No description available.

I Sverige har invandrade akademiker svårare att få ett arbete som motsvarar deras utbildningsnivå och kompetens än vad infödda svenskar har. Det har identifierats flera anledningar till detta, allt ifrån diskriminering till språkkrav och svårigheter att tolka den invandrade akademikerna utländska examen. Syftet med detta examensarbete är att undersöka arbetsgivares erfarenheter av att ta emot invandrade akademiker på sin arbetsplats. Undersökningen har avgränsats till att undersöka arbetsgivare inom arbetsmarknadsprojektet ’Korta vägen’ i Stockholm genom vilket invandrade akademiker får praktikplatser på svenska arbetsplatser. Vi har genomfört djupintervjuer med sex olika arbetsgivare inom olika branscher i Stockholmsregionen. Våra resultat visar att arbetsgivarna i vår undersökning har övervägande positiva erfarenheter av att ta emot invandrade akademiker från Korta vägen och att de gärna skulle anställa dessa, vilket några av dem också gjort. Resultaten visar vidare att de invandrade akademikerna tas emot väl och introduceras på arbetsplatsen och att arbetsgivarna ofta anstränger sig mer för dessa än de gör för vanliga anställda. Praktikantens kunskaper i svenska är viktigt, främst för att komma in i den sociala gemenskapen. I intervjuerna har det också framkommit att det enligt de intervjuade arbetsgivarna kan ta tid för den invandrade akademikern att komma in i hur det fungerar på den svenska arbetsplatsen men genom att ha tillräckligt lång praktiktid hinner arbetsgivare och praktikant lära känna varandra och de lär sig arbeta bra tillsammans. / Immigrant academics inSwedenhave more difficulties finding work in level with their education and competence than native Swedish people have. Many different reasons have been identified, such as discrimination, language requirements and difficulties in interpreting immigrant academics’ foreign university degrees.   The purpose of this thesis is to investigate employers’ experiences of receiving immigrant academics to their workplace. The survey has been limited to investigating employers within the labour market project ‘Korta vägen’ inStockholm, through which immigrant academics receive an internship at Swedish workplaces. We have conducted in-depth interviews with six employers from different industries within theStockholmregion. Our results shows that the employers in our survey have mostly positive experiences from receiving immigrant academics from Korta vägen and that they are positive to offering them employment, which a few of them have already done. The immigrant academics are received well and are introduced to the workplace and the employers makes an extra effort for these individuals. The immigrant academics’ Swedish skills are important, especially regarding the possibilities of being a part of the social life on the workplace. The interviews have also shown that it, according to the interviewed employers, takes time for the immigrant academic to get used to how things work in the Swedish workplace. But through the internship the employer and the immigrant academic have enough time to get to know each other and find a good way of working together.

Forskning visar att samverkan mellan rehabiliteringsaktörer ger bäst effekt om arbetsgivaren deltar. Kontakten med arbetsplatsen är avgörande i de fall där sjukskrivna ska rehabiliteras till sitt tidigare arbete. Det finns ett behov av att veta mer om hur handläggarna på försäkringskassan beskriver arbetsgivarens roll i detta när det handlar om anställda som drabbats av utmattningssyndrom. I denna studie intervjuades handläggare på försäkringskassan för att undersöka hur de beskriver arbetsgivarnas stöd, vilja till arbetsanpassning/omplacering samt hur de beskriver att återfallsrisken i sjukdomen kan påverka arbetsgivarnas vilja att delta i rehabiliteringsprocessen. Fyra semistrukturerade intervjuer gjordes och analyserades med tematisk analys, där ansatsen var abduktiv. För att knyta an till teori så användes Readiness for return-to-work model (Franche & Krause, 2002). Resultaten redovisas i kategorier och teman, där påverkansfaktorer för stöd, arbetsanpassning och återfallsrisk presenteras. Resultatet visade att handläggarna beskrev att arbetsgivarnas stöd varierar. Ett flertal faktorer påverkar hur stort stödet blir. Det handlar om typ av arbetsgivare, hur mycket arbetsgivaren vill ha tillbaka den anställde, hur kontakten med chefen är, hur stor kunskapen är om diagnosen på arbetsplatsen, hur mycket rehab-information den anställde har fått samt om det finns en företagshälsovård. Arbetsgivarnas vilja till arbetsanpassning beskrevs påverkas av företagets/organisationens resurser, typ av tjänst, bristfälliga överenskommelser, individfaktorer, hur lagen tolkas, facklig anslutning och hur tidigt rehabiliteringsprocessen kommer igång. Vidare visade studien att det var oklart om återfallsrisken påverkar arbetsgivarens vilja att delta i rehabiliteringsprocessen, att kunskapen och förståelsen för diagnosen varierar samt att behandlingen beskrevs vara för kort.

