Denna uppsats är ämnad att undersöka hur chefer på säsongsbetonade hotellupplever personalomsättningen och om de arbetar aktivt gentemot den. Uppsatsenämnar även att undersöka vad cheferna anser vara påverkande faktorer till problemetoch hur de tacklar problemen idag. Skribenterna är därför intresserade av chefernasegna perspektiv på personalomsättningen inom hotellbranschens olika avdelningar.Den valda metoden för denna uppsats är en kvalitativ studie med tiosemistrukturerade intervjuer med olika personer med chefspositioner på nio olikahotell runt om i Sverige. De flesta av hotellen har sin bas på Gotland med undantagför ett par stycken. Samtliga hotell, förutom ett, har sommar som högsäsong. Empirinanalyseras med hjälp av inbäddning i arbetet teori. Denna teori fann skribenternalämpliga eftersom att de berör centrala delar till vad som får en person att vilja lämnasitt arbete eller stanna kvar.Resultatet studien kom fram till var att majoriteten av respondenterna uppgeratt de inte har problem med personalomsättning, utom på vissa specifika avdelningar.Respondenterna upplever fördelar med personalomsättning, att få in nytt blod ochskapa bra dynamik. Däremot är personalomsättning tidskrävande, energitömmandeoch kostsamt. Samtliga respondenter arbetar medvetet med att skapa länkar mellanmedarbetare och arbetsplatsen samt på och utanför samhället. Skribenterna kankonstatera att storleken på hotellen, avdelningar, kön, ålder, eller ort i det stora helainte har en särskilt stor påverkan på personalomsättningen på respektive hotell. / This paper aims to study how managers working in seasonal hotelsexperience staff turnover, and whether or not they work proactively towards reducingit. In addition this paper investigates how different managers in seasonal hotels viewstaff turnover and what they consider to be influencing factors in regards to theproblem, plus what solutions they might action in modern hospitality. Therefore weare interested in manager's personal perspectives on staff turnover throughout theentire hotel industry and its various departments.To answer our research question, we have chosen an inductive method bycarrying out ten semi-structured interviews with individuals in leading positions suchas reception or restaurant managers at nine seasonally dependent hotels aroundSweden. These interviews are analyzed based on the “Job Embeddedness” theory.The most pertinent result found during the study was that staff turnover is notperceived as a problem by those working at a managerial level, with exception tothose workers in specific departments such as kitchens, cleaning, and night staff.Turnover of competent staff was also a concern to management. Further results fromthe study shows that staff work to actively create connections between fellowemployees, the workplace and society. Additionally the study shows that managersbelieve it is important to motivate their employees to enjoy their work and allowthem to create connections within the workplace, which potentially leads to staffreturning for future seasons.

Research questions: What motivational factors can make Generation Z stay in the audit industry? How can the audit industry motivate Generation Z for reduced staff turnover? Purpose: The aim is to investigate, through an exploratory study to increase the understanding of what motivates Generation Z to remain in the auditindustry. Method: A qualitative study has been done, where semistructured interviews where used tocollect data. In addition to this, secondary data and observation has alsobeen used strengthen the credibility of the study and to be able to explainand analyze the results that was given. Conclusion: The conclusion reached in this study, is that the high staff turnover in the auditingindustry is a complex problem. The main factors for Generation Z to feelmotivated to stay in the industry are development, responsibility andconfirmation, reward, socialization and working conditions. To increasethe motivation of the generation, the audit industry needs to take action bychallenging and affirming the employees. It also appears that the auditindustry needs to work on the balance between private life and work life,as the industry is characterized by very high workloads at times. Inaddition, social factors and the salary issue need to be dealt with in orderto motivate Generation Z to continue working in the industry. / Forskningsfrågor: Vilka motivationsfaktorer driver Generation Z till att stanna kvar inomrevisionsbranschen?Hur kan revisionsbranschen motivera Generation Z för minskad personalomsättning? Syfte: Syftet är att genomföra en explorativ studie för att öka förståelsen för vad som motiverar Generation Z till att stanna kvar inom revisionsbranschen. Metod: En kvalitativ studie har genomförts där semistrukturerade intervjuer använts. Ävensekundärdata och observation har använts för att stärka trovärdigheten istudien samt för att kunna förklara och analysera resultatet somframkommit. Slutsats: Slutsatsen som studien kommit fram till är att den höga personalomsättningen inomrevisionsbranschen är ett komplext problem. De främsta faktorerna för attGeneration Z ska känna motivation till att stanna inom branschen ärutveckling, ansvar och bekräftelse, belöning, socialisering, arbetsvillkor.För att öka motivationen hos generationen behöver revisionsbranschen taåtgärder genom att utmana och bekräfta de anställda. Det framgår även attrevisionsbranschen behöver arbete med balansgången mellan privatliv ocharbetsliv då branschen präglas av hög arbetsbelastning i perioder.Därutöver behöver sociala faktorer och lönefrågan hanteras för att fåGeneration Z att motiveras till fortsatt arbete inom branschen.

