Enligt flera studier skapar utbildning vid högskola eller universitet vissa förväntningar på arbetslivet. Människor med en akademisk bakgrund födda år 1980 eller senare anses ha stora behov av utvecklingsmöjligheter. Är detta sant? Undersökningen i denna studie utgick från två olika perspektiv, arbetsgivarnas och arbetstagarnas. Vi ämnade undersöka vilka behov av utvecklingsmöjligheter arbetsgivarna trodde att deras arbetstagare hade, samt vilka de möjliggjorde för, vidare undersökte vi vilka behov arbetstagarna faktiskt hade samt vilka de ansåg blev möjliggjorda. Studien ämnade se om det existerade skillnader eller likheter i arbetsgivarnas och arbetstagarnas syn och vidare undersökte vi vad dessa eventuellt kunde bero på. Vi undersökte då främst motivation och kommunikation, därefter såg vi hur dessa påverkade arbetstagarnas arbetstillfredsställelse. Studien tillämpar en deduktiv ansats och vår teoretiska referensram är uppbyggd från fyra olika teman, utvecklingsmöjligheter, kommunikation, motivation och arbetstillfredsställelse. Dessa har sedan legat grund för studiens empiriska undersökning. Den empiriska undersökningen skedde genom kvalitativa intervjuer, dessa med fyra arbetsgivare och tio arbetstagare i Umeå. Alla intervjupersoner verkade inom finansbranschen. Arbetstagarna som intervjuade hade alla en akademisk bakgrund och de var födda år 1980 eller senare. Studiens resultat visade att arbetsgivarna trodde samt upplevde att arbetstagarna, vilka var relativt nyutexaminerade och födda efter år 1980 hade stora behov av möjlighet till utveckling, något som stämde väl överens med arbetstagarnas faktiska behov. Vidare hade de även liknande syn på vad som motiverade de anställda och det som framgick som väldigt viktigt var att arbetsgivarna bör tillämpa en välfungerande kommunikation. Det är även viktigt att arbetsgivarna uppmärksammar arbetstagarna och att det existerar en god och öppen dialog, då det låg till grund för förståelse mellan arbetsgivarna och arbetstagarna. Vidare visade studiens resultat att det är arbetstagarnas ansvar att själva förklara för deras chefer vilka behov de har. För att arbetstagarna ska känna sig trygga i att berätta vad de vill göra är det dock viktigt att arbetsgivarna skapar en god och välfungerande kommunikation dem emellan. Om arbetstagarna upplevde att det existerade en välfungerande kommunikation, kände de sig motiverade och detta påverkade i sin tur arbetstagarnas arbetstillfredsställelse positivt. Vidare visade studien på ett beroendeförhållande mellan kommunikation, motivation och arbetstillfredsställelse.

<p>Den övergripande frågeställningen för denna studie är hur arbetsmotivation påverkas av olika typer av belöningar. Gröjer & Gröjer (1988) s.13 definierar belöning på följande vis ”Med belöning avses arbetsgivarens ekonomiska och sociala uppskattning till individer eller kollektiv utöver vad som antingen betraktas som en normal ersättning för en prestation eller som en allmän förmån som gäller alla.” I denna studie undersöks hur chefer och medarbetare upplever belöningens påverkan på arbetsmotivationen. Sju intervjuer genomfördes på ett företag vars lönesystem bestod av en fast- och en rörlig del. Resultatet av undersökningen visade att det oftast inte är den ekonomiska belöningen som medarbetarna upplever som motiverande, snarare beröm, feedback, arbetstrivsel och utvecklingsmöjligheter. Vad gäller cheferna, visade det sig att de motiverades av dels ekonomisk belöning, men även av uppskattning och när arbetsflödet fungerar. Studien visar vidare att företaget behöver stärka upp målen och implementera dem bättre hos medarbetarna.</p>

