No description available.

No description available.

Studiens syfte är att bidra med kunskap och förståelse för vilka möjligheter och utmaningar chefer upplever med den ökade tillgängligheten det gränslösa arbetet kan innebära. Vidare syftar studien till att studera chefernas tekniker för att skapa kontroll och sammanhang i gränserna mellan arbete och fritid. Studien har utförts med en kvalitativ ansats där intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Resultatet visar att chefers inställning till gränsdragning mellan arbete och fritid kan kopplas till deras inställning till arbete i sig. Olika typer av gränsdragning visade sig och kunde delas upp i existentiella, rituella och symboliska typer av gränsdragning. Användningen av informations- och kommunikationsteknik (IKT) visade sig bidra till det vi valt att kalla “tillgänglighetens dilemma”. Detta då det underlättar kommunikationen med arbetet och gör arbetet mer oberoende av tid och rum, men samtidigt bjuder in till onödig kontakt med arbetet på fritiden och på så sätt försvårar individens gränsdragning mellan arbete och fritid.

Åttiotalisternas inställning till arbete har omtalats mycket i media. Det har sagts att de är karriärinriktade, sociala och inte har något emot temporära anställningar. Syftet med denna studie var att med en kvalitativ ansats undersöka förväntningar och uppfattningar om arbete hos representanter från denna generation och jämföra dessa med en bild som presenterades i ett antal publicerade artiklar. Studiens resultat baserades på halvstrukturerade intervjuer som tolkades genom induktiv tematisk analys och resulterade i sju teman. Resultatet gav visst stöd åt artiklarnas bild, främst gällande personlig utveckling och individualism. Det gick dock inte att finna stöd för att åttiotalister skulle vara karriärsinriktade eller vilja sudda ut gränsen mellan arbete och fritid. Intervjupersonernas svar visar också på en betydligt mer nyanserad bild än vad som förmedlats i artiklarna.

<p>Belöningar finns på alla arbetsplatser, men sättet de tar sig uttryck på kan vara mycket varierande. De kan vara av ekonomisk, materiell eller immateriell karaktär och har alla till uppgift att motivera de anställda. Ekonomiska belöningar är belöningar i form av pengar och kan exempelvis utgöras av en bonus. Materiella belöningar innebär en kostnad för företaget men utdelas i annan form än pengar till de anställda, exempelvis genom studieresor eller personalfester. Immateriella belöningar, såsom feedback eller en befordran, utgör ingen kostnad för företaget utan delas ut för att motivera på ett psykologiskt och socialt plan. Detta är en studie med avseende på att undersöka upplevelsen av belöningar på ett företag. Den är gjord i ett jämförande perspektiv i syfte att undersöka om det föreligger någon skillnad mellan hur chefer och medarbetare upplever belöningar samt vilka belöningar som upplevs vara mest motiverande. Därtill var vi intresserade av om det finns något samband mellan inställningen till arbete och hur belöningar upplevs.</p><p>Studien är baserad på en kvalitativ metod där intervjuer legat till grund för analysen. Vi intervjuade fyra chefer och fyra medarbetare som alla innefattas av företagets belöningssystem. För analysen av intervjuerna har delar av grounded theory använts där fyra intressanta kategorier identifierades. Dessa har sedan satts i relation till befintlig teori och litteratur för att kunna diskuteras vidare.</p><p>Resultatet visade att det inte föreligger några större skillnader mellan chefers och medarbetares upplevelser av belöningar. Alla var överens om att belöningar fyller en vikig funktion men sättet den ges på och att den är personligt riktad upplevs vara långt mycket viktigare än dess konkreta innehåll. Detta eftersom den då fyller ett behov av att känna sig sedd och bekräftad av både chefer och medarbetare. Immateriella belöningar såsom en befordran, beröm, feedback, utbildning eller ett enkelt tack upplevs vara mer motiverande än ekonomiska belöningar. Anledningen till detta är att immateriella belöningar upplevs bidra till individens personliga tillfredsställelse och utveckling. Löneförhöjning är dock en mycket uppskattad ekonomisk belöning eftersom den ses som ett långsiktigt bevis på att man gör ett bra jobb. Att ha en god företagskultur upplevs som viktigt och här fyller materiella belöningar en stor funktion genom att de ofta bidrar till att skapa en god social gemenskap. Vi fann även ett samband mellan att ha en engagerad inställning till arbete och att motiveras mest av immateriella belöningar. Detta tror vi kan vara användbart att ha i åtanke när belöningssystem utformas. Sammanfattningsvis kan sägas att ekonomiska, materiella och immateriella belöningar alla är mycket uppskattade men fungerar motiverande på olika sätt. Bortsett från den vanliga lönen skulle man dock klara sig utan ekonomiska belöningar men utan immateriella belöningar är det svårt att hålla motivationen uppe.</p>

