Motivation är ett begrepp som innebär att människan har ett antal faktorer som initierar, styr och formar beteendet mot olika mål. I personalintensiva branscher, som exempelvis hotellbranschen, är det viktigt med motiverad personal eftersom det är en bransch där det råder hårdnande konkurrens. Det är väsentligt för organisationer att fokusera på vad som motiverar deras anställda för att de inte ska söka sig till andra organisationer med bättre arbetsvillkor eller arbetsuppgifter. Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur ledningen arbetar för att motivera de anställda i deras arbete och att ta reda på vilka de främsta motivationsfaktorerna är för de anställda. Uppsatsen avslutas med en kort diskussion om ledningen har samma uppfattning som de anställda angående vad som är motiverande. Studien är kvalitativ och empirin är insamlad genom semi- strukturerade intervjuer utförda på två olika hotell i Stockholms län. Den teoretiska referensramen berör ett antal olika motivationsteorier men utgår från Herzbergs tvåfaktorsteori. Studien visar att ledningen arbetar med olika motivationsfaktorer. De gemensamma faktorerna är ansvar, växt och feedback. De anställda motiveras av främst mellanmänskliga förhållanden och arbetet i sig men det finns andra faktorer som också har stor betydelse för motivationen. Slutligen kan vi konstatera att ledningen och de anställdas uppfattning om vad som motiverar skiljer sig åt. Det finns däremot indirekta kopplingar mellan deras olika uppfattningar om vad som motiverar vilket gör att de anställda ändå känner sig motiverade i sitt arbete.

Titel: Att motivera och motiveras Nivå: C- uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Charlotta Taberman & Elin Hultgren Handledare: Jon Aarum Andersen Datum: 2014-01-13 Problem: Problemet är om det chefer anser motiverar de anställda uppfattas som motiverande för de anställda. Detta problem påverkar chefskap och företag. Syfte: Syftet är att se om chefer inom banksektorn är medvetna om vad som uppfattas som motiverarande av sina anställda. Studien ska ge en inblick i om det finns skillnader mellan chefer och anställdas uppfattning kring motivation på en arbetsplats som är väldigt resultatstyrd. Detta kan ha betydelse för hur chefer ska göra för att motivera sina anställda. Då motivationen påverkar individens arbete kan det vara av värde att studera detta, då det har inverkan på företagets resultat. Metod: Vi använde oss av både en kvalitativ och kvantitativ undersökningsmetod. Vi utförde tre stycken intervjuer på chefer inom banksektorn samt delade ut enkäter till chefernas anställda som var tio stycken för respektive chef. Resultat & slutsats: Vi har kommit fram till att chefer och anställdas uppfattning kring motivation har likheter, men även vissa skillnader. Det framkom att chefer behöver bli medvetna om vad som motiverar sina anställda. Nyckelord: Chefer, anställda, motivation och Herzberg.

Thesis (Ph. D.)--University of Wisconsin--Madison, 1982. / Typescript. Vita. eContent provider-neutral record in process. Description based on print version record. Includes bibliographical references (leaves 124-131).

