<p>Abstrakt</p><p> </p><p>Syftet med studien var att belysa vad ledarskapet har för betydelse för personalomsättningen inom social omsorg och om hur arbetstillfredsställelse och ett bra ledarskap skapas. Vi ville beskriva, förstå och tolka erfarenheter av detta. Undersökningen är en kvalitativ ansats där empirin består av 11 intervjuer inom Social omsorg. Intervjupersonerna bestod av sju medarbetare och fyra chefer. Sammanställandet av undersökningen har visat på bland annat att medarbetare och chefer såg olika på vad som hör till en chefs uppgifter. Ledarskapet kan ha en viss betydelse för dem som sökte arbete. Om man däremot redan arbetade i en organisation när en ny chef med ”dåliga” egenskaper anställdes hade man en benägenhet att i större grad ha överseende med detta.  En slutsats var att det inte fanns något tydligt samband mellan personalomsättning och ledarskap.</p><p>.</p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p> </p><p>Nyckelord: Personalomsättning, ledarskap/ledarstil, arbetstillfredsställelse.</p><p> </p>

<p>Bakgrund: I och med kunskapssamhällets framväxt har efterfrågan och vikten av kunskapsarbetare ökat, särskilt i kunskapsföretag. Det är därför viktigt för företag att kunna attrahera, behålla och styra dessa kunskapsarbetare för att vara konkurrenskraftiga. </p><p>Syfte: Uppsatsens syfte är att analysera och förstå vad det är som gör att kunskapsarbetare väljer att stanna, utvecklas och delta i ett företags utveckling och hur ledare i företag arbetar med och resonerar kring dessa frågor. </p><p>Genomförande: Förutom att vi utvecklade teoriavsnitt bestående av teorier om företagstyrning och personalomsättning, har vi genomfört intevjuer med revisorer på två revisionsföretag i Linköping. </p><p>Resultat: Vi fann att kunskapsarbetare trivs och väljer att stanna om de upplever att de har självständighet, variation i arbetet, möjligheter till utveckling samt att de får arbeta med trevliga och kompetenta kollegor. Vidare påverkar arbetsmarknadssituationen och kunskapsarbetarens personliga särdrag och situation deras val.</p>

<p>Bakgrund: Personalomsättning har traditionellt setts som något negativt som bör minimeras. Under senare år har det dock framkommit att även en för låg personalomsättning kan vara negativt för ett företag. I denna studie utreds vilka effekter som följer av personalomsättning på olika nivåer, och vad som är en optimal personalomsättning. Vidare undersöks hur företagens personalomsättningsstrategier ser ut.</p><p>Syfte: Uppsatsens syfte är att förklara hur personalomsättningens effekter påverkar de studerade företagens utformning av strategier i strävan efter en optimal personalomsättning.</p><p>Genomförande: En kvalitativ undersökning har genomförts med utgångspunkt i empirin, vilken utgörs av totalt fyra intervjuer på två konsultbolag.</p><p>Resultat: Studien visar att företagen ser nytt blod och nytänkande som de viktigaste positiva effekterna. En annan positiv effekt, som dock inte utnyttjas till fullo, är att f.d. anställda kan bli potentiella kunder. Vad gäller negativa effekter är det centralt att finna en balans mellan alltför höga kostnader vid en för hög nivå och stagnation vid en för låg nivå. Svårigheten att korrekt värdera effekterna av personalomsättningen leder till att företagen endast uppskattar sin optimala nivå. En orsak är att den optimala nivån starkt påverkas av konjunkturen. Två perspektiv av personalomsättnings- strategi kan uttydas, varav det första fokuserar på att nå en optimal nivå, medan det andra fokuserar på kostnadsminimering och effektivisering av personalomsättningsprocesser.</p>

