Sverige och övriga länder står inför ett stort kompetensförsörjningsbehov inom sjukvård (Heidari, Seifi & Gharebagh 2017). I Sverige har 14 av 21 regioner förklarat att ha brist inom flera av legitimationsyrken inom sjukvården samtidigt som antalet äldre är beräknat med att öka med 50 % till år 2031. Många studier hävdar att ledarskapskvalité är en av de viktigaste faktorerna som påverkar vårdpersonalens vilja att stanna på sin befintliga arbetsplats. Den aktuella studien är en integrativ litteraturstudie vars syfte är att identifiera ledarskapsfaktorer som kan påverka personalomsättning inom sjukvård. Studiens resultat visar att en stödjande närvarande ledare som ger psykologiskt och socialt stöd, bidrar till gott socialt klimat, trygg och säker arbetsmiljö och ökad arbetstillfredsställelse hos medarbetarna på arbetsplatsen är faktorer som kan minska personalomsättningen inom sjukvård. Studiens resultat kommer överens med tidigare forskning och bekräftar att stödjande ledare som tillämpar individualiserad omtanke, fokuserar på motivation, aktiv kommunikation genom tvåvägsdialog och tillit samt ger situationsanpassat stöd, stimulerar medarbetarnas organisatoriska engagemang och bidrar till ökad arbetstillfredsställelse, gott socialt klimat och trygg och säker arbetsmiljö, som visade sig vara effektiva faktorer för att få personalen att stanna kvar på sin arbetsplats.

No description available.

Bakgrund: Äldreomsorgen riktar in sig på de äldre och sårbara individerna i samhället som, av olika anledningar, är helt eller delvis beroende av hjälp och stöd från andra för att klara av sin vardag. Vilket starkt kan kopplas till den offentliga förvaltningen av flera skäl, dels eftersom det offentliga i stort sett står för finansieringen inom äldreomsorgen, och dels för uppbyggnaden av det svenska välfärdssystemens betydelse när det kommer till att vårda och ta hand om äldre människor. Syfte: Syftet med denna studie är att belysa de faktorer som leder till sjukfrånvaron bland undersköterskorna inom hemtjänsten samt belysa de åtgärder som undersköterskorna anser kan minska sjukfrånvaron. Metoden: Studiens empiri omfattar sex semistukturade intervjuer med undersköterkor som arbetar i en offentlig hemtjänst inom Borås kommun. Urvalet i studien består av snöbollsurval. Resultat: I studiens resultat framgår det två huvudteman. Det första huvudtemat handlar om faktorer som bidrar till sjukfrånvaro. Utifrån svar från respondenterna framkom det att de upplever att det är svårt att uppfylla arbetskraven, bristande uppföljning, stöd från chefer och personalbrist gör att arbetsbelastningen blir högre. Den andra temat handlar om åtgärder för att minska sjukfrånvaro där respondenterna gav förbättringsförslag såsom stödjande arbetsmiljö, förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsmiljö samt arbetstider och schema. De upplevde dessa tre som viktigaste förbättringar för att minska sjukfrånvaron och förbättra arbetsmiljön. Slutsats: Det framkom olika faktorer som bidrar till sjukfrånvaro, vilka var hälsorelaterade problem som ökas på grund av höga krav och mindre kontroll samt brist på personal och stöd. Men för att åtgärda sjukfrånvaron angavs det förslag som ett välplanerat schema med tid för återkoppling, en stödjande enhetschef och en hälsofrämjande arbetsmiljö.

