Syftet med denna studie är att undersöka hur anställda i offentlig sektor och chefer i privat sektor uppfattar sitt handlingsutrymme. Jag vill även undersöka om det fanns skillnader respektive likheter i verksamheterna. Och om det finns skillnader i handlingsutrymmet mellan anställda och cheferna. För att ta reda på detta använder jag mig av fem stycken semi-strukturerade intervjuer. Michael Lipskys teori: Street-level bureaucracy eller som den heter på svenska: Tjänsteman används eftersom den berör handlingsutrymme och är en omdebatterad teori. Tidigare forskning berör till en viss del skillnade i handlsutrymme mellan offentlig och privat sektor. Det jag kom fram till i min studie är att det finns skillnadet i både den privata och den offentliga sektorn. Även chefernas handlsutrymme skiljde sig från anställdas då cheferna till en viss del har mer handlingsutrymme.

Through our study we have found that there are moresimilarities than differences in leadership styles. The dominant leadership style of managers in both private and public sector is the democratic leadership style, often in combination with other styles; most notably the authoritarian leadership style. The charismatic leadership style doesn't seem to be popular in neither private nor public sector. Title:                                                                              A study of leadership styles in public and private sector  Course:                                                    Bachelor Dissertation - Leadership Authors:                                                  Milos Kostic and Rudina Shabani Advisor:                                                   Ingemar Wictor Keyword:                                                Leadership style, public, private, leadership Problem formulation:          What differences and similarities in leadership styles are there between managers in private companies and managers in public companies? Purpose:                                                  Our purpose has been to find which similarities and differences there are in leadership styles between managers in private sector and managers in public sector. Theoretical framework:       After studying the theory of leadership, we found four different leadership styles relevant to our study. In the theoretical framework we discuss theories of authoritarian leadership, democratic leadership, laissez-faire leadership and charismatic leadership. The Managerial Grid is also discussed. The second part of the theoretical framework consists of a presentation of private and public sectors along with an account of differences between them. Methodology:                                          In our methodology we conducted a qualitative study with a deductive approach along with a quantitative study. The empirical data we collected is through six interviews and six questionnaires. We interviewed three managers in the public sector and three managers in the private side. All managers answered our questionnaire after the interviews were done. Results:                                                    Through our study we have found that there are more                                                                                       similarities than differences in leadership styles. The dominant leadership style of managers in both private and public sector is the democratic leadership style, often in combination with other styles; most notably the authoritarian leadership style. The charismatic leadership style doesn't seem to be popular in neither private nor public sector.

Offentliga verksamheter har genomgått stora förändringar de senaste två decennierna och forskarnas benämning för denna process är New Public Management. Offentlig sektor som tidigare varit den största välfärdsproducenten har fått en förändrad roll och verkar numera tillsammans med privata aktörer. Barnomsorgen är en välfärdstjänst som många barnfamiljer använder sig av och utbudet av förskolor har ökat i takt med den fria etableringsrätten. Efterfrågan av förskolelärare har ökat och samtidigt har en rad politiska beslut genomförts som också har påverkat behovet av att anställa förskolelärare, det vill säga den nya läroplanen och lärarutbildningen. Detta har väckt ett intresse för hur chefer i förskolor förhåller sig till lönesättningen i en bransch med lönekonkurrens om arbetskraft. Studien är en kvalitativ fallstudie som intar ett jämförande perspektiv mellan förskolor i offentlig och privat sektor där syftet är att undersöka skillnader och likheter i löneprocessen. Empirin har samlats in genom intervjuer med lönesättande chefer på förskolor i Stockholms innerstad. Studiens teoretiska referensram är både på institutionell nivå som visar hur arbetsmarknadens parter påverkar cheferna i lönesättningsprocessen men även individbaserade löneteorier som knyter an till de anställdas humankapital och prestation. Resultatet visar att lönesättningsprocessen i förskolorna är decentraliserad med individuellt fokus baserat på prestation. Offentliga förskolor verkar generellt ha ett mer strukturerat förhållningsätt gentemot fackliga avtal och förhandlingar. De offentliga förskolorna visar också på en tendens att prioritera utbildningsinsatser för sin personal medan de privata förskolecheferna har en benägenhet att fokusera mer på lönen. Samtliga förskolechefer påpekar vikten av en rättvis lönesättning samt att kunna motivera den för sin personal eftersom det påverkar sammanhållningen i arbetslaget. Resultatet visar också att förskolelärare i Stockholm Stad har en stor förhandlingsmakt på arbetsmarknaden idag vilket troligtvis beror på en hög efterfrågan på legitimerade förskolelärare.