Försvarsmakten ska nu växa, syftandes till att kunna möta hotbilden. En Försvarsmakt som från nationellt fokus ändrats till ett internationellt och tillbaka till ett nationellt fokus har vissa utmaningar att hantera för att kunna möta politikernas och folkets förväntningar. Personalen i Försvarsmakten är enligt författarens åsikt den viktigaste resursen för att Försvarsmakten ska kunna lösa sina uppgifter och samtidigt växa enligt regeringens proposition 2020/21:30. Detta innebär att det är av yttersta vikt att samtidigt som Försvarsmakten attraherar, utbildar och anställer ny personal, lyckas behålla befintlig personal. Syftet med denna fallstudie är att skapa förståelse för de vanligaste orsakerna till att flygvapenofficerare väljer att söka sig utanför den svenska Försvarsmakten samt skapa förståelse för vad som skulle krävas för att tänka sig att bli återanställd. Genom att skapa förståelse kan arbetsgivarföreträdare använda verktyg som förhoppningsvis kan medföra att färre flygvapenofficerare lämnar Försvarsmakten på egen begäran. Om Försvarsmakten kan behålla befintlig personal i större takt samtidigt som ny personal rekryteras skapas större möjligheter för Försvarsmakten att kunna uppnå satta målsättningar. Empirin i denna studie utgörs av data från 37 formulärsvar och 24 kvalitativa intervjuer. Totalt har 105 individer lämnat Flygvapnet på egen begäran mellan åren 2019–2022. Av dessa var 53 officerare och 52 specialistofficerare. Huvuddelen av respondenterna (37,5 %) uppgav i någon form att huvudanledningen till att lämna Försvarsmakten var på grund av att de upplevde avsaknad av egen utveckling och eller stimulans med den befattning som de hade vid tillfället då de lämnade på egen begäran. Av dessa individer påtalade huvuddelen för sina närmaste chefer att de ville byta befattning, få mer utvecklande och utmanande arbetsuppgifter och eller uppgifter som matchar deras profil. 25% av respondenterna svarade att huvudanledningen till att lämna på egen begäran var, någon typ av hemlängtan till familj och vänner i en annan stad än den som var individens arbetsort. Övriga anledningar har även kategorisets och redogjorts för i denna kvalitativa fallstudie.

