Syftet med studien är att utforska hur digitaliseringens utveckling har inverkat på HR-anställda och deras dagliga arbete, samt se om det finns tillräckligt med underlag i mån av både kompetensförsörjning och stödenheter för eventuella krav som ställs på HR-anställda som en följd av utvecklingen. Digitaliseringen har på senare år förändrat arbetsmarknaden radikalt och menas vara en revolution. Nya digitala verktyg har tillkommit och människans arbetsuppgifter byts alltmer ut mot maskin. Studien riktar sig in på HR-anställda både i den privata och offentliga sektorn, med olika befattningar inom området. För att undersöka syftet och besvara på de tre frågeställningarna har en kvalitativ metod valts och vi har använt oss av två olika urval, ett strategiskt- och bekvämlighetsurval. Omfattningen av HR-anställda som deltar i studien är 15 respondenter. De teoretiska utgångspunkterna ligger till grund för vår studie, som vi vidare använde oss av för att tolka och analysera det bearbetade materialet efter genomförda intervjuer. Resultaten visar främst att den största effekten av digitalt HR-arbete blev synligt under pandemin, då det blev en omställning från ett tidigare arbetssätt.  Arbetsplatsernas egna system ska vara så pass enkla att hantera att det inte behövs någon större digital kompetens. Därmed finns det inga direkta krav på digital kompetens, utan mer en förväntan att kunna behärska de mest vanliga digitala verktygen, där den yngre generationen har ett försprång. Vilket även visas i saknaden av utbildningar beträffande digitala verktyg. Digitaliseringens utveckling har medfört minskade manuella processer vilket har ökat effektiviteten hos HR-anställda, men digitala verktyg bör inte ersätta människan då den mänskliga faktorn är för viktig.

Sverige har i jämförelse med andra länder kommit långt i frågan om jämställdhet och jämställdhetsarbete har en lång tradition inom just offentlig sektor. Trots detta är den könsmärkta kulturen svår att bli av med. Region Västerbotten planerar att genomföra en jämställdhetsutbildning för sin HR-stab och för att klargöra utgångsläget innan utbildningsinsatsen så genomfördes denna studie. För att utröna om genusordning och kön har betydelse för upplevelsen av jämställdhet var syftet att utifrån kön beskriva och analysera hur man inom HR-staben skattar jämställdheten och sitt bidrag till jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen. Som metod användes en enkät där alla anställda i HR-staben skattade sig själva och sin arbetsplats i förhållande till jämställdhetsrelaterade påståenden. Resultatet sammanställdes genom index och redovisas i förhållande till kön och ålder. De centrala fynden visar att många inte upplever att sexism förekommer, däremot råder tvetydighet kring kränkande behandling som tycks förekomma i större utsträckning. Kvinnor befinner sig i majoritet på arbetsplatsen och upplever sig generellt mer delaktiga, involverade och medvetna än männen. Det visar sig inte minst i fristextsvaren där kvinnor i högre utsträckning valde att lämna synpunkter vilket lämnar oss med frågor kring männens tankar. Denna studie bidrar med en större förståelse för de utmaningar som arbetsgruppen kan arbeta med under sin kommande utbildning. En uppföljande studie skulle kunna ge svar på om utbildningen har gett önskade effekter på organisationskulturens uttryck eller om det lett till återställande resultat.

Psychosocial work environment should be highly prioritized in the organization’s daily agenda. The aim of this qualitative study was to find out how Human resources employees in the private sectors work with the psychosocial work environment issues. This study has a qualitative approach with semi-structured interviews. A total of six Human resources employees were interviewed. The gathered data was analyzed through Braun & Clarke’s (2013) model for thematic analyze. The data from the interviews was transcribed and themes were created as a result. Three main categories were found; Human resource employee’s definition of psychosocial work environment, Human resource employee’s work with the psychosocial work environment and why the work with the psychosocial work environment is important. Within these three main chapters there are a few themes and sub themes. Factors that was found to be important were social support, good leadership and a welcoming culture in the organization. One of the conclusions with this study was that the organization’s work with the psychosocial work environment was relatively extensive but at the same time some flaws where found. Keywords: Psychosocial work environment, Human resource management, Proactive work, Social support.

