Att revisionsbranschen har en hög personalomsättning är välkänt. Många nyanställda väljer att lämna revisionsbyråerna redan efter tre år. Den höga personalomsättningen är väldigt kostsam för byråerna. När anställda väljer att sluta går byrån miste om kunskap samt att en hög kostnad tillkommer då det är dyrt att lära upp och utbilda ny personal. Tidigare forskning fokuserar på vad byråerna bör göra för att minska personalomsättningen men visar inte vad byråerna faktiskt gör.   Syftet med denna studie är att förstå hur revisionsbyråerna hanterar den stora personalomsättningen som råder inom branschen. Genom att studera hur byråerna arbetar med att minska personalomsättningen bidrar denna studie med ny forskning inom det upptäckta forskningsgapet.   Genom att studera tidigare forskning har sex motivationsfaktorer identifierats, vilka är överbelastning, uppfattning om yrket, balans mellan arbete och fritid, karriärmöjligheter, delaktighet och arbetsglädje. Revisionsbyråerna behöver motivera sina anställda genom motivationsfaktorerna för att få dem att stanna kvar på byrån. Den tidigare forskningen samt studiens insamlade empiri har kopplats till de tre teorierna Personal-organization fit, professionsteori och motivationsteori. Studiens forskningsområde illustreras i en modell.   Trots de rådande omständigheterna med COVID-19 och de restriktioner som därmed uppstått valdes ett genomförande av en kvalitativ studie. Detta gjordes för att få en mer djupgående förståelse och kunskap omkring området. Empirin samlades in genom mailintervjuer och Skype-möten. Studiens slutsats är att byråerna arbetar med samtliga motivationsfaktorer och trots detta är personalomsättningen hög. Detta beror på att byrån inte lyckas motivera sina anställda alternativt att de anställda väljer att sluta trots att byråerna lyckas motivera dem. / That the auditing branch has a high employee turnover is well known. Many new employees leave work already within the first three years. The high turnover comes with high costs for the firms. The firm will lose the employee´s knowledge and have to train new employees. Existing research only focuses on what the firms should do to reduce the high turnover but does not show what the firms actually do.   The purpose of this study is to understand how accounting firms are dealing with high employee turnover. By studying how the firms work with reducing the turnover this study will contribute with new research within the found research gap.   Six motivational factors have been identified by studying existing research. The accounting firms need to motivate their employees through the motivational factors to make them stay. The existing research and the collected empiricism have been connected with the three theories Personal-organization fit, Theory of professions and Motivation theory. The studies´ research area is illustrated in a model.     A qualitative study was chosen to get a deeper understanding of the research area. Due to COVID-19 the empiricism was collected through interviews by mail and Skype. The conclusion of this study is that even if the accounting firms work with all motivational factors the employee turnover remains high. That can depend on the fact that the firms do not motivate the employees enough or that the employees chose to quit even if the firms do work with the factors.