Bakgrund: Handeln är en av de branscher i Sverige som har den högsta personalomsättningen, vilket i sin tur resulterar i höga personal- och rekryteringskostnader. Flertalet studier visar att det finns ett samband mellan de anställdas grad av motivation och viljan de har att stanna kvar inom organisationen. Syftet med denna uppsats är att undersöka vad som motiverar de anställda till att fortsätta sitt arbete inom dagligvaruhandeln. Studiens teoretiska referensram tar sin utgångspunkt i utvalda områden från Frederick Herzbergs tvåfaktorteori som syftar till att vissa faktorer kan leda till en ökad arbetsmotivation hos de anställda och därför motivera dem till att fortsätta sin anställning. Syfte: Syftet med föreliggande studie är att beskriva och analysera vilka faktorer som motiverar anställda till att fortsätta sitt arbete inom dagligvaruhandeln. Studiens forskningsfrågor är utformade enligt följande: ●  Hur skapas motivation i de anställdas arbetsuppgifter? ●  Hur skapas motivation till utveckling? ●  Hur skapas motivation till de anställdas prestationer? Metod: För att besvara det ställda syftet utfördes en kvalitativ studie i form av semistrukturerade intervjuer med anställda från en organisation inom dagligvaruhandeln. Slutsats: Föreliggande studie visar att de faktorer som kan motivera anställda till att fortsätta sin anställning inom dagligvaruhandeln är ansvar samt återkoppling. Studien visar på en bristande motivation hos de anställda och många är därför på väg att lämna sin anställning. Nyckelord: arbetsmotivation, dagligvaruhandel, personalomsättning

Current research show challenges in teacher recruitment as well as challenges in schooloperations with regard to high staff turnover. Part of the development work of the schools isprimarily to ensure that the organization is doing well. Not least in order to be able to conductsuccessful development work, but also to get teachers to appreciate their work, be motivatedin it and want to stay for a long time in their profession. The study aims to analyze how theprovision of skills is conducted with the aim of reducing staff turnover in the teachingprofession. The method used is of a qualitative nature with emphasis on interviews. The resultshows that all respondents emphasize the importance of good leadership and that managerswithin the profession bear the main responsibility for creating inclusive learning environmentsthat provide the right conditions for well-being and organizational development. The study'sconclusion is that the opportunities for knowledge and skills development within the schoolcontribute to less staff turnover it would therefore, be interesting to compare the two differenttypes of resources, the knowledge and competence that is needed to create an inclusivelearning environment along with good leadership, that enable this development / Tidigare forskning pekar på utmaningar i lärarrekryteringen samt utmaningar inomskolverksamheter med avseende till hög personalomsättning. En del i skolornasutvecklingsarbete är framförallt att se till att organisationen mår bra. Inte minst för att kunnabedriva ett framgångsrikt utvecklingsarbete men också för att få lärare att uppskatta sitt arbete,motiveras i det samt vilja stanna länge inom professionen. Studien avser undersöka hurkunskap samt kompetensförsörjningen bedrivs med syfte att minska personalomsättningeninom läraryrket i grundskolan. Metoden som används är av kvalitativ natur med tonvikt påintervjuer. Resultatet visar att samtliga respondenter betonar vikten av ett gott ledarskap ochatt chefer inom verksamheten bär huvudansvaret för att skapa inkluderande lärmiljöer som gerrätt förutsättningar för trivsel och organisationsutveckling. Studiens slutsats visar attmöjligheterna till kunskap och kompetensutveckling inom skolan bidrar till mindrepersonalomsättning. För vidare forskning vore det av intresse att jämföra de två olika typernaav resurser, dvs. den kompetens som krävs för att skapa inkluderande lärandemiljöer samt detgoda ledarskapet, som möjliggör denna utveckling

Personalomsättning beskrivs av forskningen som ett komplext område där flera steg, känslor, tankar,orsaker och effekter påverkar tillsammans. Trots att det idag finns forskning som pekar på organisatoriska möjligheter till följd av personalomsättning är det fortfarande en process som ofta målar upp en bild av negativ påverkan för såväl företaget som dess anställda. Till följd av en uppfattning om att processen kring personalomsättning potentiellt kan vara något som stannar på lednings- och chefsnivå har syftet med studien varit att på ett djupare plan undersöka de mänskliga upplevelserna av begreppet. Detta genom att genomföra en intervjuundersökning bland medarbetare inom en utvald avdelning på en kommunal organisation i norra Sverige. Arbetet tog således sitt avstamp i att analysera hur den frivilliga personalomsättningen inom en kommunal organisation upplevs av medarbetarna samt om detta har inverkan på arbetsklimatet, teamdynamiken och arbetsgruppen. Genom att försöka identifiera faktorer som påverkar personalomsättningen i stort syftar studien dessutom till att bidra med insikter som kan utgöra en grund för framtida förbättringsinitiativ för en ännu mer hållbar arbetskultur. En studie som landar i ett resultat som presenterar att medarbetarna trots upplevd låg personalomsättning kan vittna om utmaningar som följer. Utmaningar som slutligen har genererat i positiva effekter, där nya idéer, kompetenser,arbetssätt och rutiner fått ta plats. Dock upplever medarbetarna att organisationen kan fortsätta att utvecklas och växa inom områden som rör personalomsättning, områden som i studien sammanfattas och presenteras i framtida förändringsförslag.

