Inom ramen för denna studie undersöks hur organisationer kan behålla personal med hjälp av kompetensutveckling och karriärmöjligheter i samverkan med det psykologiska kontraktet. Vid implementerandet av kvalitativa intervjuer ämnar undersökningen att bidra till ökad kunskap om hur organisationer kan arbeta för att behålla medarbetare. Med hjälp av sex intervjupersoner som alla arbetar inom en specifik organisation har empiri insamlats för att undersöka problemområdet. Resultatet visar bland annat att kompetensutveckling och karriärmöjligheter uppfattades som centrala aspekter för att medarbetare ska stanna kvar inom sin organisation. Därutöver visade resultatet även vikten av att som organisation sätta rätt förväntningar till sina medarbetare för att inte riskera att de slutar inom organisationen. / Within the framework of this study, it was investigated how organizations can retain their staff with the help of competence development and career opportunities to maintain the psychological contract with the employees. When implementing the qualitative interviews, the interview guide aimed to contribute to an increased understanding of how organizations work to retain their competent employees. With the help of six interviews, empirical data has been collected to investigate the problem and research area. The results that have been discovered include that competence development and career opportunities were perceived as central parts for employees to remain within their organization. In addition, the results also showed the importance of setting the right expectations for their employees as an organization, since that could reduce the risk of the employee’s intention to leave the organization.

Dagens organisationer möter nya villkor och krav från de yngre generationerna Millennials och Gen Z på arbetsmarknaden. Med de yngre generationernas nya villkor och krav har organisationen fått det svårare att behålla dem på sin arbetsplats. De har bidragit till en högre personalomsättning än vad tidigare generationer har gjort och denna studie har till syfte att undersöka vad det beror på och vad organisationen bör göra för att behålla dem. Det är även syftet att ta reda på om faktorerna som får Millennials och Gen Z att byta arbetsplats skiljer sig  åt eller om det är samma. Studien genomförde två olika insamlingsmetoder, en kvantiativ och en kvalitativ, som sedan analyserades och tolkades med ett kvalitativt tillvägagångssätt. Analysen visade att Millennials byter arbetsplats för att; det är brist på balans mellan deras arbetsliv och privatliv, att de inte får den utveckling, utbildning eller befordran de förväntar sig samt för att de känner sig osäkra i sin anställning eller med sin lön. Resultatet visade även att  Gen Z byter arbetsplats på grund av; att de känner sig osäkra i sin anställning eller i sin lön, att det är brist på balans mellan arbetsliv och privatliv samt att de inte kan lita på eller vara stolt över sina ledare/ chefer. Dessutom visade resultatet att organisationer behöver ta reda på vad de yngre generationernas förväntningar är på dem och arbetsplatsen för att kunna behålla dem som  anställda. De behöver veta även att Millennials och Gen Z som anställda skiljer sig åt i sina  förväntningar och behov, samt att de faktorer som dem prioriterar när de väljer arbetsplats inte är samma faktorer som får dem att lämna. / Today's organisations are facing new conditions and demands from the younger generations of  Millennials and Gen Z in the employee market. With the new conditions and demands of the  younger generations, organizations are finding it more difficult to retain them in the workplace. They have contributed to a higher employee turnover rate than previous generations and the aim is to study what it depends on and what organizations should do to retain them. It also aims to  find out if the factors that cause Millennials and Gen Z to change jobs are different or if it is the  same. The study carried out two different collection methods, a quantitative and a qualitative  one, which were then analyzed and interpreted with a qualitative approach. The analyze revealed that Millennials change workplaces because; there is a lack of work-life balance, they  do not get the development, education or the promotion they expect and because they feel insecure in their employment or with their salary. The results also showed that Gen Z changed jobs because; they feel insecure in their employment or salary, there is a lack of work-life balance and that they cannot trust or be proud of their leaders/managers. In addition, the results  showed that organisations need to find out what the younger generations' expectations are of  them and the workplace in order to retain them as employees. They need to know that  Millennials and Gen Z as employees differ in their expectations and needs, and that the factors that they prioritize when choosing a workplace are not the same factors that cause them to leave

