<p>Trots att bemanningsbranschen i Sverige ökat är kunskaperna om bemanningspersonal och deras speciella situation begränsade. Ett första syfte med studien var att undersöka om bemanningspersonal känner högre grad av organisatoriskt engagemang till bemanningsföretaget eller kundföretaget, då detta visat sig betyda mycket för viktiga beteenden hos tillfälligt anställda. Ett andra syfte var att undersöka om vissa utvalda variabler hade något samband med de anställdas välbefinnande, engagemang och arbetstrivsel. En webbenkät skickades ut till 138 arbetstagare anställda på ett mindre bemanningsföretag i Stockholm. Det visade sig att deltagarna kände mer organisatoriskt engagemang gentemot kundföretaget. Analyserna visade även att socialt stöd och rollkonflikt predicerade välbefinnande. Anställningsbarhet, socialt stöd och anställningsotrygghet predicerade organisatoriskt engagemang gentemot kundföretaget, socialt stöd predicerade även engagemang till bemanningsföretaget. Samtliga fyra beroende variabler verkar vara av värde att undersöka i jakten på mer kunskap om tillfälliga anställningar.</p>

Trots att bemanningsbranschen i Sverige ökat är kunskaperna om bemanningspersonal och deras speciella situation begränsade. Ett första syfte med studien var att undersöka om bemanningspersonal känner högre grad av organisatoriskt engagemang till bemanningsföretaget eller kundföretaget, då detta visat sig betyda mycket för viktiga beteenden hos tillfälligt anställda. Ett andra syfte var att undersöka om vissa utvalda variabler hade något samband med de anställdas välbefinnande, engagemang och arbetstrivsel. En webbenkät skickades ut till 138 arbetstagare anställda på ett mindre bemanningsföretag i Stockholm. Det visade sig att deltagarna kände mer organisatoriskt engagemang gentemot kundföretaget. Analyserna visade även att socialt stöd och rollkonflikt prediceradevälbefinnande.Anställningsbarhet,socialtstödoch anställningsotrygghet predicerade organisatoriskt engagemang gentemot kundföretaget,socialtstödprediceradeävenengagemangtill bemanningsföretaget. Samtliga fyra beroende variabler verkar vara av värde att undersöka i jakten på mer kunskap om tillfälliga anställningar.

Syftet med denna studie var att undersöka vilka faktorer i den psykosociala arbetsmiljön som gynnar det organisatoriska engagemanget samt om kommunikation har någon speciell betydelse i detta avseende. Tidigare forskning har påvisat samband mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och organisatoriskt engagemang. Tidigare forskning har även påvisat att kommunikation är en betydande psykosocial arbetsmiljöfaktor. Undersökningen är genomförd på en gymnasieskola i Södra Sverige. Datainsamlingen bestod av intervjuer och enkäter. Totalt utfördes två intervjuer samt en enkätundersökning med 47 deltagare. Resultatet visade inget samband mellan organisatoriskt engagemang och de undersökta faktorerna kommunikation, socialt stöd, påverkansmöjligheter och utvecklingsmöjligheter. I diskussionen framgick det att kommunikation var en betydande faktor som hade samband med socialt stöd, påverkansmöjligheter och utvecklingsmöjligheter. / The purpose of this study was to find possible connections between psychosocial work environment factors and if the factors co-occur with organizational commitment and if communication have a special significance in this correlation. Other studies have shown a positive correlation between psychosocial work environment factors and organizational commitment. The earlier studies have also shown that communication is a significant psychosocial work environment factor.  The study is conducted in secondary school in the south of Sweden. Data were collected through interviews and questionnaires. A total of two interviews were conducted, and a survey with 47 participants. The results showed no correlation between organizational commitment and communication, social support, decision latitude and possibilities of growth. The discussion showed that communication was a significant factor as it correlated with the factors social support, decision latitude and possibilities of growth.