Inom revisionsbranschen står många revisionsbyråer inför utmaningen med att behålla sina revisorsassistenter. Många tidigare studier har gjorts kring vad som orsakar att ett stort antal anställda tar beslutet att lämna revisionsbranschen. Eftersom fokus tidigare riktats på revisorsassistenten, har revisionsbyråerna och deras arbete kring frågan hamnat i skymundan. Detta väckte intresset av att undersöka hur revisionsbyråer upplever och hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter. För att uppfylla studien syfte har en kvalitativ forskningsmetod använts, i form av semistrukturerade intervjuer med revisorer som uppgetts vara insatta i revisorsassistenternas rotation på revisionsbyrån. Intervjuerna genomfördes med revisionsbyråer i Kristianstad med omnejd. Ämnet har studerats utifrån litteratur inom följande perspektiv: personalomsättning bland anställda, effekter av personalomsättning, managementmetoden Up or Out och motivationsfaktorer. Studiens resultat visar att en majoritet av studiens medverkande byråer inte upplevde sig ha problem med hög personalomsättning bland sina revisorsassistenter. Meningarna var desamma oavsett om revisionsbyrån tillhörde de Big 4-byråerna eller representerade en mindre revisionsbyrå. Studiens resultat visar att de medverkande revisionsbyråerna hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter genom åtgärder som utbildningar, fysiskt och mental stöttning, varierande arbetsuppgifter och medverkan i personliga aktiviteter för att försöka få revisorsassistenten att känna utvecklingspotential och känna sig sedd och därmed är villig att stanna kvar på byrån. Studien kom fram till att storleken på den medverkande byrån, samt om byrån tillhör de Big 4-byråerna eller ej, inte tenderar att ha någon påverkan för hur revisionsbyrån upplever eller hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter. / In the auditing industry, many auditing firms face the challenge of retaining their auditing assistants. Previous research focuses heavily on the perspective of the auditors 'assistants and has asked what factors are behind the auditors' choice in seeking opportunities outside the auditing industry.  Since earlier research has been focused from the audit assistant perspective, the audit firms and their work on how to handle this challenge, has received little attention. It would therefore be interesting to examining how the audit firms perceive and handle the high staff turnover among auditing assistants. To fulfill the study purpose, a qualitative research method has been used, in the form of semi-structured interviews with auditors stated to be familiar with the audit assistants' rotation at the auditing firm. The interviews were conducted with auditing firms in Kristianstad and the surrounding area. The subject has been studied from literature in the following perspective: personnel turnover among employees, effects of staff turnover, management method Up or Out and motivation factors. The results of this study show that a majority of the participating firms did not find themselves having problems with high staff turnover among their auditors' assistants. The opinions were the same whether the audit firm belonged to the “Big 4” or represented a small auditing firm. This study shows that the participating audit firms handle the high staff turnover among auditor assistants through measures such as training, physical and mental support, varying tasks and participation in personal activities to try to get the auditor assistants to feel a potential for professional development, getting acknowledgement, and thus are willing to stay on Office. The study concluded that the size of the participating firms, whether the firm belongs to the “Big 4” or not, does not tend to have any impact on how the audit firms perceives or manages the high staff turnover among auditor assistants.

Sveriges akutmottagningar har ett årligt genomflöde av cirka 2,5 miljoner patienter. Personalomsättningen är hög för de sjuksköterskor vilka arbetar där och arbetssituationen är ofta ansträngd, både vad gäller tider, arbetsbörda och kritiskt sjuka patienter. För att på ett kvalitativt sätt ta hand om dessa patienter och uppnå tillit krävs, förutom de sex kärnkompetenserna, även empati, medkänsla och engagemang. Compassion fatigue är det tillstånd av negativism hos sjuksköterskan med minskad medkänsla för patienterna samt engagemangslöshet, som orsakats av kumulativ sekundär utsatthet vid omhändertagande av patienter utsatta för trauma och svåra händelser. Syftet var att beskriva symtom och åtgärder för att förebygga och minska den utmattning kallad compassion fatigue hos sjuksköterskor inom akutsjukvård. Som metod valdes litteraturöversikt. Sammanlagt 17 stycken vetenskapliga artiklar med publikationsdatum 2009–2016 ingick. Databaserna de valdes från var CINAHL, Medline, PsykINFO, PubMed