Syftet i studien var att undersöka sambandet mellan psykosocial arbetsmiljö (krav, kontroll, stöd) och arbetstillfredsställelse. Till detta undersöktes även förekomsten av skillnader av arbetstillfredsställelse inom privat respektive offentlig sektor. Studien bygger på en enkätundersökning (n=128) där ett bekvämlighetsurval gjordes via det sociala nätverket Facebook. Instrumentet som användes i undersökningen konstruerades ut efter de fem variablerna kvantitativ belastning (Beehr, Walsh & Taber, 1976) (α=.69), kvalitativ belastning (Sverke, Hellgren & Öhrming, 1997) (α=.76), autonomi (Sverke & Sjöberg, 1994) (α=.85), socialt stöd (Kinsten, Magnusson Hansson, Hyde, Oxenstierna et al., 2007) (α=.82) och arbetstillfredsställelse (Hellgren, Sjöberg & Sverke, 1997) (α=.91). Korrelation-, regressions- och variansanalyser användes för att analysera data. Resultatet visade att autonomi (r=.80, p<.05) och socialt stöd (r=.61, p<.05) påverkade arbetstillfredsställelse positivt dock fanns inget signifikant samband mellan kvantitativ och kvalitativ belastning (p<.05) och arbetstillfredsställelse. Resultatet visade även att det inte fanns någon signifikant skillnad av arbetstillfredsställelse hos arbetstagare inom privat och offentlig sektorn (p<.05).

Syftet med denna uppsats är att belysa hur rekryterare inom den privata sektorn ser på moderskapet inför en rekrytering. Frågeställningarna i studien handlar om hur rekryterarna uppfattar moderskapet när de skall anställa, vilken påverkan moderskapet har i rekryteringssammanhang samt rekryterarnas bild av hur idealarbetaren ser ut. Det empiriska materialet består av intervjuer med fem rekryterare som är yrkesverksamma inom den privata sektorn. I studien framkom det att mödrar ses som den primära vårdtagaren av barn. Där de bidragande orsakerna till detta dels var en ekonomisk faktor där män anses tjäna bättre än kvinnor, men där även de traditionella könsrollerna ansågs som en bidragande faktor. / The purpose of this essay is to illuminate how recruiters within the private sector look at motherhood before recruiting. The questions at issue in this study deal with how recruiters look at motherhood when they are about to recruit, what effect motherhood has when it comes to hiring and the recruiters image of the ideal worker. The empirical material contains five interviews with recruiters that work with recruiting within the private sector. The study showed that mothers are viewed as the primary caretaker of children. Because of economical factors such as men considers to have a higher salary compare women, and also traditional gender roles in the Swedish society considers to being a contributing factor.

Title: Professional skills in public and private sectors Date: 2011-05-18 Authors: Zinajda Avdic & Binasa Jasarevic Tutor: Viktorija Kalonaityte Examiner: Richard Nakamura Key words: Competence, professional, public sector and private sector. Thesis purpose: To find out what factors are behind the company and the authority identifies  their training needs, what methods they use in the evaluation of outcomes can be integrated into the organization. Method: A qualitative study with a hermeneutic approach and an abduction approach. Theory: The theory depends substances skills, skills needs and skills assessment. Empirical data: Data collected through two interview people on the two public sectors authorities, and two companies in the private sector. Conclusion: We found that organizations put a lot of time and resources to develop, identify and plan professional skills through internal and external courses. The differences between them are determined not by the fact that they are in the public sector or the private, but from organization to organization.

Arbetslivet genomgår ständig förändring och blir mer tävlingsinriktat. I konkurrenssituationer kan individer motiveras av att vara bättre än andra, eller av själva uppgiften och att utvecklas. Tidigare forskning har visat att personer med dominerande resultatorientering upplever mer negativa affekter och använder mindre aktiva copingstrategier än personer med dominerande uppgiftsorientering. Studiens huvudsyfte var att undersöka huruvida deltagarnas prestationsmotivation påverkade i vilken grad de upplevde stress. Studiens sekundära syfte var att undersöka skillnaden mellan anställda i privat och offentlig sektor avseende prestationsmotivation och stress. Studien genomfördes som en enkätundersökning med 68 deltagare. Resultatet visade att deltagarnas prestationsmotivation inte hade något samband med i vilken grad de upplevde stress. Anställda i privat sektor rapporterade högre värden på resultatorientering än anställda i offentlig sektor.