<p> </p><p>Krav på flexibilitet har bidragit till att tidsbegränsade anställningar har ökat och bemanningsbranschen expanderat de senaste åren. Den nya utmaningen har blivit att bevara det organisatoriska engagemanget hos anställda när inte längre anställningstrygghet kan erbjudas. Studiens syfte var att identifiera vilka faktorer som påverkar unga, vidareutbildade bemanningskonsulters organisatoriska engagemang till bemanningsföretag och klientföretag. Åtta bemanningskonsulter uthyrda på heltidsuppdrag deltog i halvstrukturerade intervjuer. Materialet analyserades i en induktiv tematisk analys. Resultatet indikerade att bemanningskonsulterna utvecklar dubbla organisatoriska engagemang som påverkas av olika faktorer. De kritiska faktorerna är karriärmöjlighet, arbetskrav och inflytande, anställningsotrygghet, lön och förmåner, sociala aktiviteter och stöd, organisatorisk insyn samt personalsammansättning. Resultatet kopplas till forskning inom det psykologiska kontraktet. Studien visar att framtida forskning kvantitativt bör mäta huruvida de identifierade faktorerna på olika sätt påverkar organisatoriskt engagemang till bemanningsföretag och klientföretag.</p><p> </p>

Krav på flexibilitet har bidragit till att tidsbegränsade anställningar har ökat och bemanningsbranschen expanderat de senaste åren. Den nya utmaningen har blivit att bevara det organisatoriska engagemanget hos anställda när inte längre anställningstrygghet kan erbjudas. Studiens syfte var att identifiera vilka faktorer som påverkar unga, vidareutbildade bemanningskonsulters organisatoriska engagemang till bemanningsföretag och klientföretag. Åtta bemanningskonsulter uthyrda på heltidsuppdrag deltog i halvstrukturerade intervjuer. Materialet analyserades i en induktiv tematisk analys. Resultatet indikerade att bemanningskonsulterna utvecklar dubbla organisatoriska engagemang som påverkas av olika faktorer. De kritiska faktorerna är karriärmöjlighet, arbetskrav och inflytande, anställningsotrygghet, lön och förmåner, sociala aktiviteter och stöd, organisatorisk insyn samt personalsammansättning. Resultatet kopplas till forskning inom det psykologiska kontraktet. Studien visar att framtida forskning kvantitativt bör mäta huruvida de identifierade faktorerna på olika sätt påverkar organisatoriskt engagemang till bemanningsföretag och klientföretag.

Syftet med denna studie var att undersöka om Corporate Social Responsibility (CSR) kunde predicera de anställdas organisatoriska engagemang (OC). De tre olika dimensionerna inom CSR; miljö, socialt och ekonomiskt ansvarstagande togs i beaktning för att undersöka vilka av dem som kunde predicera respektive dimension av OC; affektivt engagemang, varaktighet i organisationen och normativt engagemang. Frågeställningarna formulerades således; ”Går det att finna ett samband mellan de tre dimensionerna i organisationernas CSR-arbete och de tre dimensionerna i de anställdas organisatoriska engagemang (OC)?”Vilka av de tre dimensionerna av CSR kan predicera de tre dimensionerna av OC hos de anställda?”. Studien genomfördes efter en kvantitativ design bestående av en webbaserad enkät som besvarades av 98 personer anställda inom privat sektor i Mellansverige. Data analyserades med tre multipla regressionsanalyser. Resultatet visade på att det förelåg ett signifikant samband mellan den sociala aspekten av CSR mot samtliga aspekter inom OC. Resultatet visade även att det inte förelåg något signifikant samband mellan varken den ekonomiska eller miljömässiga aspekten av CSR mot aspekterna inom OC. Slutsatsen av denna undersökning blev att det är av stor vikt att aktivt arbeta med CSR-frågor för att ha ett organisatoriskt engagemang hos de anställda.

