom callcenter och McDonald’s. Frågorna vi inledningsvis ställde oss är vad som motiverar ungdomar att söka sig till dessa arbetsplatser och vad som motiverar dem att stanna kvar. Tidigare forskning visar på att både callcenter och McDonald’s är typiska ungdomsarbetsplatser med hög personalgenomströmning, där arbetsuppgifterna framställs som begränsade med exakt definierade instruktioner för hur varje arbetsmoment skall utföras och hur lång tid det skall ta. För att få svar på våra frågeställningar har vi genomfört 16 intervjuer, åtta vid callcenter och åtta vid McDonald’s. Vi fann i vår studie att det framförallt är arbetskamraterna som påverkar och motiverar ungdomarna att gå till arbetet. Arbetskamraterna är det viktigaste motivet till trivseln, men även lönen är viktig faktor i arbetet. Ytterligare intressanta aspekter vi fått fram är att intervjupersonerna beskriver sina arbetssituationer som både positiva och negativa och dessutom visar på en stor yrkesstolthet över att arbeta inom dessa branscher. Detta trots att arbetet till största delen består av standardiserade arbetsuppgifter lka utförs under kontrollerade former där kraven på att prestera är relativt höga, vilket överlag anses leda till en stressig arbetsmiljö. Som en bonus i vår undersökning fick vi fram vissa skillnader mellan callcenter och McDonald’s anställda vad gäller ålder och anställningstid. Det intressanta är att de anställda på McDonald’s generellt är yngre trots att de har fler anställningsår än de på callcenter.</p>

Denna uppsats handlar om ungas arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse i genomströmningsbranscher såsom callcenter och McDonald’s. Frågorna vi inledningsvis ställde oss är vad som motiverar ungdomar att söka sig till dessa arbetsplatser och vad som motiverar dem att stanna kvar. Tidigare forskning visar på att både callcenter och McDonald’s är typiska ungdomsarbetsplatser med hög personalgenomströmning, där arbetsuppgifterna framställs som begränsade med exakt definierade instruktioner för hur varje arbetsmoment skall utföras och hur lång tid det skall ta. För att få svar på våra frågeställningar har vi genomfört 16 intervjuer, åtta vid callcenter och åtta vid McDonald’s. Vi fann i vår studie att det framförallt är arbetskamraterna som påverkar och motiverar ungdomarna att gå till arbetet. Arbetskamraterna är det viktigaste motivet till trivseln, men även lönen är viktig faktor i arbetet. Ytterligare intressanta aspekter vi fått fram är att intervjupersonerna beskriver sina arbetssituationer som både positiva och negativa och dessutom visar på en stor yrkesstolthet över att arbeta inom dessa branscher. Detta trots att arbetet till största delen består av standardiserade arbetsuppgifter lka utförs under kontrollerade former där kraven på att prestera är relativt höga, vilket överlag anses leda till en stressig arbetsmiljö. Som en bonus i vår undersökning fick vi fram vissa skillnader mellan callcenter och McDonald’s anställda vad gäller ålder och anställningstid. Det intressanta är att de anställda på McDonald’s generellt är yngre trots att de har fler anställningsår än de på callcenter.

Ijuli2010gickSverigefrånallmänvärnplikttillfrivilligmilitärutbildningochyrketsoldatblevenstatliganställningsform.Försvarsmaktenharidagsommålattsoldaternaskastannaimellansextillåttaår.Organisationenuppleverdockinulägetproblemmedenhögpersonalomsättningavsoldatersomväljerattslutaiförtid.SyftetmeddennastudieärattskapaendjupareförståelseförhurchefersomarbetarpåstrategisknivåinomFörsvarsmaktenuppleverproblematikenmeddenhögapersonalomsättningsområderidag,samtvilkamöjligheterdeharattminskasoldaternasbenägenhettillattsluta.StudienäravkvalitativkaraktärochgrundaspåfyrakvalitativaintervjuermedfyraolikachefersomarbetarpåstrategisknivåinomolikaavdelningarpåFörsvarsmakten.Istudienkommerviframtillattchefernaharbegränsademöjlighetertillattminskasoldaternasbenägenhettillattsluta.Dettaberorblandannatpåbegränsademöjligheteratterbjudasoldaternakarriär-­‐ochutvecklingsmöjligheter,skapaettvärdeianställningen,erbjudavarierandearbetsuppgifter,skickasoldaternapåutlandstjänstsamtbegränsademöjligheteriattlevaupptillsoldaternasförväntningarsomdefåttgenomdebilderavFörsvarsmaktensommålasuppimedia.

Problembakgrund: Den arbetsintensiva tjänstesektorn i Sverige har växt kraftigt det senaste århundradet och de anställda spelar en alltmer viktig roll i organisationer, vilket gör det viktigt för organisationer att behålla dessa individer. Dessutom är personalomsättning ett av de mest debatterade ämnena det senaste århundradet då det skapar kostnader och andra negativa konsekvenser för organisationerna. Trots teknologins framfart i bankbranschen är kundnöjdheten i på de lägsta nivåerna sedan finanskrisen 1990-1994. Det är därför intressant att undersöka svenska bankers syn på personalomsättning samt hur deras personalomsättning påverkar kundnöjdhet. Problemfrågeställning: Vad har svenska banker för syn på personalomsättning och vilken påverkan har deras personalomsättning på kundnöjdhet? Syfte: Syftet med studien är att beskriva samt skapa en fördjupad förståelse för svenska bankers syn på personalomsättning. Vidare är syftet att analysera vilken påverkan bankernas personalomsättning kan ha på kundnöjdhet. Metod: För att få en djupingående data har en kvalitativ metod använts. Empirin insamlades via tre intervjuer på större banker samt tre intervjuer på mindre banker. Resultat: Väsentliga skillnader i bankernas syn på personalomsättning, framförallt skiljer det sig mellan större och mindre bank, där större banker har en mer negativ syn på personalomsättning. Det råder en intressant paradox mellan bankernas storlek, syn på gynnsam personalomsättning och hur de kan hantera personalomsättning. Inget kausalt samband mellan personalomsättning och kundnöjdhet, men det finns indikationer att det finns ett samband.

No description available.