I en värld med växande krav på konkurrenskraft sägs jobbtillfredsställelse vara den viktigaste faktorn för ett företags effektivitet, men även för faktorer som arbetsprestation, arbetsnärvaro samt en benägenhet att stanna kvar i organisationen. Forskning har identifierat flera olika källor till jobbtillfredsställelse där flera studier hittat samband med ledarskap och olika ledarstilar. Av den anledningen fanns ett intresse för hur ledare på mindre arbetsplatser med hög jobbtillfredsställelse tycker att jobbtillfredsställelse kan skapas. För att besvara denna frågeställning genomfördes 10 intervjuer med ledare på företag som förekommit på en lista över Sveriges bästa arbetsplatser 2020. Respondenterna intervjuades per telefon och det empiriska datamaterialet bearbetades sedan genom en tematisk analys som generade fyra teman: (1) lyhördhet, (2) förtroendekultur och värderingar, (3) delaktighet  engagemang och (4) transparens/öppenhet. Dessa teman visade sig på flera sätt vara sammanflätade och svåra att förstå separerade. Istället bör dessa teman förstås som en helhet av aspekter som kan skapa jobbtillfredsställelse. Dessa teman hade även en stark koppling till modellen A Great Place to Work For All samt det transformativa ledarskapet. Därefter följer en diskussion kring fyndens betydelse samt förslag på framtida forskning.    Nyckelord: Jobbtillfredsställelse, ledarskap, organisationskultur

Handledning syftar till att hjälpa den handledda att utvecklas i sin yrkesskicklighet genom att teori ges möjlighet att möta praktik under överinseende av en stödjande handledare. Att chefen får korrekt och kontinuerlig handledning tros vara ett kostnadseffektivt sätt att förbättra arbetsmiljön och måendet för hela organisationen och de anställda. Syftet med denna studie är att undersöka om KBT-interventioner vid chefshandledning inom vården är hjälpsamma för välmåendet hos de anställda. En systematisk litteraturstudie genomfördes för att undersöka syftet. Resultatet visar att handledning och jämförbara åtgärder och interventioner ledde till förbättringar på arbetsplatsen och hos de anställda. Dock förekom motstridigheter i resultatet.

<p>Jag ville med denna undersökning se vad de tillfrågade gymnasieeleverna trodde att de skulle bli motiverade av på en arbetsplats. För att få svar på denna fråga användes fem svenska gymnasieelever och grundad teori som metod för insamlingen av information. Grundad teori valdes för att jag skulle kunna möta mitt intresseområde utan förutfattade meningar och skapa en för mig ny teori grundad i verkligheten. Att undersöka vad unga vill se i en framtida arbetsplats verkar inte lika vanligt som att undersöka vilken typ av person ett företag vill ha. Därför var inriktningen ungas önskemål mer intressant för mig.  Resultaten från undersökningen visade att det som respondenterna helst ville se i en arbetsplats för att bli motiverade var ett positivt och socialt arbetsklimat. De ville bland annat också ha lyhörda chefer, möjlighet att utvecklas som yrkesmänniskor och varierande arbetsuppgifter. Ytterligare en kategori hittades som inte hade någon koppling till resten av resultaten och det var kategorin pengar. Respondenterna sa att de ville få en rättvis ersättning för sitt arbete, men att de inte ville arbeta för att kunna leva ett liv i lyx. Resultaten från denna undersökning jämfördes i slutet både mot tidigare forskningsartiklar och mot fyra olika teorier.</p>

Jag ville med denna undersökning se vad de tillfrågade gymnasieeleverna trodde att de skulle bli motiverade av på en arbetsplats. För att få svar på denna fråga användes fem svenska gymnasieelever och grundad teori som metod för insamlingen av information. Grundad teori valdes för att jag skulle kunna möta mitt intresseområde utan förutfattade meningar och skapa en för mig ny teori grundad i verkligheten. Att undersöka vad unga vill se i en framtida arbetsplats verkar inte lika vanligt som att undersöka vilken typ av person ett företag vill ha. Därför var inriktningen ungas önskemål mer intressant för mig.  Resultaten från undersökningen visade att det som respondenterna helst ville se i en arbetsplats för att bli motiverade var ett positivt och socialt arbetsklimat. De ville bland annat också ha lyhörda chefer, möjlighet att utvecklas som yrkesmänniskor och varierande arbetsuppgifter. Ytterligare en kategori hittades som inte hade någon koppling till resten av resultaten och det var kategorin pengar. Respondenterna sa att de ville få en rättvis ersättning för sitt arbete, men att de inte ville arbeta för att kunna leva ett liv i lyx. Resultaten från denna undersökning jämfördes i slutet både mot tidigare forskningsartiklar och mot fyra olika teorier.