och Web of Science. I resultatet framkom symtom upplevda som psykologiska och fysiologiska. Akutsjuksköterskorna upplevde återupplevande, undvikande och överspändhet som en konsekvens av compassion fatigue. Åtgärder för att förebygga problematiken var, från sjuksköterskans håll, att själv först skaffa kunskap och att börja sträva mot balans i tillvaron. Relationer på och utanför akutmottagningen var skyddande mekanismer och den rekommenderade strategin var problemfokuserad hanteringen. Arbetsgivarens ansvar låg på att delge medarbetare kunskap, organisera regelbundet stöd samt tillse att arbetsmiljön gynnade akutsjuksköterskorna både i form av ledarskap samt möjlighet till återhämtning och stabilitet i arbetsgruppen. Sammanfattningsvis kan sägas att tecknen för pågående eller begynnande compassion fatigue är mångskiftande även om de inte alltid knutits ihop med själva fenomenet. Genom förbättringskunskap kan kvalitetsutveckling på ett framgångsrikt sätt bedrivas. För att på ett långsiktigt sätt få sjuksköterskor arbetande inom akutsjukvård att både orka stanna kvar på akutmottagningen och att där göra ett bra arbete med patienterna, krävs åtskilliga åtgärder från flera håll. Resultatet visar på att med kunskap kan symtom på compassion fatigue och utmattning upptäckas och även åtgärdas. Flera aktörer krävs för att få sjuksköterskor arbetande på en akutmottagning, att genom strategier och förmågor skapa en resiliens, där de långsiktigt orkar ta hand om sina patienter på ett övertygande och tillförlitligt sätt. Det verkar centralt att hitta en rimlig nivå, där tillräckligt mycket närhet och engagemang ges ut, för att god vård ska kunna uppnås, utan att för den skull bränna ut akutsjuksköterskan. / Sweden's emergency departments have an annual throughput of 2,5 million patients. Staff turnover is high for the nurses who work there and the work situation is often strained due to long shifts, time constraints, workload and critically ill patients. In order to maintain a high level of care and earn the trust of patients with acute needs, in addition to the six core skills, empathy, compassion and commitment are required. Compassion fatigue is the condition of negativism in the nurse with reduced patient compassion as well as decreased commitment, caused by cumulative secondary vulnerability in the treatment of patients exposed to trauma and severe events. The aim of this study was to describe the symptoms of compassion fatigue, and measures to prevent and reduce this condition among emergency care nurses. The method chosen was a literature review. A total of 17 scientific articles with publication dates from 2009 to 2016 were included. The databases that were selected were CINAHL, Medline, Psych Info, PubMed and Web of Science. The results indicated that symptoms are experienced psychologically and physiologically. Emergency nurses felt re-experiencing, avoidance, and arousal as consequences of compassion fatigue. Measures to prevent the problem were (from the nurse’s perspective) to first acquire knowledge and then begin to strive for balance in your existence. Relationships inside and outside the emergency department were protective mechanisms, and the recommended strategy was problem-focused management. The employer's responsibilities were to educate their employees appropriately, organize regular support and ensure that the working environment favored emergency nurses both in terms of leadership and the opportunity for recovery and stability in the working group. In conclusion, the signs of ongoing or incipient compassion fatigue are diverse, although they are not always linked with the phenomenon. By improving knowledge and awareness of this condition among emergency-care providers, the work of quality improvement can be conducted successfully. The literature suggests that convincing nurses to work long-term in emergency care and ensuring that they are able to continue providing quality care to their patients requires several strategies from several sources. Results show that emergency nurses equipped with the proper knowledge of this condition, symptoms of compassion fatigue and exhaustion can be detected and the condition corrected. It takes several parties to create resilience through strategies and abilities at nurses working in an emergency care department, in order to take care of their patients in a convincing and reliable manner in the long-term. It seems crucial to find a reasonable level, with enough intimacy and commitment, for good health to be achieved, without burning out the emergency nurse.Keywords: Compassion fatigue, burnout, turnover, emergency nurse