Studien har i syfte att få en ökad förståelse för hur HR-anställda inom ett privat företag upplever att engagemang har betydelse för arbetsplatslärande. Utifrån syftet har tre frågeställningar konstruerats: Hur upplever de HR-anställda att deras egna engagemang har betydelse för arbetsplatslärande? På vilka sätt anser de HR-anställda att engagemang från organisationens sida har betydelse för deras arbetsplatslärande?  På vilka sätt skulle de HR-anställda vilja att engagemangets roll kopplat till arbetsplatslärande utvecklas inom organisationen i framtiden? Studien har använt en kvalitativ metod. För att besvara syftet har sex semistrukturerade intervjuer genomförts med HR-anställda i en privat organisation med över 100 000 anställda. Intervjuerna ligger till grund för empirin som har analyserats med en tematisk analys där diverse teman skapades. Vidare bearbetades och analyserades empirin utifrån Billetts (2004a; 2004b; 2006) teori om affordances och engagemang. Studiens resultat visar att HR-anställda upplever eget och organisationens engagemang som betydelsefullt för deras arbetsplatslärande. Det egna engagemanget har en roll i vad för läraktiviteter en anställd tar del av. Vidare uppger informanterna att engagemanget är en förutsättning för att lärande ska ske, det är inget som sker per automatik. Organisationen gör sig betydelsefull genom att erbjuda individer möjligheter till arbetsplatslärande samt ge rätt förutsättningar och stöd för att det ska kunna ske. Samtliga informanter upplevde att tidsbrist och andra prioriteringar påverkar arbetsplatslärande. I framtiden skulle HR-anställda vilja förändra synen på arbetsplatslärande. Främst upplever informanterna att chefer och organisationen behöver engagera sig i att skapa bättre förutsättningar och erbjuda mer stöd för arbetsplatslärande.

Syftet med uppsatsen var att undersöka om det finns ett samband mellan anställningstrygghet och organisatoriskt engagemang, samt testa om Maslows teori om behovshierarkin är applicerbar på sambandet. Vidare var ett ytterligare syfte att undersöka den “nordiska arbetsmarknadsmodell” som man internationellt sett talar om och undersöka om ländernas arbetsmarknadsmodeller faktiskt är så pass lika som man kan tro. Som teoretisk utgångspunkt för uppsatsen låg Maslows teori om behovshierarki som indikerar att anställningstrygghet är en förutsättning för organisatoriskt engagemang, och således att sambandet kräver anställningstrygghet för att existera. Som grund för uppsatsen låg även tidigare forskning inom områdena anställningstrygghet och organisatoriskt engagemang samt en redogörelse för de nordiska ländernas arbetsmarknader.Studien är en komparativ tvärsnittsundersökning som bygger på data från ISSP insamlat år 2015. Urvalet bestod av 3294 respondenter från Sverige, Norge, Finland, Danmark och Island som förvärvsarbetade vid datamaterialets insamlingstillfälle. Med hjälp av linjära regressionsanalyser testades uppsatsens hypoteser. Resultatet visade att det fanns ett positivt samband mellan anställningstrygghet och organisatoriskt engagemang, vilket låg i linje med tidigare forskning inom området. Vidare fick även Maslows teori delvis stöd. Hans teori testades genom att dela upp urvalet i en grupp som ansåg sig vara anställningstrygga och en grupp som ansåg sig ha otrygga anställningar. Det positiva sambandet återfanns i den anställningstrygga gruppen, medan blandade tendenser återfanns i gruppen med otrygga anställningar. Vidare motbevisades den “nordiska arbetsmarknadsmodellen” och resultatet indikerade att det fanns skillnader mellan de nordiska ländernas arbetsmarknader som också resulterade i skilda nivåer av upplevd anställningstrygghet och därigenom också organisatoriskt engagemang som följd av det positiva sambandet.

Studiens övergripande syfte var undersöka de effekter internal branding processer, intern kommunikation och organisationsutbildning, hade på lärares organisatoriska engagemang inom en svensk kommun. Studien byggde på en kvantitativ enkätundersökning. Skalorna intern kommunikation, organisationsutbildning och organisatoriskt engagemang tillämpades för att mäta de olika variablerna genom två enkäter som utvecklades av Pswarayi (2013). Skalorna översattes från engelska till svenska och kontrollerades av fem deltagare för att försäkra att översättningen till svenska var korrekt. Urvalet för studien bestod av N=90 deltagare (62 % kvinnor, 36 % män, 1 % icke binär och 1 % av deltagarna ville ej uppge könsidentitet), vilka valdes ut genom ett målinriktat bekvämlighetsurval. Resultatet visade att organisationsutbildning och intern kommunikation korrelerade signifikant med organisatoriskt engagemang. Organisationsutbildning hade en positiv prediktion på lärares organisatoriska engagemang medan intern kommunikation hade en negativ icke signifikant prediktion på lärares organisatoriska engagemang. Organisationsutbildning var således den studerade kommunens interna process som predicerade lärares organisatoriska engagemang.

