Inom revisionsbranschen står många revisionsbyråer inför utmaningen med att behålla sina revisorsassistenter. Många tidigare studier har gjorts kring vad som orsakar att ett stort antal anställda tar beslutet att lämna revisionsbranschen. Eftersom fokus tidigare riktats på revisorsassistenten, har revisionsbyråerna och deras arbete kring frågan hamnat i skymundan. Detta väckte intresset av att undersöka hur revisionsbyråer upplever och hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter. För att uppfylla studien syfte har en kvalitativ forskningsmetod använts, i form av semistrukturerade intervjuer med revisorer som uppgetts vara insatta i revisorsassistenternas rotation på revisionsbyrån. Intervjuerna genomfördes med revisionsbyråer i Kristianstad med omnejd. Ämnet har studerats utifrån litteratur inom följande perspektiv: personalomsättning bland anställda, effekter av personalomsättning, managementmetoden Up or Out och motivationsfaktorer. Studiens resultat visar att en majoritet av studiens medverkande byråer inte upplevde sig ha problem med hög personalomsättning bland sina revisorsassistenter. Meningarna var desamma oavsett om revisionsbyrån tillhörde de Big 4-byråerna eller representerade en mindre revisionsbyrå. Studiens resultat visar att de medverkande revisionsbyråerna hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter genom åtgärder som utbildningar, fysiskt och mental stöttning, varierande arbetsuppgifter och medverkan i personliga aktiviteter för att försöka få revisorsassistenten att känna utvecklingspotential och känna sig sedd och därmed är villig att stanna kvar på byrån. Studien kom fram till att storleken på den medverkande byrån, samt om byrån tillhör de Big 4-byråerna eller ej, inte tenderar att ha någon påverkan för hur revisionsbyrån upplever eller hanterar den höga personalomsättningen bland revisorsassistenter. / In the auditing industry, many auditing firms face the challenge of retaining their auditing assistants. Previous research focuses heavily on the perspective of the auditors 'assistants and has asked what factors are behind the auditors' choice in seeking opportunities outside the auditing industry.  Since earlier research has been focused from the audit assistant perspective, the audit firms and their work on how to handle this challenge, has received little attention. It would therefore be interesting to examining how the audit firms perceive and handle the high staff turnover among auditing assistants. To fulfill the study purpose, a qualitative research method has been used, in the form of semi-structured interviews with auditors stated to be familiar with the audit assistants' rotation at the auditing firm. The interviews were conducted with auditing firms in Kristianstad and the surrounding area. The subject has been studied from literature in the following perspective: personnel turnover among employees, effects of staff turnover, management method Up or Out and motivation factors. The results of this study show that a majority of the participating firms did not find themselves having problems with high staff turnover among their auditors' assistants. The opinions were the same whether the audit firm belonged to the “Big 4” or represented a small auditing firm. This study shows that the participating audit firms handle the high staff turnover among auditor assistants through measures such as training, physical and mental support, varying tasks and participation in personal activities to try to get the auditor assistants to feel a potential for professional development, getting acknowledgement, and thus are willing to stay on Office. The study concluded that the size of the participating firms, whether the firm belongs to the “Big 4” or not, does not tend to have any impact on how the audit firms perceives or manages the high staff turnover among auditor assistants.

Employee turnover has long been an issue within the audit profession and is generally considered to have a negative impact on auditing firms. As auditing firms rely on the skills and knowledge of their employees, the recruitment process is crucial in order to appoint candidates who will benefit the firm. Previous research has studied the turnover within audit firms, where the majority of the studies have focused on why employees choose to leave. While previous research mainly focuses on the individual’s perspective, the purpose of this thesis will be to explore how audit firms’ HR-departments work with the recruitment of junior auditors from a turnover perspective.  A model that illustrates the recruitment process has been created through researching theories and literature regarding turnover. In order to collect information, semi-structured interviews were used. The questions were based on the created model and the literature presented throughout the thesis. Interviews were held with HR-respondents in order to explore their view on the recruitment process. Junior auditors were also interviewed in order to explore their perception of the recruitment process, and to identify if there were any differences from the HR-respondents’ views.  Our findings indicate that the participating firms’ recruitment process is both extensive and well developed in order to make sure that they hire a suitable candidate. It did not become apparent that the firms focused on tenure during the employment selection, although the well-established structure of the recruitment process might indirectly impact the turnover situation. Our results also indicate that firms invest much time and resource into their marketing activities and that they value the personal competence of their candidates greatly.