Given that employees are one of the most valuable assets of any organization, losing an employee has a detrimental impact on several aspects of business activities. Loss of competence, deteriorated productivity and increased hiring costs are just a small fraction of the consequences associated with high employee churn. To deal with this issue, organizations within many industries rely on machine learning and predictive analytics to model, predict and understand the cause of employee churn so that appropriate proactive retention strategies can be applied. However, up to this date, the problem of excessive churn prevalent in the healthcare industry has not been addressed. To fill this research gap, this study investigates the applicability of a machine learning-based employee churn prediction model for a Swedish healthcare organization. We start by extracting relevant features from real employee data followed by a comprehensive feature analysis using Recursive Feature Elimination (RFE) method. A wide range of prediction models including traditional classifiers, such as Random Forest, Support Vector Machine and Logistic Regression are then implemented. In addition, we explore the performance of ensemble machine learning model, XGBoost and neural networks, specifically Artificial Neural Network (ANN). The results of this study show superiority of an SVM model with a recall of 94.8% and a ROC-AUC accuracy of 91.1%. Additionally, to understand and identify the main churn contributors, model-agnostic interpretability methods are examined and applied on top of the predictions. The analysis has shown that wellness contribution, employment rate and number of vacations days as well as number of sick day are strong indicators of churn among healthcare employees. / Det sägs ofta att anställda är en verksamhets mest värdefulla tillgång. Att förlora en anställd har därmed ofta skadlig inverkan på flera aspekter av affärsverksamheter. Därtill hör bland annat kompetensförlust, försämrad produktivitet samt ökade anställningskostnader. Dessa täcker endast en bråkdel av konsekvenserna förknippade med en för hög personalomsättningshastighet. För att hantera och förstå hög personalomsättning har många verksamheter och organisationer börjat använda sig av maskininlärning och statistisk analys där de bland annat analyserar beteendedata i syfte att förutsäga personalomsättning samt för att proaktivt skapa en bättre arbetsmiljö där anställda väljer att stanna kvar. Trots att sjukvården är en bransch som präglas av hög personalomsättning finns det i dagsläget inga studier som adresserar detta uppenbara problem med utgångspunkt i maskininlärning. Denna studien undersöker tillämpbarheten av maskininlärningsmodeller för att modellera och förutsäga personalomsättning i en svensk sjukvårdsorganisation. Med utgångspunkt i relevanta variabler från faktisk data på anställda tillämpar vi Recursive Feature Elimination (RFE) som den primära analysmetoden. I nästa steg tillämpar vi flertalet prediktionsmodeller inklusive traditionella klassificerare såsom Random Forest, Support Vector Machine och Logistic Regression. Denna studien utvärderar också hur pass relevanta Neural Networks eller mer specifikt Artificial Neural Networks (ANN) är i syfte att förutse personalomsättning. Slutligen utvärderar vi precisionen av en sammansatt maskininlärningsmodell, Extreme Gradient Boost. Studiens resultat påvisar att SVM är en överlägsen model med 94.8% noggranhet. Resultaten från studien möjliggör även identifiering av variabler som mest bidrar till personalomsättning. Vår analys påvisar att variablerna relaterade till avhopp är friskvårdbidrag, sysselsättningsgrad, antal semesterdagar samt sjuktid är starkt korrelerade med personalomsättning i sjukvården.