Bakgrund: Organisatoriskt engagemang är ett begrepp som på senaste tiden har fått större plats i både forskning och i praktiken. I samband med covid-19-pandemin och upprättade restriktioner införde många organisationer distansarbete i någon utsträckning. Tidigare forskning om distansarbetets påverkan på medarbetarnas organisatoriska engagemang är tvetydig och har till stor del utförts med premissen att arbetssättet varit en valmöjlighet. Vid distansarbete i samband med covid-19-pandemin uppstår därmed en ny kontext för organisatoriskt engagemang. Det finns därmed anledning att undersöka hur medarbetare upplever att distansarbete i samband med covid-19-pandemin har påverkat deras upplevelser av organisatoriskt engagemang. Syfte: Studien syftar till att ge ökad förståelse för vad distansarbete innebär för organisatoriskt engagemang ur ett medarbetarperspektiv i samband med covid-19-pandemin på arbetsplatser där medarbetares förutsättningar för att interagera fysiskt med kollegor har förändrats under covid-19-pandemin. Metod: Denna studie utgår från en kvalitativ forskningsstrategi och ett fenomenologiskt perspektiv. Studien antar en fallstudiedesign samt abduktiv ansats. Det empiriska materialet är insamlat via semistrukturerade intervjuer med sex medarbetare från ett fallföretag. Slutsats: I studien framkommer det att medarbetarna upplever att flertalet aspekter har spelat in i hur deras organisatoriska engagemang har påverkats av distansarbete i samband med pandemin. Relationer är den aspekt som är mest framträdande i medarbetarnas utsagor, men även delaktighet, organisationskultur och organisationsstruktur har påverkat medarbetarnas organisatoriska engagemang. Medarbetarna upplever även att möjligheten till att arbeta på distans har en påverkan på deras organisatoriska engagemang och att denna påverkan har influerats av distansarbete i samband med pandemin. Aspekterna påverkar inte bara medarbetarnas organisatoriska engagemang enskilt utan är även i samspel med varandra. Ytterligare framgår det att interaktioner utgör en central del i samspelet mellan aspekterna. Studiens resultat visar på att helt ersätta fysiska interaktioner med digitala interaktioner har en negativ påverkan på medarbetarnas upplevelser av organisatoriskt engagemang vid distansarbete i samband med covid-19-pandemin. / Background: Organisational commitment is a concept that has gained popularity in both research and practice. During the COVID-19 pandemic and the restrictions that followed many organisations applied teleworking to some extent. Previous research on the effects of teleworking on coworkers’ organisational commitment is ambiguous and has mainly been conducted with the condition that teleworking was optional. Teleworking during the pandemic created a new context for organisational commitment. Accordingly, there is reason to study how coworkers experience of teleworking during the COVID-19 pandemic has affected their experiences of organisational commitment. Purpose: The purpose of this study is to gain new insight on what teleworking has meant for organisational commitment from a coworker perspective in the context of the COVID-19 pandemic in workplaces where the conditions for the coworkers to interact with their colleagues physically has changed during the COVID-19 pandemic. Methodology: The study draws on a qualitative research strategy and a phenomenological perspective. The study is a case study and has an abductive approach. The empirical evidence was obtained through semi-structured interviews with six coworkers from one case company. Conclusion: This study demonstrates that a multitude of aspects have affected the coworkers’ experiences of their organisational commitment in the context of telework during the COVID-19 pandemic. Relationships is the most prominent aspect in the coworkers’ statements, but participation, organisational culture and organisational structure have also affected the coworkers’ experiences of organisational commitment. The coworkers also experience that the opportunity to telework has an effect on their organisational commitment and that this effect has been influenced by teleworking during the pandemic. The aspects do not only affect the coworkers’ organisational commitment separately but are also interactive. The study found that the aspects mostly interact through the interactions between coworkers. Furthermore the study illustrates that entirely replacing physical interactions with digital interactions has a negative effect on the coworkers’ experiences of organisational commitment in the context of telework during the COVID-19 pandemic.