Syftet med denna kvalitativa studie är att skapa större förståelse för HR-anställdas lojalitet gentemot arbetstagare och arbetsgivare samt huruvida lojalitetskonflikter präglar HR-rollen. Studien berör teman som Human Resources (HR), lojalitet och lojalitetskonflikter. Studien har utförts utifrån HR-anställdas perspektiv. Deras upplevelser, tankegångar och erfarenheter är således i fokus. Detta har undersökts i form av kvalitativa intervjuer med en semistrukturerad intervjuguide. Vi har genomfört tio intervjuer där alla respondenter är anställda inom HR-relaterade yrken i Sverige. Dessa har varierande arbetsuppgifter, men arbetet centrerar huvudsakligen kring att stötta chefer i olika personalrelaterade frågor. Att se till organisationens bästa och lösa problem som uppkommer är andra centrala delar av deras HR-roll. Som grund för studien har vi utgått från teorier som berör lojalitetsbegreppet, lojalitetskonflikter samt olika kritiska perspektiv på HR. Detta inkluderar olika definitioner på och teoretiska ingångar till lojalitetsbegreppet. Teorin har även bidragit med en förståelse för lojalitetskonflikter vilken är kopplad till olika former av lojalitet såväl som olika dimensioner av konfliktbegreppet. Det teoretiska avsnittet innefattar teoretiker som Karen Legge (2005), Arvidson och Axelsson (Kommande) och Lysgaard (1985). Dessa teoretiska perspektiv har använts för att analysera den empiriska datan som framkom från intervjuerna. Resultatet visar att HR-rollen centrerar kring att vara lojal mot arbetsgivaren. Dock framkommer det att det finns tvetydigheter i deras lojalitet vilket resulterar i lojalitetskonflikter. Dessa berör konkurrerande lojaliteter gentemot sig själv, kollegor samt arbetsgivaren.

Studien har i syfte att få en ökad förståelse för hur HR-anställda inom ett privat företag upplever att engagemang har betydelse för arbetsplatslärande. Utifrån syftet har tre frågeställningar konstruerats: Hur upplever de HR-anställda att deras egna engagemang har betydelse för arbetsplatslärande? På vilka sätt anser de HR-anställda att engagemang från organisationens sida har betydelse för deras arbetsplatslärande?  På vilka sätt skulle de HR-anställda vilja att engagemangets roll kopplat till arbetsplatslärande utvecklas inom organisationen i framtiden? Studien har använt en kvalitativ metod. För att besvara syftet har sex semistrukturerade intervjuer genomförts med HR-anställda i en privat organisation med över 100 000 anställda. Intervjuerna ligger till grund för empirin som har analyserats med en tematisk analys där diverse teman skapades. Vidare bearbetades och analyserades empirin utifrån Billetts (2004a; 2004b; 2006) teori om affordances och engagemang. Studiens resultat visar att HR-anställda upplever eget och organisationens engagemang som betydelsefullt för deras arbetsplatslärande. Det egna engagemanget har en roll i vad för läraktiviteter en anställd tar del av. Vidare uppger informanterna att engagemanget är en förutsättning för att lärande ska ske, det är inget som sker per automatik. Organisationen gör sig betydelsefull genom att erbjuda individer möjligheter till arbetsplatslärande samt ge rätt förutsättningar och stöd för att det ska kunna ske. Samtliga informanter upplevde att tidsbrist och andra prioriteringar påverkar arbetsplatslärande. I framtiden skulle HR-anställda vilja förändra synen på arbetsplatslärande. Främst upplever informanterna att chefer och organisationen behöver engagera sig i att skapa bättre förutsättningar och erbjuda mer stöd för arbetsplatslärande.

Denna studie har en kvalitativ utgångspunkt med syfte att undersöka HR-anställdas användning av och syn på socialt nätverk i rekryteringsprocesser på bemanningsföretag. Studiens bakgrund utgörs av semistrukturerade intervjuer med fyra HR-anställda som arbetar på olika bemanningsföretag i Stockholm. I resultatet framkommer det att HR-anställda använt sig av nätverksrekrytering där sociala relationer som personer från yrkeslivet och bekanta är det vanligaste. Det redogörs även för deras reflektioner kring positiva respektive negativa konsekvenser av nätverkrekrytering. De nämner att det positiva är att man når ut till flera människor och att det är tidseffektivt medan de negativa är att vissa grupper tenderar att exkluderas. Vidare visar resultatet att externa kanaler som arbetsförmedling och webbplatser som bland annat Monster och Facebook används för att publicera annonser. Tidigare forskning som presenteras i studien berör användning av socialt nätverk i rekryteringsprocesser och dess konsekvenser. Studien anammar ett sociologiskt tänk då sociologiska teorier som Lins teori om social kapital och Granovetters teori om svaga och starka länkar tillämpats.

