Dissertation (D.M.A.)--The University of North Carolina at Greensboro, 2008. / Title from PDF t.p. (viewed Aug. 10, 2009). Directed by Michael Burns; submitted to the School of Music. Includes bibliographical references (p. 107-112).

The decline in the number of lead paramedics at an Indiana fire department has stressed the local emergency medical system (EMS), jeopardized public safety, accelerated personnel burnout, and increased overtime expense. Using Herzberg’s motivation hygiene theory as a guiding lens, this phenomenological study explored the effects of the Indiana fire department’s policies related to lead paramedic job satisfaction. The purpose of this study was to investigate possible hygiene factors, relabeled as workplace satisfaction factors, which led to a decrease in the number of lead paramedics within EMS from 2007–2017. The reduction in lead paramedic numbers led to unanticipated and unbudgeted increases in overtime expenditures that were absorbed through alternative staffing models and budget reallocations. From a purposeful sample of 20 paramedic participants, data were collected through semistructured interviews that included a self-administered workplace satisfaction ranking activity. Following data coding and analysis, thematic analyses indicated that the fire department had failed to meet workplace satisfaction factors of work conditions, policy and administrative practices, and supervision, causing paramedics to not seek, to drop, or to consider dropping lead paramedic designations. This study may lead to positive social change at three levels: (a) organizational, by identifying workplace satisfaction factors that could increase the number of lead paramedics as well as reduce paramedic burnout; (b) community, by decreasing overtime expenditures and improving the standard of staff care; and (c) national, by illustrating for external EMS agencies the benefit of workplace engagement studies when facing similar paramedic workplace dissatisfaction.

Revisionsbranschen står inför stora utmaningar under en kommande period. Deras arbete fyller en essentiell roll i samhället genom att hålla företagen ärliga. Men när många väljer att lämna yrket till följd av överarbetning, stress, dålig balans mellan privat och arbetslivet med mera kan det få negativa följder på revisionskvalitén. En potentiell lösning av detta problem skulle potentiellt vara att på ett effektivare sätt motivera arbetsstyrkan. Personal som trivs bättre, har drivet att göra sitt bästa och utvecklas bör också medfölja en högre kvalitet på deras arbete och på så vis gynna användarna av revisionsrapporten. Därför är det extremt viktigt att de ansvariga på revisionsbyråerna har koll på hur motivation kan påverka dem anställda inom branschen. Därav gjordes valet att fokusera denna studie på att utse hur motivation påverkar revisorer i två olika avgreningar, intention att stanna inom yrket samt upplevd revisionskvalitet. I syfte att ge revisionsbyråerna och ansvariga en större insyn i frågan och förhoppningsvis ett forskningsbidrag till revisionsbranschen. För att göra detta studerades till en början flera motivationsteorier för att se vilka som är mest applicerbara. I slutändan gjordes valet att fokusera på Herzbergs tvåfaktorteori och Self-determination theory. Baserat på tidigare forskning finns det skillnader i hur olika personer uppfattar motivation. Därför kommen även bakgrundsfaktorer såsom kön, ålder, erfarenhet och arbetstitel att undersökas. Forskningsfrågan lyder som följande: Hur påverkar motivation revisorers intentioner att stanna inom yrket och upplevd revisionskvalitet? För att besvara denna utfördes en kvantitativ undersökning i form av en webbenkät där 36 svar kom in från respondenter på sex olika revisionsbyråer i Norrland. Den insamlade datan användes sedan för att utföra statistiska analyser kopplade till forskningsfrågan. Genom studien tillämpas en positivistisk kunskapssyn, deduktivt angreppssätt och verklighetssynen är objektivism.  Studien visar på att det finns en koppling mellan motivation och kvarhållningsgrad respektive upplevd revisionskvalitet hos de anställda revisorerna. En mer motiverad individ kommer sannolikt att vilja stanna inom yrket i framtiden och upplever att de gör ett bättre arbete. När det kommer till viljan att stanna inom yrket var det främst variabler som kopplas till Herzbergs tvåfaktorteori som var signifikanta. Bland annat monetära belöningar, kollegor och arbetsförhållanden som alla är hygienfaktorer. När det kom till upplevd revisionskvalitet var arbetstitel viktigt, en individ med högre arbetstitel upplever att deras arbete har en högre kvalitet. Även motivation ansågs viktigt. Det noteras även att samplet inte var helt rättvisande till populationen när det kom till arbetstitel så vikter introducerades och alla tester upprepades. Mindre skillnader återfinns men i det stora hela blev resultaten likadana som innan. En intressant skillnad från tidigare forskning är att inga könsskillnader kunde identifieras.