Bakgrund: Arbetsrelaterad stress kan relateras till arbetstagarnas hälsa och bidrar till hög personalomsättning och ökade kostnader. Samtidigt är kunskapsdelning en betydande resurs för organisationers förmåga att ta vara på kunskap, främja medarbetarnas välmående samt behålla sin personal. Det saknas konsensus i tidigare forskning på hur stress och kunskapsdelning samverkar samt hur tjänstemän respektive arbetare modererar detta samband. Denna studie syftar därav till att undersöka sambandet mellan stress och kunskapsdelning på arbetsplatsen samt om sambandet modereras av kategorierna white och blue collar.  Metod: Studiens data insamlades via en digital enkät bestående av 14 items som mäter stress (PSS-14) samt 11 items som mäter kunskapsdelning baserat på instrument utvecklat av Xiao m.fl. (2017), Wang m.fl. (2017) och Wang och Kwek (2018). Totalt var det 138 respondenter som hade svarat på samtliga frågor (inklusive kontrollvariabler). Multipel regressionsanalys med 5000 bootstraps iterationer användes för att studera korrelationen mellan arbetsrelaterad stress och kunskapsdelning. Det utfördes en analys av eventuell modererande effekt av arbetskategori på sambandet mellan stress och kunskapsdelning med hjälp av PROCESS-procedur för SPSS version 4.2 beta.  Resultat: Studiens resultat visar ett signifikant negativt samband mellan arbetsrelaterad stress och kunskapsdelning i arbetslivet på Beta = -.30 även efter kontroll för bakgrundsvariablerna sysselsättningsgrad, allmän hälsa och sömn. Ingen modererande effekt av arbetskategorierna white/blue collar kunde påvisas.  Slutsats: Resultatet ger insikt i sambandet mellan arbetsrelaterad stress och kunskapsdelning. Resultaten indikerar att en minskning av arbetsrelaterad stress kan främja kunskapsdelning och öka organisationernas förmåga att behålla anställda. Därmed kan kostnader för personalomsättning, rekrytering och frånvaro även minskas. / Background: Work-related stress can be linked to employees' health and contributes to high staff turnover and increased costs. At the same time, knowledge sharing is a significant resource for organizations' ability to leverage knowledge, promote employee well-being, and retain their employees. There is no consensus in previous research on how stress and knowledge sharing interact, as well as how white collar and blue-collar workers moderate this relationship. Therefore, this study aims to investigate the relationship between stress and knowledge sharing in the workplace, and whether the relationship is moderated by the categories of white and blue-collar workers. Method: The study's data was collected via a digital survey consisting of 14 items measuring stress (PSS-14) and 11 items measuring knowledge sharing based on instruments developed by Xiao et.al. (2017), Wang et.al. (2017) and Wang and Kwek (2018). In total, there were 138 respondents who had answered all questions (including control variables). Multiple regression analysis with 5000 bootstrap iterations was used to study the correlation between work-related stress and knowledge sharing. An analysis of the potential moderating effect of occupational category on the relationship between stress and knowledge sharing was also conducted using the PROCESS procedure for SPSS version 4.2 beta. Results: The study's results show a significant negative correlation between stress and knowledge sharing in the workplace at Beta= -.30 even after controlling for the background variables employment rate, general health, and sleep. No moderating effect of the white/blue collar work categories could be found. Conclusion: The results provide insight into the relationship between work-related stress and knowledge sharing. The results indicate that reducing work-related stress can promote knowledge sharing and increase the organization's ability to retain employees. Thus, costs for staff turnover, recruitment, and absenteeism can also be reduced.