Bakgrund: Digitalisering har utvecklats under de senaste åren och har börjat få allt störreplats i revisionen. Den kontinuerliga utvecklingen av digitaliseringen som lett till attautomatisering påverkar och omvandlar revision i snabb takt. Utöver att samhället strävarefter ekonomisk och miljömässig hållbarhet är det också viktigt att säkra den socialahållbarheten. Det innebär att revisorer måste ha god kompetens inom digitalisering, vilket äressentiellt för att de ska kunna dra full nytta av avancerad teknik och därigenom minskapersonalomsättningen. Det blir alltmer viktigt att satsa på social hållbarhet inom revision närnya förväntningar på revisorns kompetenser uppstår till följd av digitalisering. Syfte: Uppsatsen syftar till att bidra till fördjupad kunskap om hur digitalisering främjarsocial hållbarhet inom revision. Metod: Studien baseras på en kvalitativ tvärsnittsdesign där semistrukturerade intervjueranvänds. Detta tillvägagångssätt valdes för att möjliggöra djupgående intervjuer som gerutrymme för tolkning och analys. Forskningen använder sig av en deduktiv ansats medintressentteori och institutionell teori som teoretisk grund. Slutsats: Digitaliseringen spelar en central roll i att omforma revision och främja socialhållbarhet genom att effektivisera arbetsprocesser, minska arbetsbelastningen och ökaarbetstillfredsställelse. Genom att automatisera monotona arbetsuppgifter och frigöra tid förmer strategiskt arbete bidrar digitaliseringen till att göra revisorsyrket mer meningsfullt ochattraktivt. Den ökade flexibiliteten som digitaliseringen möjliggör, såsom plats- ochtidsoberoende arbete, främjar också en balans mellan arbete och privatliv. Dessutomomdefinierar digitaliseringen revisorns roll genom att fokusera mer på rådgivning och analysav data genererade av digitala verktyg. Det förväntas att revisionsbyråerna fortsätter attinvestera i digitalisering för att ytterligare förbättra effektiviteten och kvaliteten på sitt arbeteoch attrahera fler till yrket genom en modern och lockande arbetsmiljö.