Dagens arbetsliv och samhälle står under ständig förändring. Att arbeta är för de flesta en naturlig del av vardagen men för personer med funktionsnedsättning är förutsättningarna inte alltid de bästa. Drygt 50 % av alla människor med funktionsnedsättning står idag utan arbete i Sverige (Handisam, 2012) och samma procentsats av personer med funktionsnedsättning går arbetslösa i Piteå (Europeiska socialfonden, 2010). Samtidigt visar arbetsgivare på att ha något negativa föreställningar till att anställa personer med funktionsnedsättning och det visar sig även att arbetsgivare har en del förutfattade meningar inom området. Denna kvalitativa kandidatuppsats belyser dels vilka föreställningar arbetsgivare har till att anställa personer med funktionsnedsättning, men även hur arbetsmiljön kan se ut på de olika arbetsplatserna och vilka möjligheter och förutsättningar som finns för anställning. Kandidatuppsatsen behandlar även vilka hinder och behov som finns för arbetsgivare. Viktiga delar som finns med är vilka stödformer som samhället erbjuder till arbetsgivare så att de kan överväga en anställning. Uppsatsen visar på skillnader bland arbetsgivare gällande kunskap och erfarenheter och att det i sin tur påverkar föreställningarna till att anställa personer med funktionsnedsättning. Slutsatser som vi drar är att föreställningar till att anställa personer med funktionsnedsättning är väldigt olika, där arbetsmiljön, vilka hinder som finns för anställning och vilka behov arbetsgivare har skiljer sig åt markant. Orsaken till detta verkar vara brist på kunskap, intresse samt förutsättningarna på arbetsplatsen och dess ekonomi. / Kompetens för alla, KOFA

No description available.

<p>Syftet med studien var att undersöka hur arbetsgivare i Falkenbergs kommun arbetar med rehabilitering idag och deras tankar och attityder kring detta arbete, samt hur de tror att de nya sjukförsäkringsreglerna kommer att påverka rehabiliteringsarbetet. Sex arbetsgivare intervjuades och intervjuerna analyserades kvalitativt. Vid analysen framkom fem delkomponenter i rehabiliteringsarbetet vilka var ansvar, rutiner, samarbete, förändring och förbättring. Arbetsgivarna upplevde att de hade ett stort ansvar för rehabiliteringsprocessen och att de hade ett bra stöd genom de rutiner som fanns. Samarbetet internt fungerade bra, men det externa samarbetet upplevdes ha vissa brister. Förändringen, i och med de nya reglerna från juli 2008, ansågs innebära både för- och nackdelar för rehabiliteringsarbetet, men den övergripande uppfattningen var positiv. Det framkom dock behov av att utveckla utbildning, dokumentation och samverkan ytterligare, samt att få fler resurser för att möta de nya kraven. I framtiden skulle det vara intressant att göra en mer omfattande intervjustudie bland arbetsgivare för att se vad de nya reglerna fått för konsekvenser.</p>