No description available.

Bakgrund Denna studie är utförd inom Nordea AB som ämnar undersöka området arbetsmotivation. Bakgrunden till studien grundar sig på att företag tenderar att öka sina prestationer om medarbetare är motiverade. Syfte/ frågeställningar Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur en grupp anställda i en välkänd organisation ser på arbetsmotivation och vad som påverkar denna. Vidare avser studien att undersöka om de insatser som cheferna gör upplevs som motiverande och även vad cheferna kan göra för att höja arbetsmotivationen. -       Vad innebär arbetsmotivation enligt medarbetarna på Nordea, och vad påverkar denna? -       Vad kan cheferna göra för att höja arbetsmotivationen hos medarbetarna? Teori De teorier som har använts under studien är målsättningsteorin, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows Behovstrappa. Studien har även använt sig av tidigare forskning. Metod Studien har antagit en kvalitativ metod för att uppnå studiens syfte och vidare besvara frågeställningarna. Datainsamlingen bygger på semistrukturerade intervjuer med fem medarbetare och två chefer. Resultat/Slutsats Utifrån respondenternas svar har rapportförfattaren kunnat kartlägga vad arbetsmotivation innebär för medarbetarna. Det är en drivkraft som får de att vilja gå till arbetet och prestera. Några av de faktorerna som påverkar medarbetarnas motivation är: utvecklingsmöjligheter, arbetsuppgifterna, de sociala relationerna och feedback. Resultaten i denna studie överensstämmer med tidigare forskning, men motsäger även delar av tidigare studier. Exempelvis att de sociala relationerna är en motivationsfaktor, detta är i linje med Maslows behovstrappa men säger emot Herzbergs tvåfaktorteori. Chefer och ledare inom banksektorn, och främst i Sverige kan dra nytta av denna studie eftersom det är av stor vikt för dem att känna till vad som får personalen att prestera till sin fulla potential. Denna studie är genomförd inom den svenska banksektorn och har medarbetarnas åsikter och önskemål i huvudfokus, vilket gör denna studie intressant för chefer inom den svenska banksektorn. Ett förslag till vidare studier är att jämföra konkreta prestationer mellan en bank med omotiverade medarbetare respektive en bank med motiverade medarbetare.