Inom revisionsbranschen står många revisionsbyråer inför utmaningen med att behålla sina revisorsassistenter. Många tidigare studier har gjorts kring vad som orsakar att ett stort antal anställda tar beslutet att lämna revisionsbranschen. Eftersom fokus tidigare riktats på revisorsassistenten, har revisionsbyråerna och deras arbete kring frågan hamnat i skymundan. Detta väckte intresset av att undersöka hur revisionsbyråer upplever och hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter. För att uppfylla studien syfte har en kvalitativ forskningsmetod använts, i form av semistrukturerade intervjuer med revisorer som uppgetts vara insatta i revisorsassistenternas rotation på revisionsbyrån. Intervjuerna genomfördes med revisionsbyråer i Kristianstad med omnejd. Ämnet har studerats utifrån litteratur inom följande perspektiv: personalomsättning bland anställda, effekter av personalomsättning, managementmetoden Up or Out och motivationsfaktorer. Studiens resultat visar att en majoritet av studiens medverkande byråer inte upplevde sig ha problem med hög personalomsättning bland sina revisorsassistenter. Meningarna var desamma oavsett om revisionsbyrån tillhörde de Big 4-byråerna eller representerade en mindre revisionsbyrå. Studiens resultat visar att de medverkande revisionsbyråerna hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter genom åtgärder som utbildningar, fysiskt och mental stöttning, varierande arbetsuppgifter och medverkan i personliga aktiviteter för att försöka få revisorsassistenten att känna utvecklingspotential och känna sig sedd och därmed är villig att stanna kvar på byrån. Studien kom fram till att storleken på den medverkande byrån, samt om byrån tillhör de Big 4-byråerna eller ej, inte tenderar att ha någon påverkan för hur revisionsbyrån upplever eller hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter. / In the auditing industry, many auditing firms face the challenge of retaining their auditing assistants. Previous research focuses heavily on the perspective of the auditors 'assistants and has asked what factors are behind the auditors' choice in seeking opportunities outside the auditing industry.  Since earlier research has been focused from the audit assistant perspective, the audit firms and their work on how to handle this challenge, has received little attention. It would therefore be interesting to examining how the audit firms perceive and handle the high staff turnover among auditing assistants. To fulfill the study purpose, a qualitative research method has been used, in the form of semi-structured interviews with auditors stated to be familiar with the audit assistants' rotation at the auditing firm. The interviews were conducted with auditing firms in Kristianstad and the surrounding area. The subject has been studied from literature in the following perspective: personnel turnover among employees, effects of staff turnover, management method Up or Out and motivation factors. The results of this study show that a majority of the participating firms did not find themselves having problems with high staff turnover among their auditors' assistants. The opinions were the same whether the audit firm belonged to the “Big 4” or represented a small auditing firm. This study shows that the participating audit firms handle the high staff turnover among auditor assistants through measures such as training, physical and mental support, varying tasks and participation in personal activities to try to get the auditor assistants to feel a potential for professional development, getting acknowledgement, and thus are willing to stay on Office. The study concluded that the size of the participating firms, whether the firm belongs to the “Big 4” or not, does not tend to have any impact on how the audit firms perceives or manages the high staff turnover among auditor assistants.