På grund av den stigande konkurrensen på arbetsmarknaden inom redovisning- och revisionsbranschen möter företag utmaningar med att behålla medarbetare på lång sikt. Konsekvenserna blir att personalomsättningen ökar och sin tur påverkar lönsamheten då prestationen hos medarbetare försämras. Det finns olika anledningar till varför anställda lämnar företaget där många av dessa kan förebyggas genom att företag tillämpar anpassade strategier. Denna studie riktar sig till att undersöka hur stora företag respektive SMEs behandlar strategier för att behålla medarbetare långsiktigt, samt redogöra för om det finns några skillnader eller likheter som kan hänföras till storleken på företagen. Men behandlar även vilka ekonomiska effekter en uppsägning medför. Studiens utformning baseras på en kvalitativ metod där fyra stora företag och fyra SMEs har intervjuats vilket utgör grunden fördet empiriska materialet. För att uppnå studiens syfte grundas den i en multipel fallstudiedesign. Studien har resulterat i att det finns skillnader i hur olika företag implementerar olika strategier för att behålla medarbetare på lång sikt, men att dessa skillnader snarare beror på företagets mål än storlek. I resultatet framgår anledningar till varför medarbetare lämnar samt vad detta har för ekonomisk effekt på företagets lönsamhet. / Due to the rising competition in labor markets, accounting firms face challenges in retaining their employees long term. The consequences of employee resignation is that employee turnover rates increase, which affects profitability. There are several reasons why employees choose to leave their workplace, which can be prevented if the company uses adequate strategies. The purpose of this study is to research how bigger companies versus SMEs apply strategies to insure employee retention and present if there are any differences or similarities between these that can be attributed to company size. The study also deals with the economic consequences of an employee’s resignation. A qualitative research design where four larger companies and four SMEs have been interviewed has been used to make up the empirical material. The research is based on a multiple case study in order to reach its purpose. The results of this study shows that there are differences in how different companies implement strategies to ensure employee retention long term, but that these differences depend more on the company’s distinguished business goals and cultures than on their size. The results also explain why employees leave the company and what effects this has on company profitability.

Studiens syfte är att undersöka hur HR-medarbetare på olika företag upplever och arbetar medbibehållning av personal. Vår teori inleds med tre teoretiska modeller, Herzbergs Tvåfaktorsteori, Three components of Organizational commitment och Self-determinationtheory. Teorin fortsätter med en beskrivning av tidigare forskning på faktorer som leder till att individer stannar inom företaget och avslutas med en diskussion kring modellerna och tidigare forskning.Metodkapitlet presenterar valet av metod som blev en kvalitativ undersökning för att få djupare insikt i respondenternas åsikter. Intervjuguiden höll en semistrukturerad intervjuform ochempirin är hämtad från åtta respondenter. Respondenterna arbetar alla inom HR-avdelningar påföretag inom både privat och offentlig sektor, med arbetsuppgifter direkt korrelerade medstudiens syfte. Intervjuerna skedde både på plats och på distans samt spelades in för att sedantranskriberas. All data analyserades sedan med inspiration från tematisk analys.Studiens resultat visar att HRs bild av bibehållning av personal varierar och beror på verksamhetens arbete. Resultatet visar även att faktorerna som påverkar bibehållning avpersonal inte fungerar oberoende av varandra och att arbete kring en av dessa faktorergenomsyrar flera områden. Respondenternas personliga åsikter kring faktorerna stämmer ävenöverens med den tidigare forskningen. I resultatet presenterades två utmaningar kring arbetet med bibehållning vilket är tidsbrist och kompetensbrist. Resultatet visar även attrespondenternas arbete kring dessa utmaningar främst är i diskussionsfas.Vad som genomsyrar vårt resultat är att arbetet kring bibehållning av personal ofta ses som ett resultat av en strategi med en annan utgångspunkt, där målet med strategin exempelvis ska behandla psykisk ohälsa, men bidrar även till att bibehålla personal. Det är även flertalet respondenter som anser att frågan är komplex då individens personliga preferenser ochomständigheter har en stark påverkan. Nyckelord: bibehållning, personalomsättning, HR-personal, kompetensbrist, kompetensgap,utveckling, trivsel, organisationskultur.