I dagens arbetsliv är karriär en återkommande drivkraft. Viljan att göra karriär skiljer sig mellan olika individer, men resulterar slutligen i hur en individ utvecklas inom en organisation eller når individuell framgång. Intresset för studien grundade sig i hur organisationskulturer kan verka styrande över individer och vi ville undersöka detta perspektiv på ett hotell, som i texten benämns som ”Hotellet”. Syftet med aktuell studie har varit att undersöka hur Hotellet uppmuntrar sina medarbetare att arbeta i enlighet med organisationens normer och värderingar och på vilket sätt de genom att erbjuda karriär- och utvecklingsmöjligheter kan styra sina medarbetare. Studien bygger på elva kvalitativa intervjuer med medarbetare och mellanchefer som arbetar på ett hotell i Sverige. För att bringa förståelse i respondenternas beskrivningar har Göran Ahrnes teori om kollektiva resurser samt Michel Foucaults teori om den disciplinära makten använts. Studiens resultat visar att respondenterna beskriver hur dessa metoder sker genom omfattande och kontinuerliga utbildningar där Hotellet presenterar de värderingar, normer, riktlinjer och regleringar som de har och uppmuntrar. Respondenterna beskriver även hur de regelbundet evalueras och belönas efter vad organisation anser passande. Dessa belöningar kan Hotellet använda som ett sätt att kontrollera och reglera de anställdas beteenden och handlingar. Bland annat framkommer beskrivningar om hur Hotellet använder karriär- och utvecklingsmöjligheter som en drivkraft till att få sina anställda att prestera bättre men även som ett sätt att visa sina medarbetare att specifika beteenden och prestationer främjar denna framgång.

Den övergripande frågeställningen för denna studie är hur arbetsmotivation påverkas av olika typer av belöningar. Gröjer & Gröjer (1988) s.13 definierar belöning på följande vis ”Med belöning avses arbetsgivarens ekonomiska och sociala uppskattning till individer eller kollektiv utöver vad som antingen betraktas som en normal ersättning för en prestation eller som en allmän förmån som gäller alla.” I denna studie undersöks hur chefer och medarbetare upplever belöningens påverkan på arbetsmotivationen. Sju intervjuer genomfördes på ett företag vars lönesystem bestod av en fast- och en rörlig del. Resultatet av undersökningen visade att det oftast inte är den ekonomiska belöningen som medarbetarna upplever som motiverande, snarare beröm, feedback, arbetstrivsel och utvecklingsmöjligheter. Vad gäller cheferna, visade det sig att de motiverades av dels ekonomisk belöning, men även av uppskattning och när arbetsflödet fungerar. Studien visar vidare att företaget behöver stärka upp målen och implementera dem bättre hos medarbetarna.

<p>Denna rapport är resultatet av ett examensarbete som är utfört hos ett företag inom elservicebranschen, som syftar till att utreda möjligheten till effektivisering av inhyrningsprocessen av gräventreprenad och verksamheten runt detta på företaget. Företaget har sedan det grundades i mitten av 1900-talet vuxit och därigenom införlivat andra företag i verksamheten. De införlivade företagens organisationskulturer har i vissa avseenden levt kvar, vilket bland annat lett till olika förfaranden vid inhyrning av gräventreprenad. Då det inom dagens organisationer ständigt pågår ett utvecklingsarbete för att öka effektiviteten och konkurrenskraften, är det önskvärt att samordna förfarandet för att få en effektivisering av inhyrningsprocessen och eventuellt hitta ett nyckeltal för att se effektivisering i inhyrningsprocessen. Arbetet bygger på gjorda litteraturstudier i bland annat ämnena företagsekonomi, organisation och arbetsledning. Det bygger också på dels personliga intervjuer med berörda delprojektledare, dels intervjuer via e-post. Dessutom har studium av företagets interna ekonomiska redovisningsverktyg gjorts. Som resultat av detta är ett förslag till förbättringar av processen runt ett projekt där gräventreprenad ingår. Bland förbättringsförslagen är att företaget ska ha ett enhetligt förfarande vid upphandling inom hela organisationen, ett annat förslag är att föra dagbok kontinuerligt under ett projekt för att på så sätt få översikt på uppkomna extra arbetsuppgifter och dokumentationen bidrar till att företaget får igen sina extra utlägg.</p>