Syfte: Studien har ett tvådelat syfte. Den första delen av syftet är att undersöka hur flexibelt arbete påverkar jobbtillfredsställelse, inkludering och mångfald. Den andra delen av syftet är att undersöka hur inkludering och mångfald påverkar jobbtillfredsställelse. Följande forskningsfrågor besvaras: -Hur påverkar flexibelt arbete jobbtillfredsställelse?-Hur påverkar flexibelt arbete inkludering och mångfald?-Hur påverkar inkludering och mångfald jobbtillfredsställelse?  Metod: Denna studie bygger på en kvantitativ metod med ett deduktivt tillvägagångssätt, där en enkätundersökning via olika kanaler legat till grund för insamlingen av data. Populationen av studien är anställda som jobbar på företag med flexibla arbetsarrangemang i Sverige, med 132 respondenter. Undersökningen av data har skett genom statistikprogrammet ‘’JASP’’, där en bivariat korrelationsanalys utförts.  Resultat och slutsats: Resultatet av studien har visat att flexibelt arbete inte har någon korrelation till jobbtillfredställelse. Vidare visar resultatet även att flexibelt arbete inte heller har någon korrelation till inkludering och mångfald. Dessa fynd ligger inte i linje med vad tidigare forskning kommit fram till. Slutligen har studien påvisat att inkludering och mångfald har en stark korrelation till jobbtillfredsställelse vilket tidigare forskning även påvisat. Slutsatsen som dragits är att studiens utformning, och de respondenter som deltagit, skiljer sig i flera aspekter från tidigare studier.  Examensarbetets bidrag: Studiens bidrag är en ökad förståelse för effekterna som flexibelt arbete har, samt hur inkludering och mångfald kan påverka jobbtillfredsställelsen. Det praktiska bidraget denna studie genererar är ett verktyg i form av en enkätundersökning, som beslutsfattare i olika instanser kan använda sig av för att se hur de anställda upplever mångfald och inkludering på sin arbetsplats.  Förslag till fortsatt forskning: En förståelse kring hur de olika dimensioner kring flexibelt arbete påverkar jobbtillfredställelse är fortsatt outforskat och vi ser att denna riktning kan bidra till en ökad förståelse för ämnet. Vidare ser även att framtida forskning kan beröra mer detaljerat kring hur de olika dimensionerna av flexibelt arbete påverkar inkluderingen inom organisationer. Vi föreslår även en framtida inriktning på ledarskapets betydelse vid flexibelt arbete. / Purpose: The study has a twofold purpose. The first part of the aim is to investigate how flexible working affects job satisfaction, inclusion and diversity. The second part of the aim is to investigate how inclusion and diversity affect job satisfaction. The following research questions are answered: -How does flexible work affect job satisfaction?-How does flexible work affect inclusion and diversity?-How does inclusion and diversity affect job satisfaction?  Method: This study is based on a quantitative method with a deductive approach, where a survey through various channels was the basis for the collection of data. The population of the study is employees who work at companies with flexible work arrangements in Sweden, with 132 respondents. The examination of the data has taken place through the statistics program "JASP", where a bivariate correlation analysis was performed.  Results and conclusion: The results of the study have shown that flexible working has no correlation to job satisfaction. Furthermore, the result also shows that flexible working has no correlation to inclusion and diversity either. These findings are not in line with what previous research has concluded. Finally, the study has shown that inclusion and diversity have a strong correlation to job satisfaction, which previous research has also shown. The conclusion drawn is that the design of our study, and the respondents who participated, differ in several aspects from previous studies.  Contribution of the thesis: The study's contribution is an increased understanding of the effects that flexible working has, as well as how inclusion and diversity can affect job satisfaction. The practical contribution this study generates is a tool in the form of a survey, which decision-makers in various instances can use to see how the employees experience diversity and inclusion in their workplace.  Suggestions for further research: An understanding of how the different dimensions of flexible work affect job satisfaction is still unexplored, and we believe that this direction can contribute to an increased understanding of the subject. Furthermore, we also see that future research can touch in more detail on how the different dimensions of flexible work affect inclusion within organizations. We also propose a future focus on the importance of leadership in flexible work.