Bakgrund: Detaljhandel tillhör en av de branscherna som har högst personalomsättning i Sverige. Inom detaljhandeln förekommer det återkommande svårigheter att hitta metoder för att lyckas motivera flera medarbetare till att vilja stanna kvar på sin arbetsplats. Mot bakgrund av den omfattande personalomsättningen och svårighet att behålla befintlig personal, borde detaljhandelsföretag ha anledningar till att se över medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Följaktligen kommer föreliggande studie fram till följande problemformulering: Vilken roll spelar personalens arbetstillfredsställelse för personalomsättningen inom detaljhandel? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka medarbetarnas behov i form av arbetstillfredsställelse. Och utifrån detta finna de faktorer som stärker motivationen för att medarbetarna inte ska lämna sin anställning inom en bransch som präglas av stor personalomsättning.  Metod: För att uppnå studiens syfte har Herzbergs tvåfaktorteori tillämpas. Studiens metodansats har utgått ifrån en kvalitativ intervjustudie som utgjorts av nio semistrukturerade intervjuer med både medarbetare och varuhuschefen för Elgiganten i Skövde.  Resultat: Föreliggande studies resultat redogör att de presenterade faktorerna för medarbetarna hade en betydelse för deras arbetstillfredsställelse samt påverkan på medarbetarnas lust att stanna kvar, dock i olika utsträckningar. De faktorer som påverkar medarbetarnas motivation och lust att stanna kvar främst var de mellanmänskliga - sociala relationerna, som ger upphov till en gemenskap, samhörighet, trivsel och laganda. Arbetsuppgifternas karaktär visade sig vara avgörande med eftersom det är viktigt att få uppleva en meningsfullhet och stimulans med deras vardagliga arbetsuppgifter. Dessa två faktorer kunde även väga upp för ett missnöje om de övriga faktorer inte upplevdes tillfredsställda, men också för att stanna kvar på arbetsplatsen. Studiens resultat indikerar även att det är viktigt för chefer inom detaljhandel att öka sin förståelse för medarbetarnas arbetstillfredsställelse, detta genom öppna samtal, ökad delaktighet och genom att erbjuda varierande, meningsfulla samt stimulerande uppgifter. Vidare är det viktigt att chefer koncentrerar sig på personalens arbetstillfredsställelse och få en bredare förståelse över vad som motiverar arbetslaget och vad som bidrar till en god psykosocial miljö på den fysiska arbetsplatsen. Detta genom att arbeta aktivt och försöka skapa ett gott arbetsklimat med goda relationer på arbetsplatsen och sträva efter att uppnå en positiv gemenskap. Slutsats: Utifrån det insamlade empiriska materialet kommer vi fram till följande slutsats; arbetstillfredsställelsen är inte orsaken till att medarbetarna lämnar företaget i en större utsträckning. Men däremot är det de hygien- och motivationsfaktorer som skapar arbetstillfredsställelse, vilket bidrar till att medarbetarna stannar kvar i företaget. / Background: Retail is one of the industries with the highest staff turnover in Sweden. In the retail trade, there are recurring difficulties in finding methods to succeed in motivating more employees to want to stay in their workplace. In view of the extensive staff turnover and difficulty in retaining existing staff, retail companies should have reasons to review employee job satisfaction. Consequently, the present study arrives at the following problem formulation: What role does staff job satisfaction play in staff turnover? Purpose: The purpose of this study is to examine employees' needs in the form of job satisfaction. And based on this, find the factors that strengthen the motivation for employees not to leave their employment in an industry that is characterized by high staff turnover. Method: To achieve the purpose of the study, Herzberg's two-factor theory has been applied. The study's methodological approach was based on a qualitative interview study, which consisted of nine semi-structured interviews with both employees and the department store manager for Elgiganten in Skövde. Results: The results of the present study report that the factors presented to the employees had an impact on their job satisfaction and the impact on the employees' desire to stay, however to varying degrees. The factors that affect employees' motivation and desire to stay mainly were; the interpersonal - social relationships, which give rise to a community, togetherness, well-being and team spirit. The nature of the tasks proved to be crucial as it is important to experience meaningfulness and stimulation with their everyday tasks. These two factors could also compensate for dissatisfaction if the other factors were not perceived as satisfactory, but also for staying in the workplace. The results of the study also indicate that it is important for retail managers to increase their understanding of employees' job satisfaction, this through open conversations, increased participation and by offering varied, meaningful and stimulating tasks. Furthermore, it is important for managers to concentrate on staff job satisfaction and gain a broader understanding of what motivates the work team and what contributes to a good psychosocial environment in the physical workplace. With by working actively and trying to create a good work climate with good relationships in the workplace.  Conclusions: Based on the collected empirical material, we come to the following conclusion; Job satisfaction is not the reason why employees leave the company, but on the other hand, it is the hygiene and motivational factors that create job satisfaction, which contributes to employees remaining in the company.

