Vad som motiverar tjänstemän att göra ett bra jobb kan ha många olika sidor. Denna uppsats syftar till att undersöka vad tjänstemän motiveras av i sitt arbetsliv. Jag har utgått från en kvalitativ metod och intervjuat fem ingenjörer enskilt om deras arbetsliv och vart de vill nå med det, både i sitt arbete och i sin personliga utveckling. Syftet relateras till meningsskapande och kopplas även ihop med motivation i arbetslivet. Begrepp som framåtsträvan, självförverkligande och kollegial påverkan har varit centrala under studiens gång. Forskningsfrågorna utgår från vad ingenjörerna tillskriver som meningsfullt i sitt arbetsliv och vilka faktorer som samspelar i fråga om att motivera dem. Teorierna jag utgått ifrån är Lave och Wengers praxisgemenskap, kompletterat av olika författares syn på meningsskapande. I resultatet framgår sedan både likheter och skillnader mellan ingenjörernas utsagor om vad som motiverar dem. I diskussionsavsnittet diskuteras vad som skulle vara att föredra av olika faktorer, tillexempel organisationsstruktur. Men sammanfattningsvis verkar det som att det kan finnas både för- och nackdelar med olika faktorer. En faktor är dock liknande för samtliga ingenjörer, nämligen utmaningar. Olika typer av utmaningar i rätt mängd och kontext gör att ingenjörerna känner att de får utvecklas i sin roll i arbetet. / What motivates white collar workers to do a good job have a variety of different aspect. This thesis aims to investigate what motivates white collar workers in their working life. I have used a qualitative method and interviewed five engineers about their working life and what they would like to achieve with it, both in their work and for their personal development. The purpose is related to meaning making and also with motivation in the working life. Concepts such as forth-ambition, self-actualization and the influence of coworkers have been central during the making of this study. The questions proceeds from what the engineers ascribe as meaningful in their working life and what factors that interacts to motivate them. The theories I have used is Lave and Wenger’s Community of practice, in company of different authors view on meaning making. In the result, both similarities and differences between the engineers dictum about what motivates them, comes forth. The discussion that follows takes up on what would be to prefer of different factors, for example organizational structure. But to sum up, it seems like there are both advantages and disadvantages with most different factors. Though, one factor that was similar for all of the engineers was challenges. Different challenges in the right amount and context made the engineers feel like they could thrive in their working life.

Syftet med vår studie är att öka förståelsen för hur personer inom HR arbetar strategiskt med Employer Branding för att attrahera och säkerställa behovet av ingenjörer samt hur arbetet påverkar organisationens utveckling. Vi har genomfört en kvalitativ studie med hermeneutisk ansats och har intervjuat sammanlagt sju respondenter från tre olika ingenjörsföretag. Utifrån intervjuerna kunde vi genom hermeneutisk analysmetod kombinerat med tematisk analysmetod utvinna fyra huvudteman med tillhörande subteman. Resultatet visar på att företagen arbetar proaktivt med att attrahera och skapa intresse för ingenjörsyrket. Det har framkommit att värderingarna utgör en viktig del för att differentiera företag på arbetsmarknaden och att dessa bör integreras i företagens Employer Branding arbete. Vidare visar studien att arbetet med Employer Branding ska gå i linje med företagets affärsstrategi och mål och att det ska genomsyra hela organisationen.

