Sjukvården har utvecklats till att bli en arbetsplats som upplevs alltmer stressig för de anställda. Vården har sedan 80-talet utformats utifrån New Public Management och trots regeringens budgettillskott på sex miljarder kronor förväntas många behövas sägas upp. Dessutom upplevs en högre arbetsbelastning, vilket har bidragit till ökad stress och lägre motivationsgrad inom sjuksköterskeyrket. Tidigare forskning har visat att det finns en korrelation mellan belöningssystem och motivation. Belöningssystem är problematiskt inom den offentliga sektorn då den inte kan tillämpa monetära belöningssystem likt den privata sektorn för att styra och motivera de anställda. Syftet med denna studie är därför att förklara och förstå hur icke-monetära belöningar kan påverka arbetsmotivationen bland sjuksköterskor inom offentlig sjukvård. Detta genom att utgå från tidigare forskning om Self-Determination Theory och förväntansteorin. För att besvara syftet med studien genomfördes en kvalitativ studie som tillämpade semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Urvalet bestod av tio respondenter med en yrkestitel som sjuksköterska och yrkeserfarenhet om minst ett år. Respondenterna har kunnat bidra med kunskap och erfarenheter som givit information för att kunna koppla redan erkända teorier med verksamheten inom sjukvården. I resultatet kunde därefter olika teman kodas fram i intervjuerna vilket har varit påverkan av stress, typ av belöning, belöningarnas påverkan på arbetsmotivationen, förväntan och ansträngning samt relation till chef.  Slutligen har resultatet analyserats mot det teoretiska ramverket och med detta besvarat studiens syfte och frågeställningar. Kunskap om arbetsmotivation och belöningssystem har därpå varit en central del i att sammanväva utvalda teman med respektive belöning som påverkar arbetsmotivationen. Resultatet indikerade att sjuksköterskors arbetsplatser inte har tillräckliga belöningssystem för att minska stress och öka arbetsmotivationen. Det framgår att positiv återkoppling, utvecklingsmöjligheter och ansvar var de typer av belöningar som hade högst preferenser, men att andra typer även var av betydelse. Vidare visade studiens resultat att icke-monetära belöningar påverkade arbetsmotivationen i positiv bemärkelse av samtliga respondenter. Resultatet kan därav vara till nytta för att skapa diskussioner om hållbara belöningssystem och ge verktyg som chefer kan implementera i verksamheten. / Healthcare has evolved into an increasingly stressful workplace for employees. Since the 1980s, healthcare has been shaped by New Public Management, and despite the government's budget increase of six billion SEK, many are expected to be laid off. Furthermore, there is a perceived higher workload, contributing to increased stress and lower motivation among nurses. Previous research has shown a correlation between reward systems and motivation. Reward systems are problematic in the public sector as it cannot apply monetary reward systems like the private sector to manage and motivate employees. Therefore, the purpose of this study is to explain and understand how non-monetary rewards can affect work motivation among nurses in public healthcare, based on previous research on Self-Determination Theory and expectancy theory. To address the study's purpose, a qualitative study was conducted using semi-structured interviews as the data collection method. The sample consisted of ten respondents with a nursing background at least one year of professional experience. The respondents have been able to contribute knowledge and experiences that provided information to link recognized theories with healthcare operations. The results of the interviews yielded several themes, encompassing the effects of stress, reward types, the correlation between rewards and work motivation, expectations, effort, and the supervisor-employee relationship. Finally, the results were analyzed against the theoretical framework, thereby addressing the study's purpose and research questions. Knowledge of work motivation and reward systems has been a central part of integrating selected themes with respective rewards that influence work motivation. The results indicated that nurses' workplaces do not have sufficient reward systems to reduce stress and increase work motivation. Positive feedback, development opportunities, and responsibility were the types of rewards with the highest preferences, but other types were also significant. Furthermore, the study's results showed that non-monetary rewards positively influenced work motivation for all respondents. Therefore, the results can be useful for creating discussions about sustainable reward systems and providing tools that managers can implement in their operations.