Bakgrund: Den 11:e mars 2020 deklarerade världshälsoorganisationen (WHO) att Covid-19 är en pandemi som medförde att alla som hade möjlighet skulle arbeta på distans. Detta ledde till att chefer behövde leda medarbetare på distans, men att medarbetarna utifrån sina arbetsuppgifter fick arbeta kvar på arbetsplatsen. Flera faktorer påverkar medarbetarnas arbetsmotivation och i föreliggande studie kommer fokus att ägnas åt hur motivationsfaktorer och yttre motivation påverkar medarbetare och hur chefer har arbetat med detta under distansledarskapet. Syfte: Syftet med studien är att beskriva och analysera hur medarbetarnas arbetsmotivation har påverkats av att chefen utövar distansledarskap under Covid-19 pandemin. Syftet är också att beskriva och analysera hur chefer motiverar medarbetarna när cheferna inte är fysiskt närvarande, med fokus på hur chefer arbetat med motivationsteorier och yttre motivationsfaktorer. Metod: Studien har en kvalitativ ansats och baseras på nio semistrukturerade intervjuer med medarbetare och chefer i vård och omsorg tillhörande kommunal verksamhet. Resultat: Studien visar att det inte finns entydigt svar på hur medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av chefens distansledarskap under Covid-19-pandemin. Det framkommer även att arbetsmotivationen hos vissa medarbetare har påverkats negativt av chefens fysiska frånvaro medan andra medarbetare uppgav en oförändrad påverkan på arbetsmotivationen, på grund av den upplevda graden av självständighet i deras arbete. Vidare visar studien att chefer har använt sig av motivationsverktyg såsom: beröm, pushning och feedback. Detta har påverkat medarbetarnas arbetsmotivation positivt. Studiens bidrag: Studien har bidragit till ökad förståelse för hur chefers distansarbete har påverkat medarbetare i verksamheten. Studien bidrar även till en ökad förståelse av hur omställningen från en chef som är fysiskt närvarande till ett oplanerat distansledarskap påverkar medarbetarnas arbetsmotivation. Distansarbetet är inte bara en negativ faktor för arbetsmotivationen utan om chefen bara är tillgänglig och närvarande, finns det möjlighet att motivera medarbetarna till utvecklingsarbete. Praktiska implikationer: Medarbetare inom kommunal verksamhet motiveras inte främst av yttre belöningar, utan feedback, pushning och beröm. Chefens förutsättningar och möjligheter till motiverade medarbetare är inte enbart ekonomiska, utan beröm och pushning från chefen påverkar arbetsmotivationen positivt. / Background: On March 11:th 2020 the World Health Organization (WHO) declared Covid-19 a pandemic which entailed that everyone that have the opportunity to work from home should try to do so. Due to the nature of their work the unit managers had to lead from home while the employees had to stay at the workplace. There are a lot of factors that affects employee workplace motivation, and the focus of this study will be how motivation factors and extrinsic motivation affects employees and how the managers have worked with these factors from home. Purpose: The purpose with this study is to describe and analyze how the employee workplace motivation have been affected by management working from home. This study will also try to describe and analyze how management, when they are not physically present, try to motivate the employees. The study focuses on how management have worked with motivationaltheories and extrinsic motivational factors. Method: This study uses a qualitative approach and is based on nine semi-structured interviews with employees and management in the care and nursing sector at the municipal level. Conclusion: The study shows that there is no conclusive answer to how the employee work motivation was affected by management working from home during the Covid-19 pandemic. Some employees admitted that their work motivation was affected negatively by the loss of physical presence from management. Others declared that the increased level of independence of the work tasks mitigated the negative effects. The study also shows that management have been using different methods to increase employee motivation at work. These methods include praise, pushing and feedback which have had a positive effect on workplacemotivation. Contribution: The study has contributed to an increased understanding of how managers' distance leadership has affected employees in the business. The study also contributes to an increased understanding of how the transition from a manager who is physically present to an unplanned distance leadership affects employee work motivation. Distance work is not only a negative factor for work motivation, but if the manager is only available and present, it is possible to motivate employees to work development. Practical implications: Present study shows that employees in municipal activities are not primarily motivated by extrinsic motivations but by feedback, pushing and praise. Management conditions and possibilities to motivate their employees is not limited toeconomical factors. This study shows that praise and pushing from management affects workplace motivation positively.