<p>Tidningstjänst i Karlstad med omnejd har till uppgift att distribuera ut morgontidningar till prenumeranter vilket utförs av 98 ordinarie anställda tidningsbud. I den här uppsatsen är det just intresset för buden och deras arbetssituation som undersökningen handlar om. Utgångspunkten för studien, vilken genomfördes senhösten 2004 var ett stort antal teorier inom skilda områden så som arbetsvillkor och sömn. Med hjälp av teorierna skapades några av de kategorier och frågor som ställdes i de olika metoder vilka användes för att kunna besvara undersökningens frågeställning med tillhörande delfrågor. Metoder vilka tillämpades var observation, intervju och enkät vilka gav möjlighet att uppfylla syftet med studien. Syftet var att försöka uppleva, beskriva, förklara och förstå tidningsbudens arbetssituation samt lämna förslag på konkreta åtgärder för att försöka få rätsida på eventuella brister i tidningsbudens arbetssituation.</p><p>Undersökningens resultat visade bl.a. att budens sociala nätverk bidragit till en anställning påbörjats liksom ekonomiska incitament. Även om flertalet värderar arbetstiden högt tycks det vara allt för jobbigt i längden att också behöva arbeta på lördagarna vilket återspeglar sig i personalomsättningen som uppgår till 19 procent. Bland de förslag respondenterna lämnar för att reducera denna siffra kan nämnas att en förbättrad introduktion måste till och att personalen uppmuntras för sin arbetsinsats i större grad. En stor del av arbetstiden arbetar buden i ensamhet. Detta då 66 procent har en social kontakt från noll till fem procent av arbetstiden. Denna ensamhet verkar dock en klar majoritet (96 %) uppleva som positiv. Arbetet som bud tycks även gå att kombinera med det övriga livet. Framförallt verkar kvinnor ha väl utarbetade strategier för att exempelvis ekvationen arbete/familj ska få sin lösning. Det verkar även som om buden har en utarbetad sömnstrategi. Detta då sju av tio bud sover två gånger per dygn. Dock sover fyra av tio bud under sex timmar per dygn vilket påverkar hälsan negativt, exempelvis har denna grupp koncentrationssvårigheter.</p><p>Arbetsvillkoren utmärks av höga krav, hög egenkontroll och ett högt socialt stöd vilket gör att majoriteten av buden har de bästa jobben, kollektivt aktivt arbete (33 %) medan 13 procent har de sämsta jobben, isolerat högstressarbete. Tidningsbudens fysiska hälsa talar om att ryggbesvär är vanligast (73 %). Oavsett värkproblem besväras 93 procent av värk. Den psykiska hälsan tycks vara något bättre då 89 procent uppvisar psykosomatiska besvär exempelvis huvudvärk. En del av tidningsbudens ohälsa, framförallt de fysiska besvären kan avhjälpas med de arbetshjälpmedel som erbjuds. Dock visar resultatet att som bäst 57 procent använder sig av handskar i arbetet. Att hjälpmedlen används i begränsad omfattning syns också i siffror över sjukfrånvaron. Detta då 21 procent av buden varit sjukfrånvarande minst två gånger under det senaste året vilket bl.a. kan ha orsakats av ryggbesvär (80 %). Samtidigt kan det konstateras att 46 procent av buden varit sjuknärvarande under motsvarande tidsperiod. Vanligen går man till arbetet trots psykosomatiska besvär (92 %). Resultaten visar också att mer än vart fjärde bud (26 %) har varit utsatt för hot och våld. En möjlighet för att minska risken skulle kunna vara dubbelbemanning samt att utbildning gavs om hur man hanterar hot och våldssituationer. Av de vilka drabbats är det vanligt att man efter händelsen i första hand fått hjälp från arbetsledningen (63 %) samt arbetskamraterna (38 %). Dock visar det sig att över hälften (56 %) inte fått någon hjälp alls. I denna grupp hade 20 procent sömnsvårigheter. För dem vilka fick hjälp hade ingen sömnsvårigheter.</p><p>Utifrån resultaten vilka gäller för tidningsbuden i Karlstad med omnejd kunde undersökningens frågeställning besvaras. Detta resulterade i att undersökningens syfte kund uppfyllas. Sammantaget ger uppsatsen en röst åt dem vilka arbetar som tidningsbud och hur de förstår sin arbetssituation samt livstillvaro.</p>