Lojalitet gentemot arbetsgivare har tidigare ansetts vara en merit för anställda, medan det i dagens arbetsliv kan upplevas vara mer av en belastning. Lojala medarbetare får ofta en sämre löneutveckling och blir mindre attraktiva på arbetsmarknaden än de som med jämna mellanrum byter arbetsplats, vilket kan vara en orsak till att organisationer idag har problem med personalomsättningar där individer lämnar sina anställningar i snabbare takt än vad som förväntas. Detta ställer höga krav på organisationer att arbeta strategiskt med sitt personalarbete för att rekrytera rätt personal samt behålla dem. Studiens syfte var att undersöka varför vissa individer är mer benägna till att lämna sina organisationer än andra. Detta genomfördes genom att kvantitativt studera variablerna organisationsidentifikation, upplevd yrkesstatus och dess korrelation med individens intention att lämna sin organisation. Studien genomfördes i samarbete med Försvarsmakten och Skaraborgs regemente P4. Respondenterna i studien bestod av soldater från den 42:a mekaniserade bataljonen vilka samtliga tillhörde yrkeskategorin kontinuerligt anställda soldater. Resultatet visade signifikanta negativa samband mellan organisationsidentifikation och individens intention att lämna sin organisation (β=-.39, p=<.001) samt mellan yrkesstatus och intentionen att lämna sin organisation (β =-.35, p=<.001). Organisationsidentifikation hade även ett signifikant positivt samband med yrkesstatus (β =.34, p=<.001). Resultatet indikerar därmed på att organisationsidentifikation inte bara påverkar individens intention att lämna sin organisation, vilket även tidigare studier visat, utan att den även påverkar medarbetares upplevda yrkesstatus. Detta ger incitament till organisationer att aktivt arbeta med att öka sina anställdas organisationsidentifikation om yrkets status upplevs vara låg samt om personalomsättningen är för hög. / Loyalty towards the employer has been considered a merit in the past. In today'slabor, loyalty may instead be regarded as a burden on the loyal employee because he/she often gets lower wage and gets less attractive on the labor market than those who change jobs every once in a while. This may cause problems within the organizations, such as a high employee turnover where individuals leave their jobs in a faster pace than the organizations expect. This places high demands on organizations to work strategically with their Human Resources Department to recruit the right staff and retaining them in the organization. The purpose of this study was to examine why some individuals are more likely to leave their organizationsthan others. This was accomplished through measuring the variables organizational identification, perceived occupational status and its correlation with the intention to leave their organization. A quantitative survey was conducted in collaboration with the Swedish Armed Forces. The respondents consisted of professional soldiers from Skaraborgs regiment serving in the 42nd mechanized battalion. The results showed significant negative correlations between organizational identification and intention to leave their organization (β=-.39,p=<.001), and perceived occupational status and intention to leave their organization (β =-.35,p=<.001). Organizational identification also had a significant positive association with perceived occupational status (β=.34, p=<.001). The results indicate that organizational identification affects not only the intention to leave their organization, which also has been shown by previous studies, but also employees' perceived occupational status. This provides incentives for organizations to work actively to increase their employees' organizational identification if the employee’s perceive a low occupational status and if the turnover rates are high.

I en globaliserad och högt konkurrensutsatt värld så behöver företag och organisationer ständigt arbeta för att bli bättre och mer effektiva. Ett av de mest erkända förbättringsprogrammen är Six sigma som med grund i data arbetar mot mindre variation och bättre resultat i processer. Hur fungerar detta i miljöer där personalfrågor och människan är i centrum? Hur kan HR funktionen i ett tillverkningsbolag använda sig av Six sigma metodik i arbetet mot en lägre personalomsättning? Hög personalomsättning är något som i många fall är problematiskt, då det hindrar en kontinuerlig utveckling i arbetet och kräver stora utbildningskostnader. Finns det sätt att förstå personalomsättning med nya digitaliserade data, och hur kan kvalitetsverktyg användas för att minska personalomsättningen? Studien undersöker ett urval av de mest använda Six sigma verktygen och hur dessa kan användas i arbete med hög personalomsättning bland nyanställd personal. Med en metod som utgår från DMAIC modellen så bedöms utvalda kvalitetsverktyg. Parallellt så redovisas orsaker och lärdomar kring personalomsättning inom industrin. Genom intervjuer och datainsamling med organisationens chefer så framkommer indikationer på vilka parametrar som driver personalomsättningen. Studiens resultat visar på att det fungerar väl att applicera Six sigma verktyg på HR problem, även om det finns vissa begränsningar i användandet av statistiska verktyg. Resultatet mynnar ut i en sammanställning av de mest effektiva verktygen för detta problemområde och ett förslag påmodell som chefer och rekryterare kan använda i förbättringsarbeten / In a global market with high competition the need for companies to improve and streamline their processes increase. One of the most well-known improvement programs is Six sigma, that has its background in data analyses to improve variance in a process. How does it work in an HR environment where most problems are human and behavior based? How can an HR department in a manufacturing company use common Six sigma methodology in its work towards lower employee turnover? High employee turnover is problematic for many companies, and it affects the continuity of the organization and result in costly education. Is there a way to understand employee turnover with new digital accessible data, and how can you use quality tools to improve the area? The study explores a choice of the most used six sigma tools and sees how these can be used in the work against high employee turnover specifically for new employees. The method is based on the DMAIC model and rate the chosen quality tools along with reflections to learn and understand what drives employee turnover in this industry. Through interviews and datacollection with the managers of the organizations some indicators appear that could show us the causes of the turnover. The result shows that six sigma tools are effective in problem solving even in HR related problems, even if it does show some restrictions compared to regular production problem types.The study delivers a list of the most effective tools and a model for recruiters and managers to use when working with future HR problems.