En hög personalomsättning råder inom de fyra största revisionsbolagen; Deloitte, EY, KPMG och PWC. Tidigare forskning har visat att det finns en relation mellan personalomsättning och motivation. Det har visat sig vara viktigt för organisationer att förstå medarbetarnas motivation för att besitta en låg personalomsättning. Studiens syfte är därför att öka förståelsen för sambandet mellan revisionsmedarbetares motivation och den höga personalomsättningen. Med hjälp av förväntansteorin har motivationen undersökts utifrån tre variabler; valens, instrumentalitet och förväntan.    För att öka förståelsen kring revisionsmedarbetarnas motivation ansågs intervjuer vara en lämplig datainsamlingsmetod vilket resulterat i en kvalitativ studie. Urvalet bestod av tio respondenter som med olika erfarenhet bidragit med relevant och intressant information för studiens resultat. Dessa respondenter titulerar sig som revisionsmedarbetare och har varit aktiva i upp till fyra år. Det empiriska resultatet sammanvävs i olika teman som kodats fram. Dessa teman är karriärutveckling, kunskap, övertid och familj, feedback och lön, utbildning och förmåner, inställning till yrket samt framtiden inom revisionsbranschen.     Det empiriska resultatet analyserades sedan i relation till det teoretiska ramverket för att besvara studiens syfte. Valens, instrumentalitet och förväntan var därför centrala i analysen där de sammanvävda temana tydligt associerades till respektive variabel. Detta resulterade i en indikation på att den totala motivationen hos revisionsmedarbetare brister. Utifrån de respondenter som deltagit i denna studie är det viktigt att poängtera skillnaden i hur de upplever motivation. En del respondenter kan antas besitta en hög total motivation där det går att förutspå en påtaglig valens, hög instrumentalitet och god förväntan samtidigt som andra kan antas brista på samtliga variabler. / The four largest auditing firms; Deloitte, EY, KPMG and PWC are known for their high staff turnover rate. There is a link between staff turnover and motivation, according to previous studies. Organizations must understand their employees' motivation in order to maintain low staff turnover. The purpose of the research is to better understand the link between audit staff motivation and high staff turnover. The motivation has been explored using the expectation theory on the basis of three variables: valence, instrumentality, and expectancy.    Interviews were chosen as a suitable data collection strategy to analyze the motivation of audit staff, resulting in a qualitative study. The sample consisted of ten respondents with varying levels of experience who supplied useful and intriguing information to the study's findings. These respondents identify themselves as audit staff and have worked up to four years. The empirical results are intertwined with themes that have been coded. Career development, knowledge, overtime and family, feedback and salary, education and benefits, attitude toward the profession, and the future within the industry are among the subjects discussed.   The empirical findings were then compared to the theoretical framework in order to answer the research question. Valence, instrumentality, and expectancy were thus central to the analysis, with each variable clearly related with the empirical themes. As a result, it was determined that the audit staff's overall motivation was low. Based on the respondents who participated in this study, it is important to point out the difference in how they experience motivation. Some respondents can be assumed to have a high total motivation where it is possible to predict a significant valence, high instrumentality and good expectation, while others can be assumed to lack all variables.

Denna studie undersöker hur motivationsstrategier tillämpas i syfte att behålla medarbetare på ett globalt företag i Sverige som upplevt svårigheter med hög personalomsättning, samt hur dessa strategier kan förstås ur ett kontroll- och styrningsperspektiv. Studien undersöker även hur medarbetare på företaget upplever motivation och vad de anser sig behöva i arbetet för att känna sig motiverade och för att vilja stanna kvar hos sin arbetsgivare. Studiens undersökningsområde baseras på tidigare forskning som konstaterat att motivation är en viktig komponent för att lyckas behålla sin personal. I linje med detta nämns social kontext, kompetensutveckling, delaktighet, belöningar och stimulerande arbetsuppgifter som viktiga faktorer för att medarbetare ska känna sig motiverade i arbetet. Studien använder sig av en kvalitativ innehållsanalys baserad på semistrukturerade intervjuer, samt grundar sig i teorier om kontroll och styrning som präglar hela uppsatsens struktur. Dessa kontrollstrategier är incitament, disposition, situationer, gåvor och neo-normativ kontroll. Resultatet belyser att företaget framförallt arbetar med motivation genom incitament i form av bonussystem samt disposition i form av prestationsinriktad företagskultur och samhörighet. Medarbetarna lyfter att de framförallt motiveras av disposition i form av samhörighet, situationer i form av utvecklande arbete och gåvor i form av frihet under ansvar. Studiens slutsats är att de motivationsstrategier som företaget främst tillämpar, varken är de som medarbetarna uppskattar mest eller som är mest kompatibla för att långsiktigt behålla medarbetare.