Inom revisionsbranschen har attraktionskraften till yrket minskat och antalet revisorer har gradvis blivit färre den senaste tiden. Revisorer har dock en lika viktig funktion i samhället idag och förväntas även ha det i framtiden. Enligt forskning är personalomsättningen inom revisionsbranschen hög, men den har främst fokuserat på de större revisionsföretagen. Det finns fyra stora revisionsföretag som idag har marknadskoncentration, men det finns även många andra revisionsföretag utöver det som också fyller en viktig funktion på marknaden. Denna studie fokuserar på medelstora revisionsföretag och ämnar att addera kunskap till tidigare forskning samt lyfta hur dessa problem hanteras i medelstora revisionsföretag. Syftet med studien är att skapa kunskap kring hur medelstora revisionsföretag arbetar med attraktionskraft och personalomsättning. Därav genomfördes en kvalitativ studie baserad på fem semistrukturerade intervjuer med personer som har högre befattningar på medelstora revisionsföretag i Sverige. Det insamlade datamaterialet analyserades därefter genom en tematisk analys. Ur studien framgår det att de medelstora revisionsföretagen inte upplever lika hög personalomsättning som den övriga branschen, men att attraktionskraften är ett större problem. Det har skett ett skifte och den yngre generationen attraheras inte av traditionella karriärvägen inom revision, utan prioriterar annorlunda och värderar privatlivet högre än förut. Den höga arbetsbelastningen under högsäsong är ett gemensamt problem inom revisionsbranschen där de medelstora revisionsföretagen i studien ständigt uppfattas arbeta med att hitta hållbara lösningar på detta. Studien indikerar även att de traditionella byråkratiska och hierarkiska organisationsstrukturerna inte är lika framträdande i medelstora revisionsföretag. Det framgår i studien att desto mer hierarkiskt ett företag verkar desto högre personalomsättning. Av studien uppfattas de medelstora revisionsföretagen ha hittat sitt eget sätt att organisera företagen samt agera på  personalomsättningen och därmed bibehålla en lägre personalomsättning än revisionsbranschen i stort. / Abstract Title: The attractiveness of audit firms: Are medium-sized audit firms going their own way? In the audit industry, the attractiveness of the profession has declined and the number of auditors has gradually decreased recently. However, auditors play an equally important role in society today and are expected to do so in the future. According to research, staff turnover in the audit industry is high, but it has mainly focused on the larger audit firms. There are four large audit firms that currently have market concentration, but there are also many other audit firms in addition to them that also fulfill an important function in the market. This study focuses on medium-sized audit firms and aims to add knowledge to previous research and highlight how these problems are handled in medium-sized audit firms. The purpose of the study is to create knowledge about how medium-sized audit firms work with attractiveness and staff turnover. Therefore, a qualitative study was conducted based on five semi-structured interviews with people who had senior positions in medium-sized audit firms in Sweden. The collected data material was then analyzed through a thematic analysis. The study shows that medium-sized audit firms do not experience as high staff turnover as the rest of the industry, but that attractiveness is a bigger problem. There has been a shift and the younger generation is not attracted to the traditional career path in audit, but prioritizes differently and values personal life more than before. The high workload during peak season is a common problem in the audit industry, and the medium-sized audit firms in the study are perceived to be constantly working to find sustainable solutions to this. The study also indicates that the traditional bureaucratic and hierarchical organizational structures are not as prominent in medium-sized audit firms. The study shows that the more hierarchical a firm appears to be, the higher the staff turnover. The study suggests that medium-sized audit firms have found their own way of organizing their firms and responding to staff turnover, thus maintaining a lower staff turnover than the audit industry as a whole.

Bakgrund: Detaljhandel tillhör en av de branscherna som har högst personalomsättning i Sverige. Inom detaljhandeln förekommer det återkommande svårigheter att hitta metoder för att lyckas motivera flera medarbetare till att vilja stanna kvar på sin arbetsplats. Mot bakgrund av den omfattande personalomsättningen och svårighet att behålla befintlig personal, borde detaljhandelsföretag ha anledningar till att se över medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Följaktligen kommer föreliggande studie fram till följande problemformulering: Vilken roll spelar personalens arbetstillfredsställelse för personalomsättningen inom detaljhandel? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka medarbetarnas behov i form av arbetstillfredsställelse. Och utifrån detta finna de faktorer som stärker motivationen för att medarbetarna inte ska lämna sin anställning inom en bransch som präglas av stor personalomsättning.  Metod: För att uppnå studiens syfte har Herzbergs tvåfaktorteori tillämpas. Studiens metodansats har utgått ifrån en kvalitativ intervjustudie som utgjorts av nio semistrukturerade intervjuer med både medarbetare och varuhuschefen för Elgiganten i Skövde.  Resultat: Föreliggande studies resultat redogör att de presenterade faktorerna för medarbetarna hade en betydelse för deras arbetstillfredsställelse samt påverkan på medarbetarnas lust att stanna kvar, dock i olika utsträckningar. De faktorer som påverkar medarbetarnas motivation och lust att stanna kvar främst var de mellanmänskliga - sociala relationerna, som ger upphov till en gemenskap, samhörighet, trivsel och laganda. Arbetsuppgifternas karaktär visade sig vara avgörande med eftersom det är viktigt att få uppleva en meningsfullhet och stimulans med deras vardagliga arbetsuppgifter. Dessa två faktorer kunde även väga upp för ett missnöje om de övriga faktorer inte upplevdes tillfredsställda, men också för att stanna kvar på arbetsplatsen. Studiens resultat indikerar även att det är viktigt för chefer inom detaljhandel att öka sin förståelse för medarbetarnas arbetstillfredsställelse, detta genom öppna samtal, ökad delaktighet och genom att erbjuda varierande, meningsfulla samt stimulerande uppgifter. Vidare är det viktigt att chefer koncentrerar sig på personalens arbetstillfredsställelse och få en bredare förståelse över vad som motiverar arbetslaget och vad som bidrar till en god psykosocial miljö på den fysiska arbetsplatsen. Detta genom att arbeta aktivt och försöka skapa ett gott arbetsklimat med goda relationer på arbetsplatsen och sträva efter att uppnå en positiv gemenskap. Slutsats: Utifrån det insamlade empiriska materialet kommer vi fram till följande slutsats; arbetstillfredsställelsen är inte orsaken till att medarbetarna lämnar företaget i en större utsträckning. Men däremot är det de hygien- och motivationsfaktorer som skapar arbetstillfredsställelse, vilket bidrar till att medarbetarna stannar kvar i företaget. / Background: Retail is one of the industries with the highest staff turnover in Sweden. In the retail trade, there are recurring difficulties in finding methods to succeed in motivating more employees to want to stay in their workplace. In view of the extensive staff turnover and difficulty in retaining existing staff, retail companies should have reasons to review employee job satisfaction. Consequently, the present study arrives at the following problem formulation: What role does staff job satisfaction play in staff turnover? Purpose: The purpose of this study is to examine employees' needs in the form of job satisfaction. And based on this, find the factors that strengthen the motivation for employees not to leave their employment in an industry that is characterized by high staff turnover. Method: To achieve the purpose of the study, Herzberg's two-factor theory has been applied. The study's methodological approach was based on a qualitative interview study, which consisted of nine semi-structured interviews with both employees and the department store manager for Elgiganten in Skövde. Results: The results of the present study report that the factors presented to the employees had an impact on their job satisfaction and the impact on the employees' desire to stay, however to varying degrees. The factors that affect employees' motivation and desire to stay mainly were; the interpersonal - social relationships, which give rise to a community, togetherness, well-being and team spirit. The nature of the tasks proved to be crucial as it is important to experience meaningfulness and stimulation with their everyday tasks. These two factors could also compensate for dissatisfaction if the other factors were not perceived as satisfactory, but also for staying in the workplace. The results of the study also indicate that it is important for retail managers to increase their understanding of employees' job satisfaction, this through open conversations, increased participation and by offering varied, meaningful and stimulating tasks. Furthermore, it is important for managers to concentrate on staff job satisfaction and gain a broader understanding of what motivates the work team and what contributes to a good psychosocial environment in the physical workplace. With by working actively and trying to create a good work climate with good relationships in the workplace.  Conclusions: Based on the collected empirical material, we come to the following conclusion; Job satisfaction is not the reason why employees leave the company, but on the other hand, it is the hygiene and motivational factors that create job satisfaction, which contributes to employees remaining in the company.