Aim: The aim of the study was to investigate, with a focus on health factors, how empoyees in school and social care experienced civility between colleagues and if it would benefit the well-being in the work group. Method: Eight semi-structured interviews were conducted, four from school and four from social care, where the respondents described their experiences of civility in their work group. The recorded results were transcribed and then analyzed using qualitative content analysis. Results: The respondents felt thet epathic comminication promoted polite tretment and well-being and was positive for the relationships in the work group where they experienced themselvs to be more seen, respected and confirmed. Clear work routines were perceived to support polite treatment and well-being and the respondents felt that a prerequisite for courteous behavior was that they were given the opportunity to create stable work structures and start from the same value base in the work group. Stress, lack of time and workload were seen as obstacles to polite behavior and treatment. Conclusion: Civility in work groups might be a health-promoting factor increasing the well-being of workers in smaller work groups in schools and social care. By paying attention and actively working to strengthen civility within these smaller work groups, workers energy and job satisfaction could increase, and in this way the psychosocial work environment would improve. / Problemformulering: Den vanligaste orsaken till sjukskrivningar i Sverige idag är stressrelaterade sjukdomar där brister i den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön är en framträdande orsak. För att stärka den psykosociala arbetsmiljön i arbetsgrupper i syfte att öka arbetstagares hälsa och välbefinnande samt minska sjukfrånvaro har olika hälsofrämjande faktorers betydelse diskuterats. Arbetslivsforskning kring den psykosociala arbetsmiljön har tidigare fokuserat mer på riskfaktorer som orsakat ohälsa än de hälsofrämjande faktorer, eller de så kallade friskfaktorerna och som utgår från det salutogena perspektivet. Syftet med vår studie var att med fokus på friskfaktorer undersöka hur arbetstagare inom skola och omsorg upplevde hövligt beteende för att se om det kunde gynna välbefinnandet i arbetsgruppen. Metod: För att besvara syftet genomfördes åtta semistrukturerade intervjuver, fyra från skolan och fyra från omsorgen, där respondenterna fick möjlighet att berätta om sina upplevelser av hövligt beteende i sin arbetsgrupp. De inspelade resultatet transkriberades och analyserades därefter med hjälp av kvalitativ innehållsanalys. Resultat: Respondenterna upplevde att en empatisk kommunikation främjade hövligt bemötande och välbefinnande och var positivt för relationerna i arbetsgruppen och för dem själva där de kände sig sedda, respekterade och bekräftade. Tydliga arbetsrutiner upplevdes stödja hövligt bemötande och välbefinnande där respondenterna upplevde att en förutsättning för hövligt bemötande var att de fick möjlighet att skapa stabila arbetsstrukturer och utgå ifrån samma förhållningssätt i arbetsgruppen. Stress, tidsbrist och arbetsbelastning sågs som hinder för hövligt beteende och bemötande. Slutsats: Hövliga beteenden kan vara en hälsofrämjande faktor som kan öka välbefinnandet hos arbetstagare inom mindre arbetsgrupper inom skola och omsorg. Genom att uppmärksamma och aktivt arbeta för att stärka hövligt beteende inom den mindre arbetsgruppen skulle arbetstagares energi gynnas och välbefinnandet öka samt på så sätt skulle den psykosociala arbetsmiljön förbättras.