The real estate brokerage industry, in relation to other industries, has a high staff turnover where many real estate agents choose to terminate their employment, in some cases even terminate their registration with the Swedish Real Estate Agency Inspectorate, Fastighetsmäklarinspektionen, at an early stage in their brokerage careers. A high staff turnover, in most cases means a cost and negative impact for the real estate brokerage firms. With this, it is interesting and important to understand why real estate agents choose to make the decision to end their careers an how this can be prevented. Previous research into staff turnover in general exists, however, research is lacking when it comes to staff turnover within the real estate brokerage industry. This essay, therefore, aims to create an understanding of which factors reduce staff turnover within the real estate brokerage industry. This understanding is studies based on a qualitative method, where 12 registered real estate agents, active in the Swedish real estate market in Karlstad’s and Stockholm’s municipalities, were interviewed. The interviews have been conducted in person, through Microsoft Team, over the phone and via email. The interviews were based on an interview guide with open-ended questions to the respondentes in the areas of commissions-based pay system, motivation and the real estate agent’s well-being, and staff turnover. The respondents answers have been compiled and the empirical results describe the degree to which the selected areas affect the real estate agents and their everyday life. The result has then been analyzed based on previous research in the field and finally led to a conclusion which indicates that the most important factors to a low staff turnover and high satisfaction are variety, flexibility, the opportunity to earn a lot of money, support from both managers and colleagues, and the possibility to grow and develop within their role as a real estate agent.

The Swedish hospitality industry is facing a number of challenges. Chief among them is high employee turnover and inadequate management of existing staff. The introduction of new employees to workplaces is among the first steps in managing new hires. Therefore, the purpose of the study is to investigate the relationship between induction processes in Swedish restaurants and motivation among newly hired employees. The study was carried out using qualitative semi-structured interviews to collect empirical data. The results showed a varied picture of induction processes, with some respondents expressing positive experiences, while others were not equally satisfied. Community in the workplace and a sense of belonging has been shown to be a central factor when it comes to employees' self-esteem and motivation. Additionally, a correlation was discovered between employees' professional roles and the quality of the induction process, which should be investigated in further studies.

The purpose of this essay has been to find out how a commune can work with commitment as a part of the attractive work in order to reduce staff turnover among social workers. Furthermore, the essay refers to contribute the theoretical knowledge in the field. In order to achieve this purpose ten semistructured interviews were conducted, of which eight were with socialworkers and two with unit managers of the social workers in the commune studied. The result showed that the definition of engagement also includes the feeling of caring and wanting to do more than you’re expected to. The result also showed that the social workers engagement are affected of work features, the organization, the leadership and the team of colleagues. Another result show that theese contents can not be statically prioritized, but instead should be put in relation to to the group and the individual's current needs. Based on what was identified as the current needs of the social workers, a result was also a number of development proposals for how the commune and unit managers for social security workers can work to create engagement. / Syftet med uppsatsen har varit att ta reda på hur en kommun kan arbeta med engagemang som en del av det attraktiva arbetet för att minska personalomsättning bland socialsekreterare. Vidare avser uppsatsen bidra med teoretisk kunskap inom området. För att uppnå syftet har tio semistrukturerade intervjuer genomförts, varav åtta var med socialsekreterare och två med enhetschefer för socialsekreterare i den studerade kommunen. Resultatet visade att definitionen av begreppet engagemang också inkluderar en känsla av att bry sig och vilja göra mer än man förväntas. Resultatet visade också att socialsekreterarnas engagemang påverkas av arbetets egenskaper, organisationen, ledarskapet och arbetsgruppen. Ytterligare en slutsats är att ovanstående faktorer och dess innefattande aspekter inte kan statiskt prioriteras utan bör stå i relation till gruppen och individernas nuvarande behov. Utifrån vad som identifierades vara socialsekreterarnas nuvarande behov blev ett resultat även ett antal utvecklingsförslag för hur kommunen och enhetschefer för socialsekreterare kan arbeta för att skapa engagemang.