Denna rapport är resultatet av ett examensarbete som är utfört hos ett företag inom elservicebranschen, som syftar till att utreda möjligheten till effektivisering av inhyrningsprocessen av gräventreprenad och verksamheten runt detta på företaget. Företaget har sedan det grundades i mitten av 1900-talet vuxit och därigenom införlivat andra företag i verksamheten. De införlivade företagens organisationskulturer har i vissa avseenden levt kvar, vilket bland annat lett till olika förfaranden vid inhyrning av gräventreprenad. Då det inom dagens organisationer ständigt pågår ett utvecklingsarbete för att öka effektiviteten och konkurrenskraften, är det önskvärt att samordna förfarandet för att få en effektivisering av inhyrningsprocessen och eventuellt hitta ett nyckeltal för att se effektivisering i inhyrningsprocessen. Arbetet bygger på gjorda litteraturstudier i bland annat ämnena företagsekonomi, organisation och arbetsledning. Det bygger också på dels personliga intervjuer med berörda delprojektledare, dels intervjuer via e-post. Dessutom har studium av företagets interna ekonomiska redovisningsverktyg gjorts. Som resultat av detta är ett förslag till förbättringar av processen runt ett projekt där gräventreprenad ingår. Bland förbättringsförslagen är att företaget ska ha ett enhetligt förfarande vid upphandling inom hela organisationen, ett annat förslag är att föra dagbok kontinuerligt under ett projekt för att på så sätt få översikt på uppkomna extra arbetsuppgifter och dokumentationen bidrar till att företaget får igen sina extra utlägg.

Vårt syfte var att undersöka könsskillnad i upplevelse av lika villkor på arbetet för kvinnor och män vid ett teknikkonsultföretag med 739 anställda. Tidigare forskning har visat skillna-der i lika villkor på arbetet mellan kvinnor och män (Harris, Gilbreath &amp; Sunday, 2002; Ma-rongiu &amp; Ekehammar, 1999; Wicks &amp; Bradshaw, 1999). Vi undersökte om könsskillnaden kunde förklaras utifrån fyra prediktorer: arbetsbelastning, lön och andra belöningsformer, arbetsplatsklimat samt utvecklingsmöjligheter. För datainsamling distribuerade vi en enkät till samtliga anställda (N=418). Gruppjämförelsen visade att kvinnor upplevde lika villkor för könen i mindre utsträckning än män. Multipel regressions analys för kvinnor visade att upp-levelse av lika villkor kunde prediceras till 47,2% utifrån modellen och att samtliga fyra pre-diktorer var signifikanta. Mäns upplevelse av lika villkor kunde prediceras till 9,5% utifrån modellen och två av prediktorerna, arbetsplatsklimat och utvecklingsmöjligheter var signifi-kanta. Resultaten diskuteras ur organisations- och samhällsperspektiv samt i relation till tidi-gare studier.Nyckelord: arbetsbelastning, arbetsplatsklimat, könsskillnad, lön och andra belöningsformer, utvecklingsmöjligheter. / Our aim was to investigate gender difference in experience of equal conditions at work for women and men at a technical consultancy organization with 739 employees. Earlier studies have shown differences in work conditions for women and men (Harris, Gilbreath &amp; Sunday, 2002; Marongiu &amp; Ekehammar, 1999; Wicks &amp; Bradshaw, 1999). We investigated if gender differences could be explained by four predictor variables: workload, salary and other forms of rewards, workplace climate and development opportunities. To collect data we distributed a survey to all employees (N=418). A group comparison confirmed that women experienced less equal conditions for the genders than men did. Multiple regression analyses for women showed that our model predicted 47.2% of the variance displayed in the criterion variable. All four predictor variables were significantly related with women’s experience of equal condi-tions at work. For men the model predicted 9.5% of the variance displayed in the criterion variable. Workplace climate and development opportunities were significantly related with men’s experience of equal conditions at work. The results are discussed from both an organ-izational and society view in relation to earlier findings.Keywords: workload, workplace climate, gender difference, salary and other forms of rewards, development opportunities.