Motivation kan definieras som en energiskapande kraft som påverkar beteendet hos anställda i fråga om riktning, intensitet och varaktighet. Arbetsinlevelse handlar om vilka potential som finns i arbetet att uppfylla individens behov och förväntningar. Närvaron av specifika och höga mål kan öka en individs prestation, och verksamhetsområdet kan kompensera för bristen på yttre belöningar inom offentlig sektor. Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer som predicerar arbetsmotivation och arbetsinlevelse inom privat och offentlig sektor. Enkäten besvarades av totalt 66 medarbetare, hälften från vardera av sektorerna. Resultatet visade att upplevelsen av hur betydande och specifika de arbetsrelaterade målen är predicerade de privatanställdas motivation. Offentligt anställdas motivation predicerades av graden av överensstämmelse mellan individens och organisationens värderingar. Public service motivation predicerade arbetsinlevelse hos anställda inom offentlig sektor. Resultaten som delvis skiljer sig från tidigare forskning kan tänkas bero på kulturella och strukturella skillnader.

Denna rapport fokuserar på vilka skillnader och likheter det finns mellan ledarskapsstilar inom privat och offentlig sektor. Rapporten använder sig av ett statistiskt underlag som tagits fram med hjälp av beteendeprofileringsverktyget Interpersonal Dynamics Inventory (IDI). Dessutom har ett flertal intervjuer genomförts med utvalda ledare inom privat och offentlig sektor. Rapporten undersöker vilka ledarskapstilar som finns och vilka som är vanligast förekommande. Rapporten tar även upp viktiga faktorer som skiljer den privata sektorn från den offentliga. Syftet med denna rapport är att identifiera skillnader och likheter vad gäller ledarskapsstilar inom privat och offentlig sektor. Dessutom redogör rapporten för ett antal orsaker som bidrar att det finns skillnader och likheter mellan de båda sektorerna. Den teoretiska referensramen utgår från teorier som fokuserar på traditionella ledarskapsstilar och vad som omfattas av privat respektive offentlig sektor, dessa jämförs i sin tur med statistik och intervjuer. Undersökningen visade att skillnaderna mellan privat och offentlig sektor inte var stora vad gäller ledarskapsstilar. Samma typ av ledarstil var vanligast bland chefer oavsett vilken sektor som granskades.

Successionsplanering handlar om att ha en strategi för att på sikt kunna ersätta chefspositioner inom en organisation. Arbetet inbegriper att identifiera vilka chefspositioner man kan komma att behöva ersätta på sikt, identifiera potentiella ersättare till dessa positioner och sedan genom olika insatser göra dessa kandidater redo.Denna undersökning syftar till att jämföra hur informanter från privat och kommunal sektor upplever att man arbetar med successionsplanering inom sina respektive organisationer.Vi undersöker om det finns likheter och skillnader mellan de två sektorerna gällande arbetet med detta och försöker förklara vad dessa skillnader kan bero på.Vi har intervjuat tio informanter från tio olika organisationer, fem från privat sektor och fem från kommunal sektor. En nyligen genomförd kvantitativ undersökning visar att många organisationer är missnöjda med hur arbetet med successionsplanering fungerar hos dem. Därför har vi valt att genomföra en kvalitativ studie inom samma ämne för att fördjupa oss i hur enskilda informanter upplever att det fungerar inom deras respektive organisation. Organisationerna i undersökningen skiljer sig åt storleksmässigt.De privata organisationerna tillhör dessutom olika branscher.De likheter mellan sektorerna som resultaten visar på, är att de flesta organisationer har något tillvägagångssätt för att identifiera potentiella chefskandidater och därefter göra dem redo att ta över en ledande position på sikt. Vi kan också se att flera av informanterna uttrycker en önskan om en ökad samsyn vid bedömning av kompetens samt att flera informanter skulle vilja erbjuda möjligheten till fler medarbetare att anta en chefsposition.En skillnad som framkommit av resultaten är att arbetet sker mer strukturerat inomden privata sektorn. De privata organisationerna i denna undersökning dokumenterar i större utsträckning de chefskandidater som man tror på och vilken risk man tror föreligger att en chef är på väg att sluta. Detta tycks bero på att offentlighetsprincipen som de kommunala organisationerna omfattas av gör att man undviker att dokumentera denna typ av information. Bland de privata organisationerna i denna undersökning ärdet vanligast att man använder sig av en talent pool med kandidater som man tror extra mycket på och sedan följer över tid. Denna pool kan förändras kontinuerligt. Bland de kommunala organisationerna använder man sig istället av ledarskapsprogram dit medarbetare får ansöka själva.