En hög personalomsättning råder inom de fyra största revisionsbolagen; Deloitte, EY, KPMG och PWC. Tidigare forskning har visat att det finns en relation mellan personalomsättning och motivation. Det har visat sig vara viktigt för organisationer att förstå medarbetarnas motivation för att besitta en låg personalomsättning. Studiens syfte är därför att öka förståelsen för sambandet mellan revisionsmedarbetares motivation och den höga personalomsättningen. Med hjälp av förväntansteorin har motivationen undersökts utifrån tre variabler; valens, instrumentalitet och förväntan.    För att öka förståelsen kring revisionsmedarbetarnas motivation ansågs intervjuer vara en lämplig datainsamlingsmetod vilket resulterat i en kvalitativ studie. Urvalet bestod av tio respondenter som med olika erfarenhet bidragit med relevant och intressant information för studiens resultat. Dessa respondenter titulerar sig som revisionsmedarbetare och har varit aktiva i upp till fyra år. Det empiriska resultatet sammanvävs i olika teman som kodats fram. Dessa teman är karriärutveckling, kunskap, övertid och familj, feedback och lön, utbildning och förmåner, inställning till yrket samt framtiden inom revisionsbranschen.     Det empiriska resultatet analyserades sedan i relation till det teoretiska ramverket för att besvara studiens syfte. Valens, instrumentalitet och förväntan var därför centrala i analysen där de sammanvävda temana tydligt associerades till respektive variabel. Detta resulterade i en indikation på att den totala motivationen hos revisionsmedarbetare brister. Utifrån de respondenter som deltagit i denna studie är det viktigt att poängtera skillnaden i hur de upplever motivation. En del respondenter kan antas besitta en hög total motivation där det går att förutspå en påtaglig valens, hög instrumentalitet och god förväntan samtidigt som andra kan antas brista på samtliga variabler. / The four largest auditing firms; Deloitte, EY, KPMG and PWC are known for their high staff turnover rate. There is a link between staff turnover and motivation, according to previous studies. Organizations must understand their employees' motivation in order to maintain low staff turnover. The purpose of the research is to better understand the link between audit staff motivation and high staff turnover. The motivation has been explored using the expectation theory on the basis of three variables: valence, instrumentality, and expectancy.    Interviews were chosen as a suitable data collection strategy to analyze the motivation of audit staff, resulting in a qualitative study. The sample consisted of ten respondents with varying levels of experience who supplied useful and intriguing information to the study's findings. These respondents identify themselves as audit staff and have worked up to four years. The empirical results are intertwined with themes that have been coded. Career development, knowledge, overtime and family, feedback and salary, education and benefits, attitude toward the profession, and the future within the industry are among the subjects discussed.   The empirical findings were then compared to the theoretical framework in order to answer the research question. Valence, instrumentality, and expectancy were thus central to the analysis, with each variable clearly related with the empirical themes. As a result, it was determined that the audit staff's overall motivation was low. Based on the respondents who participated in this study, it is important to point out the difference in how they experience motivation. Some respondents can be assumed to have a high total motivation where it is possible to predict a significant valence, high instrumentality and good expectation, while others can be assumed to lack all variables.

Denna studie syftar till att bidra med kunskap om hur anställda upplever motivation i samband med användandet av ett spelifieringsprogram. Detta har konkretiserats med hjälp av frågeställningarna ”På vilket sätt påverkar spelifieringen de anställdas motivation?” och ”Vilka konsekvenser upplever anställda att spelifieringen har för deras arbetssituation?” För att behandla frågeställningarna har åtta semistrukturerade intervjuer med anställda genomförts hos ett företag som använder sig av ett spelifieringsprogram. Vår empiri tolkas med hjälp av Vrooms (1964) Förväntansteori och Ryan och Decis (2000) Self-Determination Theory. Resultatet visar att spelifieringsprogrammet som deltagarna i studien använt har bidragit till yttre motivation hos vissa av de anställda. Ojämlik möjlighet till belöningar samt abstrakta mål har dock begränsat spridningen av denna motivation. Spelifieringsprogrammet har i mycket liten utsträckning påverkat de anställdas arbetssituation. Det har också i låg grad påverkat hur de anställda upplever sin motivation på arbetsplatsen överlag. I stället ser vi att det fyller en funktion som någonting kul och ”extra” för vissa anställda. / The purpose of this study is to contribute with knowledge about how employees experience motivation when using a gamification program. This has been concretized by the following research questions: “In what way does the gamification affect the motivation of the employees?” and “What consequences do the employees perceive the gamification has on their work situation?” To inquire into these questions eight semi-structured interviews with employees at a company that uses a gamification program have been conducted. Our empirics have been analyzed with the help of Vroom’s (1964) Expectancy Theory and Ryan and Deci’s (2000) Self-Determination Theory. The results show that the gamification program used by the participants in the study has contributed to extrinsic motivation for some of the employees. Unequal opportunity for rewards, as well as abstract goals, has limited the spread of this motivation. The gamification program has to a low degree affected the employees work situation. It has also to a low degree affected how the employees perceive their motivation at the workplace in general. Instead it serves as something fun and “extra” for some of the employees.