Titel: Vikten av balans mellan privat- och yrkesliv som fastighetsmäklare - En studie om balansen och dess påverkan på jobbtillfredsställelse och avsikten att byta bransch bland svenska fastighetsmäklare Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka om balans mellan privat- och yrkesliv påverkar jobbtillfredsställelse och avsikten att byta bransch bland svenska fastighetsmäklare. Utöver detta kommer hänsyn tas till eventuella könsskillnader inom de valda områdena. Metod: Denna studie bygger på en kvantitativ karaktär med ett deduktivt förhållningssätt. För insamling av det empiriska materialet skickades en webbaserad enkät ut. Enkäten skickades ut till urvalet på 741 stycken fastighetsmäklare verksamma i Sverige av den totala populationen på 7652 stycken. Enkäten besvarades av 133 stycken. För analys av data har statistikprogrammet JASP använts där en deskriptiv analys samt korrelationsanalys utförts. Resultat &amp; slutsats: Studien visar att balans mellan yrke/privatliv (WFC) samt balans mellan privat/yrkesliv (FWC) påverkar jobbtillfredsställelse där inre och organisatorisk jobbtillfredsställelse har störst påverkan. WFC bidrar till ökad avsikt att byta bransch medan FWC inte har några kopplingar. Jobbtillfredsställelse är den faktor som har störst inverkan på avsikten att byta bransch. Inre, yttre och organisatorisk jobbtillfredsställelse visade alla starka samband med avsikten att byta bransch. Vidare visade resultatet endast könsskillnader där de manliga fastighetsmäklarna upplevde en större påverkan av FWC än kvinnorna, gällande WFC i framgick inga könsskillnader. Det framkom inga samband mellan jobbtillfredsställelse eller avsikten att byta bransch kopplat till könsskillnader. Studiens bidrag: Denna studie bidrar med kunskap om hur svenska fastighetsmäklare upplever balans mellan privat- och yrkesliv där jobbtillfredsställelse och avsikten att byta bransch undersöks. Det praktiska bidraget vänder sig till fastighetsmäklarbranschen för att motverka den höga omsättningshastigheten. Förslag till vidare forskning: Intressant i framtida studier hade varit att mer djupgående fokusera på hur fastighetsmäklarens partner med samma yrke skiljer sig från fastighetsmäklarens partner med annan sysselsättning i avseende till den upplevda balansen mellan privat- och yrkesliv, där WFC och FWC mäts för att se om det framkommer skillnader i jobbtillfredsställelse och avsikten att byta bransch. Vidare forskning genom en replikering av vår studie bland fastighetsmäklare i Sverige men även övriga länder för att se om balansen har en inverkan på jobbtillfredsställelse och avsikten att byta bransch. Intressant till vidare forskning är att undersöka mer djupgående vad det finns för faktorer bakom avsikten att byta bransch. / Title: The role of work life balance as a real estate agent - A study about balance and its impact on job satisfaction and turnover intention among Swedish real estate agents. Aim: The purpose of this study is to examine work-life balance affects on job satisfaction and turnover intention among Swedish real estate agents.  Method: This study is based on a quantitative characteristic with a deductive approach. To obtain the empirical material, a web-based survey was sent out. The survey was sent out to the sample of 741 real estate agents operating in Sweden, out of the total population of 7,652. The survey was answered by 133 people. The analysis of data has taken place in the statistical program JASP, where a descriptive analysis and a correlation analysis has been performed. Result &amp; Conclusions: The study shows that work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) affect job satisfaction, where intrinsic and organizational job satisfaction has the strongest affects. WFC increased turnover intention while result shows no relationship between FWC and turnover intention. Job satisfaction has the strongest impact on turnover intention. Intrinsic, extrinsic and organizational job satisfaction showed all strong relationships with turnover intention. Furthermore, the result showed gender differences where the male real estate agents experienced a greater impact on FWC than the women, WFC had no gender differences. Job satisfaction and turnover intention also showed no gender differences. Research contribution: This study contributes knowledge about how Swedish real estate agents experience the balance between private- och professional life where job satisfaction and turnover intention are examined. The practical grant is aimed at the estate agency industry to counteract the high turnover rate.  Suggestions for future research: It would be interesting in future studies to focus more deeply on how the real estate agents partner with the same occupation differs from the real estate agents partner with a different occupation. And examine work life balance, including WFC and FWC, job satisfaction and turnover intention. Further, a replication of our study is suggested among real estate agents in Sweden but also other countries to see if the balance has an impact on job satisfaction and turnover intention. Interesting for further research is to examine in more depth what factors are behind turnover intention in a deeper perspective.