Personalomsättning inom vård- och omsorgsorganisationer för med sig stora kostnader i form av vikarier, inhyrd personal och upplärning av ny personal. Första linjens chefer inom vård och omsorg ansvarar för att tillgodose kompetensen inom organisationerna samtidigt som personalomsättningen är stor. Inom moderna vård- och omsorgorganisationer ställs stora krav på chefer som måste bemästra krav på verksamheten utifrån bemanning, att vården och omsorgen bedrivs på ett brukar-/patientsäkert sätt och att kvaliteten tillgodoses samtidigt som budgeten måste hållas inom ramar. Att arbeta som första linjens chef är mycket komplext och påfrestande, vilket påverkar chefernas psykosociala arbetsmiljö. Syftet med studien var att undersöka hur arbetsuppgifterna kring personalomsättning, rekrytering och kompetensförsörjning påverkar faktorer i den psykosociala arbetsmiljön för chefer med rekryteringsansvar inom vård och omsorg. Metoden som användes var kvalitativ och baserades på åtta intervjuer som bearbetades med innehållsanalys. Resultatet presenteras i tre teman; Arbetssituation, Personalförsörjning och Hälsa, som beskriver hur chefernas psykosociala arbetsmiljö påverkas av behovet av kontinuerlig rekrytering av personal. Vidare att chefer upplever bristande stöd från organisationen i rekryterings- och bemanningsfrågor och tycker att stödet borde omfatta mer praktisk hjälp med rekrytering. Studien visar också att första linjens chefer upplever att rekrytering, personalomsättning och kompetensförsörjning tar mycket av deras arbetstid. Slutsatsen av studien är; att arbeta som första linjens chef inom vård- och omsorgorganisationer är ett mycket krävande och komplext uppdrag, vilket gör att det behövs fortsatt forskning och åtgärder inom organisationer för att stödja chefer och förbättra deras arbetssituation.

Denna kandidatuppsats genomförs på uppdrag av en arbetsgivare. Huvudfokus i denna kandidatuppsats är vad som genererar arbetstillfredsställelse och motivation hos medarbetarna på en kundsupportavdelning. Den specifika avdelningen har högre personalomsättning än resterande avdelningar inom organisationen. Teoretiska utgångspunkter är att medarbetare som känner arbetstillfredsställelse och är motiverade i sitt arbete är mer benägna att stanna i sina arbetsroller. Det påverkar även medarbetarnas välmående, prestationer, utveckling och således organisationens framgång. Motivation skapas utifrån yttre och/eller inre faktorer och baseras på i vilket syfte en individ väljer att handla för självförverkligande eller givet ett förväntat resultat och mål. Empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sjumedarbetare på avdelningen. I resultatet framgår det utifrån medarbetarnas upplevelser att de främsta faktorerna som bidrar till arbetstillfredsställelse är goda interpersonella relationer, stöd och möjlighet till utveckling. Vidare framgår det att medarbetarna främst motiveras av ansvar, bekräftelse, arbetsrelaterade mål och framförallt av att utvecklas. Medarbetarna beskriver en positiv bild av organisationen och avdelning i stort som uppfyller faktorer som är viktiga gällande arbetstillfredsställelse och motivation. Brister beskrivs vara begränsadvariation och utveckling i själva arbetsuppgifterna som stundtals upplevs vara omotiverade. För organisationen kan detta tänkas innebära en utmaning då kundsupport och dessarbetsuppgifter karaktäriseras av enformighet och stagnation som hämmar utveckling. I studien har det framgått att trots arbetsuppgifternas karaktär är arbetstillfredsställelsen högberoende på utmärkande faktorer som kan tänkas kompensera bristerna under en viss tid, dock inte som en långsiktig lösning. Arbetsrelaterade insatser kring utveckling är därför avgörandeför avdelningen för att medarbetarna ska se sin situation inom arbetsrollen/avdelningen som långsiktig.