<p>En personalenkät som besvarats av medarbetarna i Sundsvalls kommun 2005 visade att de trivdes på sitt arbete. Resultatet visade samtidigt att medarbetarna tyckte det fanns mindre av påverkans- och utvecklingsmöjligheter. Tidigare studier visade att man behövde uppskattning utvecklings- och påverkansmöjligheter för att trivas och må bra på arbetet. Det fanns en differens mellan personalenkäten (Edholm, 2005) och tidigare studier, det gjorde att vi ville veta varför man trivdes. Herzbergs (1993) studier från slutet av 1950-talet visade att det inte var samma faktorer som var orsaken till trivsel som till vantrivsel. Syftet med vår studie var att undersöka och beskriva varför medarbetarna trivdes i Sundsvalls kommun med hjälp av Herzbergs (1993) tvåfaktorteori. Vi gjorde intervjuer med 70 medarbetare i Sundsvalls kommun på åtta olika arbetsplatser. Vi gjorde en kvalitativ studie och använde samma öppna frågor som Herzberg (1993) i intervjuerna. Resultatet visade att det var många respondenter som trivdes för att arbetskamraterna visade uppskattning och stöttning, samt att det fanns ett gott samarbete och en gruppkänsla. En stor orsak till vantrivsel var stress i form av otillräcklighet. Vi kom fram till sex olika teman. Dessa teman var uppskattning, arbetsklimat, organisation, belöningssystem, konflikter och stress. Några teman stämde överens med Herzbergs (1993) tvåfaktorteori. Till exempel tar Herzberg (1993) upp uppskattning som en trivselfaktor och det stämmer med vår undersökning. Andra teman stämde sämre med Herzbergs (1993) tvåfaktorteori och resultatet av vår studie, som till exempel temat arbetsklimat. Våra respondenter tog upp att de trivdes när det är bra arbetsklimat men den faktor Herzberg (1993) har som passar in är mellanmänskliga relationer och den har han tagit upp som en faktor som kan skapa vantrivsel.</p>

En personalenkät som besvarats av medarbetarna i Sundsvalls kommun 2005 visade att de trivdes på sitt arbete. Resultatet visade samtidigt att medarbetarna tyckte det fanns mindre av påverkans- och utvecklingsmöjligheter. Tidigare studier visade att man behövde uppskattning utvecklings- och påverkansmöjligheter för att trivas och må bra på arbetet. Det fanns en differens mellan personalenkäten (Edholm, 2005) och tidigare studier, det gjorde att vi ville veta varför man trivdes. Herzbergs (1993) studier från slutet av 1950-talet visade att det inte var samma faktorer som var orsaken till trivsel som till vantrivsel. Syftet med vår studie var att undersöka och beskriva varför medarbetarna trivdes i Sundsvalls kommun med hjälp av Herzbergs (1993) tvåfaktorteori. Vi gjorde intervjuer med 70 medarbetare i Sundsvalls kommun på åtta olika arbetsplatser. Vi gjorde en kvalitativ studie och använde samma öppna frågor som Herzberg (1993) i intervjuerna. Resultatet visade att det var många respondenter som trivdes för att arbetskamraterna visade uppskattning och stöttning, samt att det fanns ett gott samarbete och en gruppkänsla. En stor orsak till vantrivsel var stress i form av otillräcklighet. Vi kom fram till sex olika teman. Dessa teman var uppskattning, arbetsklimat, organisation, belöningssystem, konflikter och stress. Några teman stämde överens med Herzbergs (1993) tvåfaktorteori. Till exempel tar Herzberg (1993) upp uppskattning som en trivselfaktor och det stämmer med vår undersökning. Andra teman stämde sämre med Herzbergs (1993) tvåfaktorteori och resultatet av vår studie, som till exempel temat arbetsklimat. Våra respondenter tog upp att de trivdes när det är bra arbetsklimat men den faktor Herzberg (1993) har som passar in är mellanmänskliga relationer och den har han tagit upp som en faktor som kan skapa vantrivsel.

Background: Contemporary research has been studying what motivates employees in different working fields. In this study, Herzberg’s research is examined in order to take a closer look at the motivation of customer service employees. Purpose: The purpose of this study is to examine how the employees of customer service are motivated to work by mainly relating this study’s results to Herzberg’s research. Method: The study method is a case study with qualitative research including semi-structured interviews and snowball sampling approach. Theoretical framework: The fundamental theoretical framework in this study consists of Herzberg’s two-factor motivation theory. Empirical material: The empirical material in this study consists of ten customer service employees. All the empirical data has been collected through face-to-face contact. Conclusion: The overall picture of the empirical material is that the customer service employees are motivated by these Herzberg factors: “Salary”, “Interpersonal relations”, “Policy and administration”, “Achievement”, “Recognition”, “The work itself”, “Responsibility”, “Advancement” and finally “Possibility of growth”.