Den senaste tidens stora uppmärksamhet gällande ökningen av utmattningssyndrom genererar i diskussioner kring hur man får livspusslet att gå ihop. I takt med ökade folksjukdomar så ökar även individens ansvar för sin egen hälsa vilket medför att friskvårdsbranschen blomstrar. Friskvårdsbranschen är idag en av Sveriges starkast växande branscher där föreliggande studie menar att det behövs mer arbetslivsforskning inom branschen och framförallt av yrket personlig tränare. I takt med den ökning som skett av yrket och med grund i den ökade folksjukdomen, utmattningssyndrom, ligger således studiens fokus på work life balance. Syftet med denna studie är att skapa en fördjupad förståelse för hur personliga tränare upplever sitt arbete samt deras erfarenheter av relationen mellan arbete och övrigt liv. Från syftet har frågeställningar rörande tränarnas inställning till sitt arbete formulerats samt vilka typer av relationer personliga tränare har till sina klienter. Studien syftar även till att besvara hur balansen mellan arbetslivet och privatlivet ser ut. Föreliggande studie är en kvalitativ studie där sju personer som arbetar som personliga tränare har intervjuats med frågor berörande ämnet. Respondenternas erfarenheter och upplevelser är den empiriska data som studiens resultat baseras på. Empirin har analyserats och kopplats samman med den teoretiska referensramen i syfte att förklara studiens resultat. Den teoretiska referensramen syftar till att ge en redogörelse för väsentliga teorier och tidigare forskning kring det berörda forskningsområdet. Resultatet visar att de flesta inte upplever balans i tillvaron. Resultatet visar att det är krav från arbetet som påverkar tillfredsställelsen i övriga livet och inte tvärtom. Resultatet visar att flexibilitet och tillgänglighet påverkar balansen i största grad. Resultatet visar att ramar och gränser till arbetet skapar möjlighet till balans. Resultatet belyser att de personliga tränarna skapar nära relationer till sina klienter. Resultatet visar även att de personliga tränarna anser att de arbetar med sin hobby, där dominerande inställningen är ett passionerat förhållningsätt till arbetet. De personliga tränarna anser sig själva arbeta med att göra skillnad för människor samt hjälpa andra. Samtliga respondenter älskar friheten arbetet ger det vill säga att själv kunna styra över sin egen tid. Personliga tränare värderar friheten med att kunna välja arbetsplats samt arbetstider. De personliga tränarna värderar den självständighet och flexibilitet som arbetet genererar.

Belöningar finns på alla arbetsplatser, men sättet de tar sig uttryck på kan vara mycket varierande. De kan vara av ekonomisk, materiell eller immateriell karaktär och har alla till uppgift att motivera de anställda. Ekonomiska belöningar är belöningar i form av pengar och kan exempelvis utgöras av en bonus. Materiella belöningar innebär en kostnad för företaget men utdelas i annan form än pengar till de anställda, exempelvis genom studieresor eller personalfester. Immateriella belöningar, såsom feedback eller en befordran, utgör ingen kostnad för företaget utan delas ut för att motivera på ett psykologiskt och socialt plan. Detta är en studie med avseende på att undersöka upplevelsen av belöningar på ett företag. Den är gjord i ett jämförande perspektiv i syfte att undersöka om det föreligger någon skillnad mellan hur chefer och medarbetare upplever belöningar samt vilka belöningar som upplevs vara mest motiverande. Därtill var vi intresserade av om det finns något samband mellan inställningen till arbete och hur belöningar upplevs. Studien är baserad på en kvalitativ metod där intervjuer legat till grund för analysen. Vi intervjuade fyra chefer och fyra medarbetare som alla innefattas av företagets belöningssystem. För analysen av intervjuerna har delar av grounded theory använts där fyra intressanta kategorier identifierades. Dessa har sedan satts i relation till befintlig teori och litteratur för att kunna diskuteras vidare. Resultatet visade att det inte föreligger några större skillnader mellan chefers och medarbetares upplevelser av belöningar. Alla var överens om att belöningar fyller en vikig funktion men sättet den ges på och att den är personligt riktad upplevs vara långt mycket viktigare än dess konkreta innehåll. Detta eftersom den då fyller ett behov av att känna sig sedd och bekräftad av både chefer och medarbetare. Immateriella belöningar såsom en befordran, beröm, feedback, utbildning eller ett enkelt tack upplevs vara mer motiverande än ekonomiska belöningar. Anledningen till detta är att immateriella belöningar upplevs bidra till individens personliga tillfredsställelse och utveckling. Löneförhöjning är dock en mycket uppskattad ekonomisk belöning eftersom den ses som ett långsiktigt bevis på att man gör ett bra jobb. Att ha en god företagskultur upplevs som viktigt och här fyller materiella belöningar en stor funktion genom att de ofta bidrar till att skapa en god social gemenskap. Vi fann även ett samband mellan att ha en engagerad inställning till arbete och att motiveras mest av immateriella belöningar. Detta tror vi kan vara användbart att ha i åtanke när belöningssystem utformas. Sammanfattningsvis kan sägas att ekonomiska, materiella och immateriella belöningar alla är mycket uppskattade men fungerar motiverande på olika sätt. Bortsett från den vanliga lönen skulle man dock klara sig utan ekonomiska belöningar men utan immateriella belöningar är det svårt att hålla motivationen uppe.