HR har en viktig funktion i att ta tillvara de mänskliga resurserna på bästa möjliga sätt utifrån organisationernas mål och visioner. Det är därför av hög relevans att belysa hur och på vilket sätt de HR-anställda själva lär för att kunna genomföra sitt dagliga arbete. Syftet med studien är därmed att, med hjälp av de HR-anställas erfarenheter, beskriva hur processer av formellt och informellt lärande kan ta sig uttryck i det egna arbetet. För att besvara vårt syfte har vi intervjuat 10 HR-anställda inom den privata sektorn och det insamlade materialet har analyserats tematiskt. Formellt och informellt lärande, krav-kontroll-stödmodellen samt erfarenhetsbaserat lärande har använts som teoretiska verktyg för att kunna besvara våra frågeställningar. Av resultatet har tre teman framkommit, den HR anställde i organisationen, stöd från organisationen samt det egna ansvaret för lärande och att dessa är aspekter som påverkar lärandet för de HR-anställda. Resultatet indikerar att det formella och informella lärandet tar sig uttryck på olika sätt för de HR-anställda. I många avseenden går studiens resultat hand i hand med teori och tidigare forskning rörande hur arbetsplatsen kan verka som en lärandemiljö. Resultatet av studien bidrar till en ökad förståelse för att de HR-anställda bär ett stort eget ansvar för det egna lärandet på arbetsplatsen. Vidare har frågor dykt upp i diskussionen kring hurde HR-anställdas egna värderingar påverkar upplevelserna av lärande, samt hur chefers inverkan och ansvar för kunskapsutbyte kan påverka de HR-anställdas upplevelser av lärande. Det finns därför ett fortsatt behov av forskning gällande HR-anställdas lärande i deras eget arbete. / HR has an important function to utilize the human resources in the best possible way based on theorganizations' goals and visions. Therefore, it is of high relevance to shed light on how, and in whatway the HR employees themselves learn in order to carry out their daily work. The purpose of thestudy is thus, with the help of the experience of the HR employees, to make visible how processes of formal and informal learning can be expressed in their own work. In order to answer our purpose, we have interviewed 10 HR employees in the private sector and the collected material has been analyzed thematically. Formal and informal learning, the demand-control-support model and experience-basedlearning have been used as theoretical tools to answer our questions. From the result, it has emerged that the HR employees in the organization, support from the organization and their own responsibility for learning are aspects that affect the learning for the HR employees. The result indicates that formal and informal learning is expressed in different ways for the HR employees. In many respects, the study's results go hand in hand with theory and previous research on how the workplace can act as a learning environment. The result of the study contributes to an increased understanding that HR employees bear a great deal of responsibility for their own learning in the workplace. Furthermore, questions have arisen how the HR employees own values in the workplace effects the experiences of learning, as well as how the managers influence and responsibility for the exchange of knowledge can influence the HR employees' experiences of learning. Therefore, the research regarding the HR employee's learning in their own work need further research.

Syftet med studien var att undersöka hur HR-anställda inom privat sektor upplevde den psykosociala arbetsmiljön och arbetsrelaterad stress. Studien genomfördes med en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Totalt intervjuades åtta HRanställda. Den insamlade datan transkriberades och analyserades med hjälp av Braun och Clarkes (2013) sexstegsmodell för tematisk analys. Sedan bildades teman till resultatet samt underteman. De huvudteman som framkom var psykosocialt arbetsklimat, upplevd psykosocial arbetsmiljö, gränsdragning mellan privat- och arbetsliv samt upplevd arbetsrelaterad stress. Resultatet visade att respondenterna generellt upplevde en låg arbetsrelaterad stress, dock var stressen mer kopplat till privatlivet och livspusslet. Merparten av respondenterna upplevde överlag en god psykosocial arbetsmiljö med en familjär och värnande kultur. Respondenterna upplevde även att de hade rimliga krav och kontroll över sina arbetsuppgifter, och samtidigt upplevde socialt stöd från både chef, kollegor samt familj. / The aim of this qualitative study was to examine how Human resources employees in the private sector perceived their psychosocial work environment and work-related stress. The method used was based on qualitative semistructured interviews, with a total of eight Human resources employees. The gathered data was analyzed through Braun and Clarke’s (2013) model for thematic analysis. The data from the interviews was transcribed and themes were created as a result. Four main categories were found; psycosocial work climate, perceived psychosocial work environment, blurred work-life boundaries and perceived work-related stress. The results from the study showed that the respondents experienced overall low work-related stress but the stress was more connected to their private-life. The majority of the respondents experienced a good psychosocial work environment. The result also showed that the respondents experienced reasonable demands and a high control over their work-tasks, and at the same time experienced social support from both manager, colleges and family.