<p>Människor har sedan länge tillbringat en stor del av sin vakna tid på arbetet och det har därmed alltid varit viktigt att trivas på arbetet. Arbetslivet förändras dock hela tiden och ett exempel är det nya yrket callcentersäljare. Deras arbetsmiljö är annorlunda jämfört med den som fanns då de klassiska teorierna om arbetstrivsel utarbetades och villkoren för att trivas på arbetet har därmed förändrats. I denna kvalitativa uppsats undersöks arbetstrivsel hos callcentersäljare. 8 heltidsarbetande företagssäljande callcenterkommunikatörer (säljare) intervjuas om vilka faktorer som påverkar deras arbetstrivsel. Resultatet visar att en god relation till kollegorna är mest centralt för trivseln. Utmaningar, variation och återkommande kontakter med samma kunder är exempel på trivselfaktorer. Enformighet, hög ljudnivå och stökig arbetsplats är exempel på vantrivselfaktorer. En ny teoretisk modell om arbetstrivsel baserad på Goda relationer till kollegorna föreslås och förslag på åtgärder för att förbättra arbetstrivseln på den undersökta arbetsplatsen ges.</p>

<p>Flera studier har undersökt sambandet mellan arbetstillfredsställelse och ålder. Resultaten tyder på att äldre trivs bättre med jobbet men det saknas dock empiri som förklarar detta eventuella samband. Denna studie syftade till att undersöka förekomsten av samband mellan upplevd arbetstillfredsställelse och variablerna; Herzbergs hygien-och motivationsfaktorer samt ålder. En enkät delades ut till 100 anställda på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Resultatet visade inget signifikant samband mellan ålder och arbetstillfredsställelse. Inget signifikant samband återfanns heller mellan interna och externa faktorer i relation till arbetstillfredsställelse. Frånvaron av signifikanta samband diskuterades dels i termer av att upplevd arbetsplatstillfredsställelse är individ- och arbetsplatsspecifikt samt att ännu okända variabler kan ha betydande inverkan.</p>

Människor har sedan länge tillbringat en stor del av sin vakna tid på arbetet och det har därmed alltid varit viktigt att trivas på arbetet. Arbetslivet förändras dock hela tiden och ett exempel är det nya yrket callcentersäljare. Deras arbetsmiljö är annorlunda jämfört med den som fanns då de klassiska teorierna om arbetstrivsel utarbetades och villkoren för att trivas på arbetet har därmed förändrats. I denna kvalitativa uppsats undersöks arbetstrivsel hos callcentersäljare. 8 heltidsarbetande företagssäljande callcenterkommunikatörer (säljare) intervjuas om vilka faktorer som påverkar deras arbetstrivsel. Resultatet visar att en god relation till kollegorna är mest centralt för trivseln. Utmaningar, variation och återkommande kontakter med samma kunder är exempel på trivselfaktorer. Enformighet, hög ljudnivå och stökig arbetsplats är exempel på vantrivselfaktorer. En ny teoretisk modell om arbetstrivsel baserad på Goda relationer till kollegorna föreslås och förslag på åtgärder för att förbättra arbetstrivseln på den undersökta arbetsplatsen ges.

Flera studier har undersökt sambandet mellan arbetstillfredsställelse och ålder. Resultaten tyder på att äldre trivs bättre med jobbet men det saknas dock empiri som förklarar detta eventuella samband. Denna studie syftade till att undersöka förekomsten av samband mellan upplevd arbetstillfredsställelse och variablerna; Herzbergs hygien-och motivationsfaktorer samt ålder. En enkät delades ut till 100 anställda på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Resultatet visade inget signifikant samband mellan ålder och arbetstillfredsställelse. Inget signifikant samband återfanns heller mellan interna och externa faktorer i relation till arbetstillfredsställelse. Frånvaron av signifikanta samband diskuterades dels i termer av att upplevd arbetsplatstillfredsställelse är individ- och arbetsplatsspecifikt samt att ännu okända variabler kan ha betydande inverkan.