Bakgrund: Fastighetsmäklaren är en oberoende part mellan köpare och säljare och har flera viktiga uppgifter under en försäljningsprocess. För att bli en registrerad fastighetsmäklare krävs i skrivande stund en högskoleutbildning på minst 120 högskolepoäng samt 10 veckors praktik, men utbildningskraven kommer under de närmaste åren att bli högre. Trots den tid och ansträngning som utbildningen kräver väljer många att i slutändan avsluta sin karriär som mäklare under de första åren. Varför? Detta är ett problemområde som denna studie kommer ta i beaktning och analysera på djupet.  Syfte och frågeställning: Syftet med denna studie är att undersöka varför fastighetsmäklare väljer att avsluta sina karriärer. Studien grundar sig på frågeställningen; varför lämnar fastighetsmäklare sitt yrke så tidigt i sin karriär?  Teori: Det teoretiska underlaget grundar sig på organisationskultur, både generellt och i tjänsteföretag, samt personalomsättning i säljyrken och i fastighetsmäklarbranschen.  Metod: Studien är uppbyggd på en kvalitativ forskningsmetod där vi har genomfört sju intervjuer med tidigare registrerade fastighetsmäklare.  Resultat och slutsats: Resultatet av vår studie visar att arbetstillfredsställelse, tidspress, stress, kravet på tillgänglighet, den provisionsbaserade lönen samt svårigheten att definiera arbetstid och fritid är de främsta anledningarna till att mäklare lämnar yrket. Bristen på ledarskap på företaget gjorde dessutom att mäklarna saknade stöttning och vägledning vilket i sin tur skapade dåliga förutsättningar för de nyexaminerade mäklarna. Fler än hälften av våra respondenter arbetar fortfarande kvar inom fastighetsmäklarbranschen men i andra yrkesroller, till exempel som mäklarassistent. Resterande respondenter har valt att lämna branschen och sökt sig vidare till andra arbeten och branscher, bland annat fastighetsförvaltning. / Background: The real estate agent is an independent intermediary between the buyer and the seller and has several important tasks during a sales process. To become a registered real estate agent, a higher education of at least 120 higher education credits and 10 weeks of internship are required at the time, but the education requirements will be higher in the next few years. Despite the time and effort required by the education, many choose to eventually end their careers as brokers during the first few years. Why? This is a problem area that this study will consider and analyze in depth. Aim and research question: The purpose of this study is to find out the reasons that are based on real estate agents choosing to quit early in their careers. The study is based on one issue; why do real estate agents leave their profession so early in their careers?  Theory: The theoretical basis is based on organizational culture, both in general and in service companies, as well as staff turnover in the sales professions and in the real estate industry. Method: The study is based on a qualitative research method where we have conducted seven interviews with previously registered real estate agents.  Result and conclusion: The results of our study show that job satisfaction, time pressure, stress, the requirement for availability, the commission-based salary and the difficulty of defining working hours and leisure time are the main reasons why brokers leave the profession. The lack of leadership at the company also meant that the brokers lacked support and guidance, which in turn created poor conditions for the newly graduated brokers. More than half of our respondents still work in the real estate industry but in other professional roles, as real estate assistants, for example. The remaining respondents have chosen to leave the industry and apply for other jobs and industries, including property management.

Studien drar slutsatsen att en hög lön och karriärmöjligheter är av särskild betydelse som aktuella motivationsfaktorer för arbetstagare från Gen Z i den svenska banksektorn. Denna generation har en ambition av att kontinuerligt sträva efter personlig- och karriärmässig utveckling, samtidigt som lönen spelar en betydande roll för deras motivation och välbefinnande. Arbetsgivare inom studiens valda sektor bör kommunicera genom sin Employer Branding om konkurrenskraftiga löner och stora karriär- och utvecklingsmöjligheter. Detta gäller både för att attrahera arbetstagare att söka arbete hos den specifika arbetsgivaren, samt för att behålla dem inom organisationen.