<p>Bakgrund: Utvecklingen av informationssamhället har inneburit att de anställda är en av företagets strategiska resurser. Utifrån dagens situation med hård konkurrens om kompetent personal inom vissa branscher framstår förlusten av värdefulla medarbetare som någonting negativt som företag bör försöka förhindra. Forskning har försökt svara på varför anställda lämnar ett företag men forskning och teorier om vad som håller personal kvar på ett företag är idag bristfälliga. </p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera huruvida teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning samt att urskilja en incitamentsstruktur vilken företag kan använda sig av för att behålla personal. </p><p>Genomförande: Totalt intervjuades 14 anställda med IT-kompetens, främst civilingenjörer och systemvetare. Som ett komplement till intervjufrågorna användes två formulär vilka besvarades av respondenterna under intervjutillfället. </p><p>Resultat: Vi har i vår studie funnit stöd för att teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning. Vad anställda anser vara viktigast i sin arbetssituation är arbetskamrater, personlig utveckling, erkännande, arbetsdesign samt belöningar. Dessa faktorer har sammanställts i en incitamentsstruktur för personalbehållning. Incitamentsstrukturen har två delar, där en del står under direkt påverkan av företaget medan den andra delen innehåller faktorer i de anställdas omgivning vilka påverkar ett företags personalbehållning men framstår svårare för företaget att påverka.</p>

Bakgrund: Utvecklingen av informationssamhället har inneburit att de anställda är en av företagets strategiska resurser. Utifrån dagens situation med hård konkurrens om kompetent personal inom vissa branscher framstår förlusten av värdefulla medarbetare som någonting negativt som företag bör försöka förhindra. Forskning har försökt svara på varför anställda lämnar ett företag men forskning och teorier om vad som håller personal kvar på ett företag är idag bristfälliga. Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera huruvida teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning samt att urskilja en incitamentsstruktur vilken företag kan använda sig av för att behålla personal. Genomförande: Totalt intervjuades 14 anställda med IT-kompetens, främst civilingenjörer och systemvetare. Som ett komplement till intervjufrågorna användes två formulär vilka besvarades av respondenterna under intervjutillfället. Resultat: Vi har i vår studie funnit stöd för att teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning. Vad anställda anser vara viktigast i sin arbetssituation är arbetskamrater, personlig utveckling, erkännande, arbetsdesign samt belöningar. Dessa faktorer har sammanställts i en incitamentsstruktur för personalbehållning. Incitamentsstrukturen har två delar, där en del står under direkt påverkan av företaget medan den andra delen innehåller faktorer i de anställdas omgivning vilka påverkar ett företags personalbehållning men framstår svårare för företaget att påverka.

Bakgrund: I och med kunskapssamhällets framväxt har efterfrågan och vikten av kunskapsarbetare ökat, särskilt i kunskapsföretag. Det är därför viktigt för företag att kunna attrahera, behålla och styra dessa kunskapsarbetare för att vara konkurrenskraftiga. Syfte: Uppsatsens syfte är att analysera och förstå vad det är som gör att kunskapsarbetare väljer att stanna, utvecklas och delta i ett företags utveckling och hur ledare i företag arbetar med och resonerar kring dessa frågor. Genomförande: Förutom att vi utvecklade teoriavsnitt bestående av teorier om företagstyrning och personalomsättning, har vi genomfört intevjuer med revisorer på två revisionsföretag i Linköping. Resultat: Vi fann att kunskapsarbetare trivs och väljer att stanna om de upplever att de har självständighet, variation i arbetet, möjligheter till utveckling samt att de får arbeta med trevliga och kompetenta kollegor. Vidare påverkar arbetsmarknadssituationen och kunskapsarbetarens personliga särdrag och situation deras val.

Bakgrund: Personalomsättning har traditionellt setts som något negativt som bör minimeras. Under senare år har det dock framkommit att även en för låg personalomsättning kan vara negativt för ett företag. I denna studie utreds vilka effekter som följer av personalomsättning på olika nivåer, och vad som är en optimal personalomsättning. Vidare undersöks hur företagens personalomsättningsstrategier ser ut. Syfte: Uppsatsens syfte är att förklara hur personalomsättningens effekter påverkar de studerade företagens utformning av strategier i strävan efter en optimal personalomsättning. Genomförande: En kvalitativ undersökning har genomförts med utgångspunkt i empirin, vilken utgörs av totalt fyra intervjuer på två konsultbolag. Resultat: Studien visar att företagen ser nytt blod och nytänkande som de viktigaste positiva effekterna. En annan positiv effekt, som dock inte utnyttjas till fullo, är att f.d. anställda kan bli potentiella kunder. Vad gäller negativa effekter är det centralt att finna en balans mellan alltför höga kostnader vid en för hög nivå och stagnation vid en för låg nivå. Svårigheten att korrekt värdera effekterna av personalomsättningen leder till att företagen endast uppskattar sin optimala nivå. En orsak är att den optimala nivån starkt påverkas av konjunkturen. Två perspektiv av personalomsättnings- strategi kan uttydas, varav det första fokuserar på att nå en optimal nivå, medan det andra fokuserar på kostnadsminimering och effektivisering av personalomsättningsprocesser.