Syftet med studien var att undersöka hur arbetsgivare i Falkenbergs kommun arbetar med rehabilitering idag och deras tankar och attityder kring detta arbete, samt hur de tror att de nya sjukförsäkringsreglerna kommer att påverka rehabiliteringsarbetet. Sex arbetsgivare intervjuades och intervjuerna analyserades kvalitativt. Vid analysen framkom fem delkomponenter i rehabiliteringsarbetet vilka var ansvar, rutiner, samarbete, förändring och förbättring. Arbetsgivarna upplevde att de hade ett stort ansvar för rehabiliteringsprocessen och att de hade ett bra stöd genom de rutiner som fanns. Samarbetet internt fungerade bra, men det externa samarbetet upplevdes ha vissa brister. Förändringen, i och med de nya reglerna från juli 2008, ansågs innebära både för- och nackdelar för rehabiliteringsarbetet, men den övergripande uppfattningen var positiv. Det framkom dock behov av att utveckla utbildning, dokumentation och samverkan ytterligare, samt att få fler resurser för att möta de nya kraven. I framtiden skulle det vara intressant att göra en mer omfattande intervjustudie bland arbetsgivare för att se vad de nya reglerna fått för konsekvenser.

Employer branding, eller arbetsgivarvarumärke som det heter på svenska, handlar om att rätt människor ska attraheras, rekryteras och vilja stanna kvar i ett företag. Ett starkt employer brand är något som har blivit allt viktigare för företagen i kampen om värdefulla andelar på marknaden.  Studier har visat att anställda som är engagerade och trivs på sitt arbete också presterar bättre, vilket leder till ökad produktion och lönsamhetsfördelar. Många företag är inte medvetna om eller uppdaterade vad gäller sitt arbetsgivarerbjudande, det vill säga den anledning som arbetsgivaren ger till nuvarande och potentiella anställda att arbeta för denne. Det kan vara svårt att fastställa vilka områden som behöver utvecklas i företaget och vilka målgrupper som bör prioriteras. Tillgängliga mätmetoder för att få klarhet gällande nuvarande employer brand saknas, vilket har bidragit till studiens syfte att skapa ett mätverktyg för att utvärdera ett företags arbetsgivarvarumärke gentemot nuvarande anställda. Mätverktyget innefattar en enkätundersökning vilket sedan testats på ett medelstort tillverkningsföretag med 348 anställda. För att utvärdera mätverktygets funktion och lämplighet har följande frågor besvarats: - Vad uppfattar de anställda i företaget som attraktivt hos en arbetsgivare?  - Hur uppfattar de anställda attraktiviteten hos sin arbetsgivare? - Vad skapar attraktivitet hos ett medelstort företag? Studiens resultat visar att mätverktyget fungerat relativt bra mot den bakgrund att det var första gången det testades. Resultatet från enkätundersökningen har med hjälp av teori och tidigare forskning kring employer branding gett goda förutsättningar för en meningsfull och trovärdig analys. Studien ger en tydlig bild av vilka egenskaper som uppfattas som attraktiva hos en arbetsgivare, där ett intressant och utvecklande arbete upplevs som de främsta i kategorin av egenskaper. Resultatet visar på vilka attraktivtetsaspekter som återfinns i företaget samt vilka som saknas, vilket möjliggjort rekommendationer gällande områden som ska utvecklas och satsas på. Nöjdhet är enligt teori om employer branding en bra måttstock att använda sig av vid mätningar av ett företags attraktivitet gentemot nuvarande anställda. De anställda i företaget är generellt nöjda med sin arbetssituation, något som i jämförande analyser med andra frågebatterier i enkäten gett en god bild av vilka områden som skapar attraktivitet i företaget. Här återfinns bland annat ett bra ledarskap, tillfredställande lön och tillräckligt med tid för att utföra sina arbetsuppgifter bland de attraktiva egenskaper som påverkar nöjdheten hos de anställda i det undersökta företaget.