Inledning: Revisionsbranschen kan ses som en del av en profession med en tanke om att bidra till samhällsmässigt intresse genom att objektivt och oberoende förmedla ekonomisk information. En profession är beroende av kompetent och kvalificerad personal för att kunna upprätthålla god revisionskvalitet. För att utföra deras jobb ges stort utrymme för att själva bestämma över tillvägagångssättet för arbetet. Å andra sidan kan revisionsföretagens intressen ses som kommersiella med en tanke om att alla företag är vinstdrivna och styr för att uppnå affärsmässiga mål. Dessa två perspektiv kan ses som motstridiga och står i konflikt till varandra, men som båda måste tas hänsyn till och är viktiga för byråns överlevnad. Syfte: Syftet med studien är att få en förståelse för hur revisionsbyråer använder incitament för att hantera problematiken kring kommersialism och professionalism. Metod: En kvalitativ studie har genomförts på tre företag i revisionsbranschen. Empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Slutsats: Studien visar att företagen fungerar som en hybrid och styr för både kommersialism och professionalism beroende på den givna situationen, genom både finansiella och icke-finansiella incitament. Vi kan även se att företagens starka socialiseringsprocess bidrar till ett community för att säkerställa att kommersialism och subjektiva intressen inte kan ta över. / Introduction: The auditing industry can be seen as part of a profession with the idea of contributing to societal interest by objectively and independently conveying financial information. A profession is dependent on competent and qualified employees in order to maintain good audit quality. In order to do their job, there is room for themselves to decide on the approach to the work. On the other hand, the interests of the audit firms can be seen as commercial, with the idea that all companies are profit-driven and govern to achieve business goals. These two perspectives can be seen as contrasts and in conflict with each other, but both must be taken into account and are important for the agency's survival. Purpose: The purpose of the study is to gain an understanding of how audit firms use incentives to handle the problems of commercialism and professionalism. Method: A qualitative study has been conducted on three companies in the auditing profession. The empirical data has been collected through semi structured interviews. Conclusions: The study shows that the companies work as a hybrid and control both commercialism and professionalism depending on the given situation, through both financial and non-financial incentives. We can also see that the companies' strong socialization process contributes to a society to ensure that commercialism and subjective interests cannot take over.

De ledande revisionsbyråerna på den svenska marknaden präglas av en hög säsongsbaserad arbetsbelastning samt en hög personalomsättning. Mängden revisorer har minskat markant under de tre senaste decennierna samtidigt som den yngre generationens värderingar har förändrats. Studien syftar till att undersöka den rådande psykosociala arbetsmiljön inom branschen och hur den uppfattas av aktiva revisorsassistenter. Vidare undersöks om miljön haft en inverkan på de individer som valt att lämna branschen. Den tidigare forskningen kring revisionsbranschen är relativt omfattande. Det saknas dock studier på hur de som befinner sig längst ned inom den hierarkiska stegen uppfattar och upplever den arbetsmiljö som de omfattas av. Den empiriska datainsamlingen utfördes genom tio intervjuer. Hälften av studiens deltagare arbetar aktivt som revisorsassistent, och den andra hälften har tidigare arbetat som revisorsassistent men lämnat yrket helt. För att bygga en användbar modell att analysera det empiriska resultatet har studien utgått från de teoretiska begrepp Eklöf (2017) använder sig av för att definiera den psykosociala arbetsmiljön. Det framkom att de ledande byråerna visar tydliga brister i arbetets psykiska krav samt att det finns en problematik gällande arbetsrelaterade normer och en bristande organisatorisk rättvisa. Det synliggjordes samtidigt att assistenter upplever resurser i form av stimulans och egenkontroll, ett socialt stöd, ett bra teamarbete, en anställningstrygghet och att arbetsplatsen inte präglas av konflikter eller mobbning. Beroende på hur egenskaperna värderas kan en individs incitament till att lämna yrket påverkas positivt eller negativt. Slutsatsen blev därför att de ledande revisionsbyråerna präglas av en bristande psykosocial arbetsmiljö, vilket enligt studien haft en påverkan på incitamenten att lämna yrket. Studien påvisar dessutom att den upplevda psykosociala arbetsmiljön bygger på subjektiva värderingar och att upplevelsen på så sätt varierar mellan assistenterna. / The leading auditing firms in Sweden are characterized by a high seasonal workload and high staff turnover. The number of auditors has decreased over the past three decades, while the values of the younger generation have changed. The study is written in Swedish and aims to examine the prevailing psychosocial work environment in the industry and how it is perceived by currently active audit assistants. Moreover, the impact on the individuals who have chosen to leave the industry will be examined. Previous research on the auditing industry is relatively extensive. However, there is a lack of studies regarding how the individuals situated at the bottom of the hierarchy perceive and experience the work environment they are covered by. The empirical data collection was performed through ten interviews. Half of the study participants work actively as audit assistants, and the other half have previously worked as audit accountants but left the profession completely. To build a useful model to analyze the empirical result, the study has been based on the theoretical concepts that Eklöf (2017) uses to define the psychosocial work environment. It emerged that the leading agencies show clear shortcomings in the work's psychological demands and that there are problems with work-related norms and a lack of organizational justice. At the same time, it was made clear that assistants experience resources in the form of stimulation and self-control, social support, good teamwork, job security and that the workplace is not characterized by conflicts or bullying. Depending on how the qualities are valued, an individual's incentive to leave the profession can be affected positively or negatively. The conclusion was therefore that the leading auditing firms are characterized by a lack of psychosocial work environment, which according to the study had an impact on the incentives to leave the profession. In addition, the study also shows that the perceived psychosocial work environment is based on subjective values and that the experience thus varies between the assistants.