Bakgrund: Arbetsmarknaden har förändrats och majoriteten av den personalomsättning som sker idag är så kallad frivillig omsättning. Dessa frekventa och frivilliga jobbyten har blivit känt som begreppet job hopping, vilket leder till att chefer måste hantera konsekvenserna av en hög personalomsättning. En hög personalomsättning leder vidare till ämnet kompetensförsörjning, vilket blir en avgörande del för organisationens fortsatta funktion. Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur chefer hanterar fenomenet job hopping. Studien kommer att fokusera på att organisationen kan säkerställa att rätt kompetens finns och är konkurrenskraftig. Metod: Studien har tillämpats med en kvalitativ metod där semistrukturerade intervjuer genomförts för att besvara frågeställningen. Uppsatsen är byggd utifrån en tematisk analysmetod där citat från respondenterna valdes som koder för att identifiera teman. Genom intervjuerna har sedan empirin sammanställts. Empiri: I empirin presenteras respondenternas svar utifrån de gjorda intervjuerna, där de sammanställs av författarna i form av citat och kortare sammanfattningar. I den avslutande delen av empirin sammanställs en kortare summering av empiriavsnittet. Analys, diskussion och Slutsats: Empirin har sedan bearbetats i uppsatsens analysdikussion där den ställs emot den teoretiska referensramen. Slutsatsen belyser hur cheferna hanterar job hopping samt hur de påverkas eller ej, och leder sedan fram till att besvara frågeställningen. Vidare ges förslag till fortsatt forskning för att ytterligare studera ämnet. / Background: The labor market has changed and the majority of personnel turnover that occurs today is so-called voluntary turnover. These frequent and voluntary job changes have become known as the concept of job hopping, resulting in managers having to deal with the consequences of high staff turnover. A high staff turnover leads further to the subject of competence supply, which becomes a decisive part for the continued functioning of the organization. Purpose: The purpose of the study is to investigate how managers handle the phenomenon of job hopping. The study will focus on the organization being able to ensure that the right competence exists and is competitive. Method: The study has been applied with a qualitative method where semi-structured interviews were conducted to answer the question. The essay is based on a thematic analysis method where quotes from the respondents were chosen as codes to identify themes. The empirical evidence has then been compiled through the interviews. Empirics: In the empirics, the respondents' answers are presented based on the interviews conducted, where they are compiled by the authors in the form of quotes and shorter summaries. In the concluding part of the empirical work, a shorter summary of the empirical section is compiled. Analysis discussion and Conclusion: The empirical evidence has then been processed in the essay's analysis discussion, where it is set against the theoretical frame of reference. The conclusion highlights how managers handle job hopping and how they are affected or not, and then leads to answering the question. Furthermore, suggestions are given for further research to further study the subject.

Syfte: Syftet med denna studie var att öka förståelsen för hur psykologiskt empowerment kan påverka sjuksköterskor att stanna på sin arbetsplats.  Metod: Studien vilar på en kvalitativ ansats. Där vi använt en fallstudiedesign bestående av tolv semistrukturerade intervjuer för att samla in empirin. Intervjuerna ägde rum på tre stroke- och neurologiavdelningar. Tre av intervjuerna utfördes med avdelningschefer och nio med sjuksköterskor. Resultat och slutsats: Resultatet visar att användandet av psykologiskt empowerment hade positiva effekter på sjuksköterskornas vilja att stanna kvar på arbetsplatsen. Vi såg att psykologiskt empowerment påverkades av både individuella och verksamhetsrelaterade orsaker, vilket gör användandet komplext. En annan svårighet i användandet av konceptet sågs även ha en koppling till den byråkratiska och hierarkiska organisationsstrukturen inom neurologi- och stroke vård i Sverige. Detta påverkade i vilken grad konceptets tekniker kunde utövas och i sin tur personalomsättningen.  Examensarbetets bidrag: Denna studie har bidragit med fördjupad kunskap om psykologiskt empowerment och dess påverkan på sjuksköterskor inom stroke-och neurologivården. Förståelsen av sjuksköterskornas inre motivationsfaktorer är tänkt att vara till hjälp för cheferna för att påverka pågående problematik med personalomsättning. Förslag till fortsatt forskning: Personalomsättning bland sjuksköterskor är ett problem som påverkar alla i samhället. Därav anser vi att det skulle vara värdefullt att kolla på våra huvudfynd i en större kontext. Där vi föreslår dels en kvantitativ studie som kan titta på eventuella samband mellan PE och personalomsättning. Vi föreslår också att kvalitativa studier utförs i den privata sektorn för att se om det finns skillnader gentemot den offentliga. / Aim:  The purpose of this study was to increase the understanding of how psychological empowerment can influence nurses to stay at their workplace.  Method: The study rests on a qualitative approach. Where we used a case study design consisting of twelve semi-structured interviews to collect the empirical evidence. The interviews took place in three stroke and neurology departments. Three of the interviews were conducted with department heads and nine with nurses.  Results and conclusions: The result showed that the use of psychological empowerment had positive effects on the nurses' willingness to remain in the place of work. We saw that psychological empowerment is affected by both individual and business-related reasons, which makes the usage complex. Another difficulty in using the concept is also related to the bureaucratic and hierarchical organizational structure within stroke care in Sweden. This affected the degree to which the concept's techniques could be practiced and, in turn, staff turnover.  Contribution of the thesis: This study has contributed with in-depth knowledge of psychological empowerment and its impact on nurses in Swedish stroke and neurology care. The increased understanding of the nurse’s internal motivation factors is supposed to be helpful for the managers to influence ongoing problems with staff turnover.  Suggestions for future research: Staff turnover among nurses is a problem that affects everyone in society. Why we believe it would be valuable to look at our main findings in a larger context. Where we propose a quantitative study that can look at possible connections between PE and staff turnover. We also suggest that qualitative studies be carried out in the private sector to see if there are differences compared to the public.