Inom en industri visade det sig i den årliga medarbetamätningen att i påståendet ”Jag är motiverad i mitt arbete” var det en avdelning som hade en stor andel som instämde i påståendet medan på en annan avdelning var det ytterst få som instämde i påståendet. Därför ville företaget få det närmare undersökt vad denna skillnad i motivation kunde bero på. Syftet med studien var att genom en totalundersökning av två arbetsgrupper, ta reda på hur de anställdas inställning till arbete generellt, vilka förväntningar de hade på arbete och hur de såg på det arbete som de har idag för att undersöka om detta kunde förklara skillnader i motivation mellan de två arbetsgrupperna. Data samlades in genom en enkät. Det visade sig att skillnaden i motivation troligen kunde förklaras av uppfyllda förväntningar på arbete och av vilken pliktkänsla de anställda hade. Det fanns ett samband mellan upplevda förväntningar och pliktkänsla där, utifrån teorier, upplevda förväntningar påverkar pliktkänslan.

This Master´s thesis aims to aquire knowledge about volunteers attitude toward work. It emphasis is on the differences between volunteers and non volunteers. There are four research questions used in order to fulfill the aim in a scientific manner. The essay aims to get in depth knowledge regarding whether or not the respondents feel that they have gained advantages in work life due to the fact that they are involved in volunteer work. One of the pivotal questions is if there is a possibility to see a pattern that binds together the reasons for volunteer work and the attitude toward work.     In order to gain new knowledge in the researched field a quantitative method has been used. The research centers on answers from 159 respondents from one organization in central Sweden. The organization has approximately 300 employees, which gives a reply rate of about 50 percent. The theoretical framework revolves around nonprofit and volunteer work, but focuses mainly on the different attitudes that an employee can have regarding work. The main source of theory for the essay has been Goldthorpe et.al. (1971) work on attitude towards work. The main focus has been on the instrumental-, solidarical, and bureaucratic attitude.   There are differences between the volunteers and the non volunteers. Among the non volunteers there is a leaning toward the instrumental attitude. The volunteers are more commonly categorized as having a solidaric point or even a bureaucratic of view. The volunteer work mainly derives from a personal interest, a personal satisfaction, as well as that the individuals perceive it as sheer fun. The group that are volunteers are, according to both previous research and this study, able to gain advantages by their engagement in volunteer work. There are not any evidence towards the fact that volunteer work is weighting in negatively on work, on the contrary the volunteers are having a more positive look on work.   Keywords: Volunteer work, nonprofit work, Volunteers, non volunteers, attitude towards work, instrumental attitude, solidaric attitude, bureaucratic attitude.

Syftet med denna studie är att undersöka människors uppfattningar av den egna yrkesrelaterade digitala mognaden och den egna inställningen till arbete. Därtill hör att klargöra huruvida det föreligger ett samband mellan den digitala mognaden och inställningen. Underlaget är en enkätundersökning till sysselsatta individer bosatta i Sverige. Studien bygger på totalt 319 besvarade enkätformulär. Den digitala mognaden kategoriseras som antingen låg eller hög och avser hur digitalt mogna individerna upplever sig vara i sin roll som yrkesutövare. Med inställningen till arbete avses dels inställningen till arbete utan annan jämförelse, dels satt i relation till annat i livet. Det kan här talas om arbetets absoluta centralitet respektive relativa centralitet. Inställningen kategoriseras därtill som antingen instrumentell eller engagerad. Studiens resultat visar att den yrkesrelaterade digitala mognaden överlag kan antas vara förhållandevis välutvecklad, det vill säga hög. Resultatet visar även att de flesta uppvisar ett starkt engagemang i arbetet absolut sett. Arbetet visar sig däremot ha en mer undanskymd plats i relation till andra livsaspekter. Inställningen tenderar då att i större utsträckning vara instrumentell. Den instrumentella inställningen visar sig samtidigt vara den mest utbredda inställningen när samtliga aspekter av inställningen till arbete slås samman. Beträffande förhållandet mellan den digitala mognaden och inställningen framträder inget tydligt samband. Det är dock möjligt att urskilja att de individer som kan antas ha en hög digital mognad tenderar att ha en engagerad inställning till arbete, medan de individer som kan antas ha en låg digital mognad tenderar att ha en instrumentell inställning till arbete.