De ledande revisionsbyråerna på den svenska marknaden präglas av en hög säsongsbaserad arbetsbelastning samt en hög personalomsättning. Mängden revisorer har minskat markant under de tre senaste decennierna samtidigt som den yngre generationens värderingar har förändrats. Studien syftar till att undersöka den rådande psykosociala arbetsmiljön inom branschen och hur den uppfattas av aktiva revisorsassistenter. Vidare undersöks om miljön haft en inverkan på de individer som valt att lämna branschen. Den tidigare forskningen kring revisionsbranschen är relativt omfattande. Det saknas dock studier på hur de som befinner sig längst ned inom den hierarkiska stegen uppfattar och upplever den arbetsmiljö som de omfattas av. Den empiriska datainsamlingen utfördes genom tio intervjuer. Hälften av studiens deltagare arbetar aktivt som revisorsassistent, och den andra hälften har tidigare arbetat som revisorsassistent men lämnat yrket helt. För att bygga en användbar modell att analysera det empiriska resultatet har studien utgått från de teoretiska begrepp Eklöf (2017) använder sig av för att definiera den psykosociala arbetsmiljön. Det framkom att de ledande byråerna visar tydliga brister i arbetets psykiska krav samt att det finns en problematik gällande arbetsrelaterade normer och en bristande organisatorisk rättvisa. Det synliggjordes samtidigt att assistenter upplever resurser i form av stimulans och egenkontroll, ett socialt stöd, ett bra teamarbete, en anställningstrygghet och att arbetsplatsen inte präglas av konflikter eller mobbning. Beroende på hur egenskaperna värderas kan en individs incitament till att lämna yrket påverkas positivt eller negativt. Slutsatsen blev därför att de ledande revisionsbyråerna präglas av en bristande psykosocial arbetsmiljö, vilket enligt studien haft en påverkan på incitamenten att lämna yrket. Studien påvisar dessutom att den upplevda psykosociala arbetsmiljön bygger på subjektiva värderingar och att upplevelsen på så sätt varierar mellan assistenterna. / The leading auditing firms in Sweden are characterized by a high seasonal workload and high staff turnover. The number of auditors has decreased over the past three decades, while the values of the younger generation have changed. The study is written in Swedish and aims to examine the prevailing psychosocial work environment in the industry and how it is perceived by currently active audit assistants. Moreover, the impact on the individuals who have chosen to leave the industry will be examined. Previous research on the auditing industry is relatively extensive. However, there is a lack of studies regarding how the individuals situated at the bottom of the hierarchy perceive and experience the work environment they are covered by. The empirical data collection was performed through ten interviews. Half of the study participants work actively as audit assistants, and the other half have previously worked as audit accountants but left the profession completely. To build a useful model to analyze the empirical result, the study has been based on the theoretical concepts that Eklöf (2017) uses to define the psychosocial work environment. It emerged that the leading agencies show clear shortcomings in the work's psychological demands and that there are problems with work-related norms and a lack of organizational justice. At the same time, it was made clear that assistants experience resources in the form of stimulation and self-control, social support, good teamwork, job security and that the workplace is not characterized by conflicts or bullying. Depending on how the qualities are valued, an individual's incentive to leave the profession can be affected positively or negatively. The conclusion was therefore that the leading auditing firms are characterized by a lack of psychosocial work environment, which according to the study had an impact on the incentives to leave the profession. In addition, the study also shows that the perceived psychosocial work environment is based on subjective values and that the experience thus varies between the assistants.