Arbetsmiljö är något som berör i stort sett alla människor; att ha en bra, trygg och säker arbetsplats borde rimligen vara en självklarhet. I verkligheten ser det dock inte alltid ut så. Arbetssjukdomarna ökar, människor skadas regelbundet och varje år omkommer ca 50 personer i arbetsplatsolyckor. Statistik från Arbetsmiljöverket visar även att ett stort antal av Sveriges arbetsplatser brister i sitt arbetsmiljöar-bete. Härmed är det intressant att studera vilket ansvar arbetsgivaren åläggs beträffande arbetsmiljöfrågor och då utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv. Syftet med uppsatsen är att söka redogöra för gällande rätt vad gäller arbets-givarens och likställd med arbetsgivares rättsliga arbetsmiljöansvar och här med utgångspunkt i vilka möjliga sanktioner som finns att rikta mot denne i fall där den bryter mot arbetsmiljölagstiftningen. Här är det intressant att studera vem som kan åläggas sanktionerna, m a o om det är arbetsgivaren som juridisk person eller om det är arbetsgivaren som fysisk person mot vilken sanktionsmedlen riktas. Här är det även intressant att studera vilka rekvisit som uppställs för resp. sanktion samt hur sanktionerna kan utdömas. Uppsatsen upptar det svenska sanktionssystemet och dess konstruktion per den 1 januari 2012. Uppsatsen utgår från en traditionell rättsdogmatisk metod med utgångspunkt i Peczeniks definition, där författarna vill söka redogöra för gällande rätt eller de lega lata inom det valda ämnesområdet. Materialet utgörs således av författningar, förarbeten, rättspraxis och doktrin. I uppsatsen kommer författarna fram till att sanktionssystemet består av såväl ekonomiska som icke-ekonomiska sanktioner, men framförallt av ekonomiska sanktioner. Sanktionsmedlen utgörs av förbud eller föreläggande med eller utan vite, vilka beslutas av Arbetsmiljöverket. Tillsynsmyndigheten kan även försegla eller på annat stänga av anläggning, maskin e d hos arbetsgivaren och även rätta till fel hos arbetsgivaren som arbetsgivaren sedermera får bekosta själv. Arbetsgivaren i form av dess fysiska person kan, då den begår brott, utdömas straff i form av böter och fängelse men även andra brottspåföljder. Arbetsgivaren kan även åläggas att utge sanktionsavgift, särskild rättsverkan vid brott i form av företagsbot eller förverkande av egendom e d samt även i vissa fall tvingas erlägga skadestånd. I dessa fall riktas sanktionerna istället mot den juridiska personen och även gentemot fysisk person om den är enskild näringsidkare. Talan om utdömandet av sanktionerna skiljer sig åt. Förfaranden som kan bli aktuella är förvaltningsförfarande, ordinarie domstolsprocess vid allmän domstol, skiljeförfarande, talan enligt LRA samt summarisk process som exempelvis strafföreläggande och betalningsföreläggande. I uppsatsen kommer författarna fram till att det är viktigt att skilja på arbetsmiljöansvar och straffansvar. Arbetsmiljöansvaret utgörs av de skyldigheter som följer för arbetsgivare o d enligt arbetsmiljölagstiftningen och åläggs arbets-givaren som juridisk person. Straffansvaret aktualiseras istället först när överträd-else har skett av arbetsmiljöansvaret vilket då har föranlett brott. Då det svenska straffrättsliga systemet endast tillåter straffutdömande till fysiska personer skall sålunda en eller flera fysiska personer utkrävas ansvar för brott mot arbetsmiljö- 3 lagstiftningen. Straffansvaret kan utkrävas av arbetsgivaren själv eller någon av dess ställföreträdare. Många gånger föreligger problem att utreda vem som bär ansvaret i en speciell situation varvid en tydlig och uttrycklig delegeringsordning kan vara mycket viktig för att fastställa vart ansvaret ligger.

Generation Y gör sitt intåg på arbetsmarknaden och med denna nya grupp medarbetare har det även skapats nya krav, förväntningar och förutsättningar för dagens arbetsgivare. De nya framtida kraven kan komma att förändra organisationer och dess processer. Studien hade som syfte att se vilka mekanismer som påverkar de unga medarbetarna i en organisation vad gäller lojalitet. Sex personer från samma organisation deltog i studien och data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Resultatet visar att Generation Y:s lojalitet inte handlar om att stanna kvar länge i en organisation. Det framkommer i resultatet att lojalitet handlar mycket om balans mellan både arbetsgivaren och arbetstagaren och att medarbetare som tillhör Generation Y skapar meningsfullhet genom upplevelsen av att bidra med något till organisationen. Sammanfattningsvis kan man uttyda att resultatet visar vikten av att inte blunda för det glapp gällande förväntningar och löften som finns mellan arbetsgivare och arbetstagare, då det kan leda till psykologiska kontraktsbrott.