Abstrakt   Syftet med studien var att belysa vad ledarskapet har för betydelse för personalomsättningen inom social omsorg och om hur arbetstillfredsställelse och ett bra ledarskap skapas. Vi ville beskriva, förstå och tolka erfarenheter av detta. Undersökningen är en kvalitativ ansats där empirin består av 11 intervjuer inom Social omsorg. Intervjupersonerna bestod av sju medarbetare och fyra chefer. Sammanställandet av undersökningen har visat på bland annat att medarbetare och chefer såg olika på vad som hör till en chefs uppgifter. Ledarskapet kan ha en viss betydelse för dem som sökte arbete. Om man däremot redan arbetade i en organisation när en ny chef med ”dåliga” egenskaper anställdes hade man en benägenhet att i större grad ha överseende med detta.  En slutsats var att det inte fanns något tydligt samband mellan personalomsättning och ledarskap. .               Nyckelord: Personalomsättning, ledarskap/ledarstil, arbetstillfredsställelse.

It is now increasingly common for organisations to work actively with HR issues. Furthermore, it is a constant top priority for organisations to remain profitable. The purpose of this study was to investigate whether so called soft HR values, as manager’s communication skills, has an actual impact on hard values in terms of costs for the organisation. Leadership is largely characterised by emotional communication, which together with personnel costs were the main focus of the research. The study was conducted by letting store managers and department heads in shops carry out an emotion perception test and the test results were related to the store/department employee turnover and the number of sick leave hours. The results showed a strong tendency for statistical significance between emotion recognition and the predictors. This suggests that stores, which have low employee turnover and low sick leave hours, can be explained by the manager's capability in emotion perception. The study complements current research by emphasising the importance of emotionally competent managers to operate successful and profitable organisations. / Det är idag allt vanligare för organisationer att arbeta aktivt med HR-frågor. Dock är den största prioriteringen alltid ekonomiska lönsamheten. Syftet med denna studie var att undersöka om så kallade mjuka HR-värden, så som chefers kommunikation, har en faktisk påverkan på hårda värden i fråga om kostnader för organisationen. Ledarskap präglas till stor del av emotionell kommunikation, vilket tillsammans med personalkostnader utgjorde huvudfokus i studien. Studien genomfördes genom att låta butikschefer och avdelningschefer i butiker göra ett emotionsperceptionstest där testresultatet sedan relaterades till butikens/avdelningens personalomsättning och antal sjukskrivningstimmar. Resultatet visade en stark tendens till statistisk signifikans mellan emotionsperception och prediktorerna. Detta tyder på att butiker som har låg personalomsättning och lågt antal sjukskrivningstimmar kan förklaras med hjälp av chefens goda förmåga till emotionsperception. Studien kompletterar aktuell forskning genom att poängtera vikten av emotionellt kompetenta chefer för att driva framgångsrika och lönsamma organisationer.

Studiens syfte var att undersöka huruvida en arbetstagares bristande identifiering med sin organisation kan predicera dennes intention att lämna sin anställning inom den ideella sektorn. För att kunna ge en nyanserad bild av sambandet mellan minskad organisatorisk identifikation och intentionen att sluta delades variabeln in i två dimensioner: externt konstruerad organisationsbild samt upplevd organisatorisk identifikation. Undersökningsdata bestod av enkätsvar från 65 tjänstemän arbetandes hos en idéburen organisation. Resultatet visade att upplevd organisatorisk identifikation predicerar intentionen att sluta men att inget sådant samband fanns för den externt konstruerade organisationsbilden. Vidare fanns heller inget samband mellan en arbetstagares anställningstid, ålder eller kön och intentionen att sluta. Något som kan ha sin förklaring i studiens mer generella operationalisering av den externt konstruerade organisationsbilden, studiens låga interna varians samt svarsfrekvens. Till sist efterfrågas en breddning av forskningsområdet till att också inkludera arbetstagare med olika typer av funktionsnedsättning eller HBTQ-tillhörighet.