Artificiell intelligens (AI) blir allt vanligare i dagens samhälle och kan överta många av de arbetsuppgifter redovisningsbyråer utför idag. Det innebär att AI kan efterlikna den mänskliga hjärnan och självständigt lösa problem samt ta beslut. En bransch som kan dra fördelar med AI är redovisningsbranschen och dess tillhörande redovisningssystem. Trots detta visar tidigare forskning att flera aspekter hindrar implementeringen av AI, likaså att flera aspekter är anledningen till att redovisningsbyråer väljer att implementera AI. Däremot krävs vidare forskning för att få en större förståelse för vilket inflytande aspekterna har. Syftet med studien är att öka förståelsen för vad som avgör om en redovisningsbyrå använder AI i sitt redovisningssystem, samt om aspekternas påverkan skiljer sig mellan olika storlekar på redovisningsbyråer. Fokus i studien är fyra aspekter: kostnad, kunskap, personalomsättning, lagstiftning, eftersom alla har pekats ut av tidigare forskning som avgörande i beslutet. Studien grundas på en kvalitativ forskningsstrategi där elva semistrukturerade intervjuer utgör respondenterna. Urvalet består av stora, små, och mikro redovisningsbyråer i Sverige. Studiens resultat indikerar att samtliga aspekter påverkar användandet av AI på ett eller annat sätt. Kostnadsbesparing utmärker sig som en central anledning, likväl okunskap som ett motstånd till implementering. Slutligen berör uppsatsen ett nytt perspektiv då storlek på redovisningsbyråer lyfts. Storleken anses ha en påverkan men är inte den avgörande aspekten. Genom att flera storlekar inkluderas kan studiens resultat appliceras på en större målgrupp. / Artificial intelligence (AI) is becoming more common in today's society and can take over many of the tasks currently performed by accounting firms. This means that the computer can mimic the human brain and independently solve problems and make decisions. One industry that can strongly benefit from AI is the accounting industry and accounting systems. Despite this, previous research shows that several aspects hinder the implementation of AI. Furthermore, previous research shows that several aspects are the reason why accounting firms choose to implement AI. However, further research is needed to gain a better understanding of the influence of these aspects.  The study aims to increase the understanding of what determines whether an accounting firm uses AI in its accounting system. And whether it differs between different sizes of accounting firms. The focus of the study is four aspects: cost, knowledge, employee turnover and legislation, all of these have been identified by previous research as crucial in the decision. The study is based on a qualitative research strategy where eleven semi-structured interviews constitute the respondents. The sample consists of large, small, and micro accounting firms in Sweden.  The results of the study indicate that all aspects affect the use of AI in one way or another. Cost saving stands out as the main reason, as well as lack of knowledge stands out as an obstacle to implementation. Finally, the paper addresses a new perspective as the size of the accounting firms is highlighted. Size is considered to have an impact but not the key aspect. Thus, the study's results can be applied to a larger target group.