Syftet med denna studie var att undersöka vilka faktorer i den psykosociala arbetsmiljön som gynnar det organisatoriska engagemanget samt om kommunikation har någon speciell betydelse i detta avseende. Tidigare forskning har påvisat samband mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och organisatoriskt engagemang. Tidigare forskning har även påvisat att kommunikation är en betydande psykosocial arbetsmiljöfaktor. Undersökningen är genomförd på en gymnasieskola i Södra Sverige. Datainsamlingen bestod av intervjuer och enkäter. Totalt utfördes två intervjuer samt en enkätundersökning med 47 deltagare. Resultatet visade inget samband mellan organisatoriskt engagemang och de undersökta faktorerna kommunikation, socialt stöd, påverkansmöjligheter och utvecklingsmöjligheter. I diskussionen framgick det att kommunikation var en betydande faktor som hade samband med socialt stöd, påverkansmöjligheter och utvecklingsmöjligheter. / The purpose of this study was to find possible connections between psychosocial work environment factors and if the factors co-occur with organizational commitment and if communication have a special significance in this correlation. Other studies have shown a positive correlation between psychosocial work environment factors and organizational commitment. The earlier studies have also shown that communication is a significant psychosocial work environment factor.  The study is conducted in secondary school in the south of Sweden. Data were collected through interviews and questionnaires. A total of two interviews were conducted, and a survey with 47 participants. The results showed no correlation between organizational commitment and communication, social support, decision latitude and possibilities of growth. The discussion showed that communication was a significant factor as it correlated with the factors social support, decision latitude and possibilities of growth.

Forskning på vad som motiverar Generation Y är begränsad då generationen är relativt ny på arbetsmarknaden. Trots detta finns det mycket föreställningar om hur denna generation beter sig. Dagens arbetsgivare står inför utmaningen att uppfatta vad den nya generationen på väg in på arbetsmarknaden drivs av i arbetet samt att kunna tillgodose detta. Syftet med studien var att beskriva vilka drivkrafter den svenska Generation Y upplever att de har i relation till arbetet. Undersökningen utgick från en kvalitativ ansats och utgjordes av semistrukturerade intervjuer. Deltagarna bestod av sex personer som var mellan 21 och 31 år. Resultatet indikerar att deltagarna drivs av återkoppling, utvecklingsmöjligheter, varierande arbetsuppgifter samt möjligheten till att kunna påverka sina arbetstider och uttrycka sina åsikter. Deltagarna är oavsett ålder, roll och branschtillhörighet relativt samstämmiga om vilka drivkrafter som de upplever att de har i relation till arbetet. Resultatet går i linje med vad tidigare forskning och studier har indikerat på.

Bristen  på  kompetent  och  utbildad  arbetskraft  inom  det  tekniska  området  är  påtagligt  för  många  organisationer  idag  och  Indexator  Rotator  Systems  är  en  av  dem.  Det  geografiska  läget  för  företaget  Indexator  Rotator  Systems  presenterar  ännu  en  utmaning  i  konkurrensen  om  arbetskraften  med  andra  arbetsgivare.  För  att  trygga  en  långsiktig  kompetensförsörjning  krävs  därför  en  strategi  och  en  detaljerad  handlingsplan  om  vad  den  framtida  arbetskraften  söker  och  prioriterar  hos  arbetsgivare.  En  handlingsplan  bör  även  innehålla  hur  man  ska  komma  fram  till  och  synas  hos  den  aktuella  arbetskraften.  Med  hänsyn  till  Indexator  Rotator  Systems  geografiska  läge  blev  det  också  aktuellt  att  undersöka  hur  långt  studenter  är  beredda  att  pendla  till  en  arbetsgivare.  Kvantitativ  metod  användes  för  att  operationalisera  frågeställningarna  och  studien  genomfördes  med  hjälp  av  en  enkät.  Enkäten  delades  ut  till  ungefär  160  ingenjörsstudenter  med  endast  ett  mindre  bortfall.  Resultatet  visar  för  det  första  att  studenter  börjar  med  att  söka  jobb  inom  deras  utbildningsområde  i  slutet  av  utbildningen  och  att  personliga  kontakter  tillsammans  med  företagens  hemsidor  verkar  vara  den  mest  använda  kanalen  vid  jobbsökning.  Studie  bekräftade  även  vad  tidigare  undersökningar  kommit  fram  till  gällande  den  längsta  acceptabla  pendlingstiden  som  ligger  runt  40  till  45  minuter.  Resultatet  från  denna  studie  tillsammans  med  tidigare  forskning  visar  att  det  är  lärandet,  innovationen,  ledarskapet  och  arbetskulturen  som  studenter  särskilt  prioriterar  hos  sina  framtida  arbetsgivare.  Tillsammans  med  den  tidigare  forskningen  från  liknande  kontexter  i  bland  annat  Norge  dras  därför  slutsatsen  att  en  organisation  i  Skandinavien  gynnas  mer  av  att  satsa  på  immateriella  värden  för  att  attrahera  arbetskraften  än  att  satsa  på  materiella  värden  som  exempelvis  lön.