Detta är en studie som behandlar arbetsmotivation och arbetsmotivationens förutsättningar bland olika kategorier av telefonförsäljare utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori gällande hygien- och motivationsfaktorer. Studien belyser två övergripande frågeställningar. Den första frågan är om prioriteringen och den tillskrivna betydelsen av arbetsrelaterade faktorer för arbetstillfredsställelse och arbetsprestation i arbetet bland telefonförsäljare skiljer sig beroende på kön, socio-ekonomisk status, arbetstider, utbildningsnivå, ålder och lön. Den andra frågan är om tillfredsställelsen i arbetet skiljer sig bland telefonförsäljare beroende på kön, socio-ekonomisk status, arbetstider, utbildningsnivå, ålder och lön. Materialet som ligger till grund för studien är en enkätundersökning i form av en totalundersökning på ett callcenter, totalt omfattar studien 104 respondenter. Studien är avgränsad till att endast undersöka arbetsmotivationens förutsättningar ur ett medarbetarperspektiv i det egna arbetet. Tidigare forskning visar att faktorer som bidrar till arbetstillfredsställelse och arbetsprestation skiljer sig beroende på olika bakgrundsvariabler. Det vill säga att olika faktorer i individers arbete påverkar arbetstillfredsställelse och arbetsprestation på olika sätt. Tidigare forskning visar även att tillfredsställelsen skiljer sig i arbetet beroende på olika bakgrundsvariabler. Resultatet i denna studie visar att faktorer för arbetstillfredsställelse och arbetsprestation varierar mellan olika kategorier, dock tenderar det huvudsakliga resultatet gällande arbetstillfredsställelse och arbetsprestation visa att hygienfaktorer i form av trevliga arbetskamrater, lön och psykisk arbetsmiljö vara av viktigast betydelse för samtliga kategorier. Chefens ledarskap tenderar utifrån resultatet att vara av störst betydelse för arbetstillfredsställelse beträffande samtliga kategorier. Ett utmärkande resultat gällande arbetsprestation är att motivationsfaktorn varierande arbetsuppgifter visat sig vara av betydande vikt för kategorierna kvinnor, okvalificerade arbetare, deltid, lägre utbildning, yngre ungdomar och låg lön. Beträffande tillfredsställelsen visar resultatet att den skiljer sig mellan de olika kategorierna av telefonförsäljare som ingått i studien. Kategorierna kvinnor, kvalificerade arbetare, lägre utbildning och yngre ungdomar tenderar att uppvisa en lägre grad av tillfredsställelse i arbetet. / <p>This is a study that investigate work motivation and work motivation conditions among different categories of telemarketers based on Herzberg's two factor theory regarding hygiene- and motivation factors. The study highlights two main research questions; the first question investigates if the priorities and the assigned role of occupational factors in job satisfaction and job performance at work among telemarketers differ based on gender, socioeconomic status, working hours, education, age and salary. The second question investigates if different job satisfaction among telemarketers is depending on gender, socioeconomic status, working hours, education, age and salary. The material that forms the basis of this study is a survey in the form of comprehensive survey at a call center with a total of 104 respondents in the study. The study is limited to investigate the working conditions of motivation from an employee perspective in their own work. Previous research shows that the factors contributing to job satisfaction and job performance differs depending on various background variables. That is, the various factors in individuals work affect job satisfaction and job performance in different ways. Previous research also shows that job satisfaction is different at work due to different background variables. The result of this study shows that factors in job satisfaction and job performance varies between different categories, however, the main result regarding job satisfaction and job performance shows that hygiene factors in the form of pleasant colleagues, salary and mental work environment to be the strongest factors for all categories. The manager's leadership tends to be, based on the result, of the greatest importance for job satisfaction on all categories. A distinctive result regarding job performance is also that the motivating factor varied tasks proves to be of significant importance for the category of women, unskilled workers, part-time, less educated, younger and low pay. Regarding job satisfaction the result shows that it differs between the different categories of telemarketers who participated in the study. The categories of women, skilled workers, less educated and younger adolescents tend to express a lower degree of job satisfaction.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

Voluntary employee turnover is a challenging problem for manufacturing leaders. Leaders today are challenged to find and retain human capital to remain competitive. The lack of strategies to reduce voluntary turnover among manufacturing leaders has contributed to high turnover rates and increased costs for manufacturing firms. The purpose of this multiple case study was to explore the strategies that some southeastern Wisconsin manufacturing leaders used to reduce voluntary turnover. The conceptual framework supporting the study was Herzberg's 2-factor theory. Results for the study were derived from the analysis of semistructured interviews of 6 manufacturing leaders across 4 manufacturing locations, as well as company documents. Data analysis followed Yin's 5-step process and included coded results, themes derived from interview transcripts, and company documents. Credibility was ensured through member checking and triangulation of both interviews and company documents. The main themes that emerged were professional growth, salary competitiveness, and working environment. The implication for positive social change include healthy working communities through decreased voluntary turnover and greater productivity and profitability of organizations.

The U.S. manufacturing industry produces products that ship all over the world. Because of the shortage of skilled labor, some manufacturing human resource professionals lack the strategies and processes necessary to acquire and retain skilled employees. Guided by Maslow's hierarchy of needs theory and Herzberg's motivation-hygiene theory, the purpose of this qualitative multiple-case study was to explore the strategies and processes that manufacturing human resource professionals use to acquire and retain skilled employees. Data were gathered from a population of manufacturing human resource professionals in Giles County, Tennessee from individual interviews; focus group; and participants' internal documents, public documents, and websites. Transcribed interview data and focus group data, along triangulated data from other gathered documents, were inductively coded following Yin's approach to analysis. Six themes emerged as key strategies to acquire and retain skilled employees: company culture, succession, benefits, finding new employees, incentives, and employee attraction and retention. These findings may contribute to improving business practices in manufacturing industries or human resource management. The implications for positive social change include the potential for the community to become more attractive for other industries and improve the quality of life for individuals who reside in the community.