Människor tenderar att motiveras av olika saker och svarar på så vis olika på motivationsförsök. Det är därför viktigt för ledningen inom organisationer att ha kunskap kring dessa olikheter. Ekonomer och ingenjörer är två grupper av akademiker som ofta figurerar på samma typer av arbetsplatser, därför blir skillnaderna mellan ekonomer och ingenjörer och hur de tenderar att motiveras en viktig fråga. En individs prestation är i högsta grad beroende av hur motiverad individen är att utföra en arbetsuppgift. För att utföra ett bra arbete behöver därmed individer känna sig motiverade i sitt arbete. Studiens syfte är att undersöka vad ekonomer och ingenjörer motiveras av och vilka eventuella skillnader som finns mellan de två grupperna. Uppsatsen baseras på en enkätstudie. Enkätstudien är utförd på ekonomer och ingenjörer vid ett stort internationellt företag som kommer vara anonymt i studien, där många ekonomer och ingenjörer är anställda. Studiens syfte har besvarats genom en enkätstudie med grunder i Maslows behovshierarki, Herzbergs tvåfaktorteori och inre och yttre motivation. I undersökningen framkommer det att båda grupperna främst tenderar att motiveras av inre motivation och att det inre behovet är störst hos respondenterna. Faktorn som är viktigast för ekonomers motivation på arbetsplatsen är känslan av att prestera väl och den viktigaste faktorn för ingenjörernas motivation är ett intresse i arbetsuppgifterna. Den faktorn som gemensamt för de båda grupperna är den faktorn som är mest betydelselös för motivationen är status i min yrkesbefattning. Det har visats i studien att det främst är motivationsfaktorerna som är de mest betydelsefulla faktorerna för motivation hos båda grupper, även fast vissa hygienfaktorer visat sig mer betydelsefulla än vad Herzberg traditionellt förklarade de som. Studien har påvisat att det finns skillnader i hur de två grupperna motiveras. Skillnaderna är dock små men det finns tillfällen där det skiljer sig en del. Exempelvis motiveras ekonomer i en högre utsträckning av befordringsmöjligheter på arbetsplatsen än vad ingenjörer gör. Det är viktigt för ledningen i företag att lägga tyngd i ekonomer och ingenjörers inre motivation samt att försöka uppfylla det inre behovet hos individerna. Det finns även en betydelse för ledningen att behandla de två grupperna olika när det kommer till motivation för att uppnå bästa möjliga resultat för företaget.

Bristen  på  kompetent  och  utbildad  arbetskraft  inom  det  tekniska  området  är  påtagligt  för  många  organisationer  idag  och  Indexator  Rotator  Systems  är  en  av  dem.  Det  geografiska  läget  för  företaget  Indexator  Rotator  Systems  presenterar  ännu  en  utmaning  i  konkurrensen  om  arbetskraften  med  andra  arbetsgivare.  För  att  trygga  en  långsiktig  kompetensförsörjning  krävs  därför  en  strategi  och  en  detaljerad  handlingsplan  om  vad  den  framtida  arbetskraften  söker  och  prioriterar  hos  arbetsgivare.  En  handlingsplan  bör  även  innehålla  hur  man  ska  komma  fram  till  och  synas  hos  den  aktuella  arbetskraften.  Med  hänsyn  till  Indexator  Rotator  Systems  geografiska  läge  blev  det  också  aktuellt  att  undersöka  hur  långt  studenter  är  beredda  att  pendla  till  en  arbetsgivare.  Kvantitativ  metod  användes  för  att  operationalisera  frågeställningarna  och  studien  genomfördes  med  hjälp  av  en  enkät.  Enkäten  delades  ut  till  ungefär  160  ingenjörsstudenter  med  endast  ett  mindre  bortfall.  Resultatet  visar  för  det  första  att  studenter  börjar  med  att  söka  jobb  inom  deras  utbildningsområde  i  slutet  av  utbildningen  och  att  personliga  kontakter  tillsammans  med  företagens  hemsidor  verkar  vara  den  mest  använda  kanalen  vid  jobbsökning.  Studie  bekräftade  även  vad  tidigare  undersökningar  kommit  fram  till  gällande  den  längsta  acceptabla  pendlingstiden  som  ligger  runt  40  till  45  minuter.  Resultatet  från  denna  studie  tillsammans  med  tidigare  forskning  visar  att  det  är  lärandet,  innovationen,  ledarskapet  och  arbetskulturen  som  studenter  särskilt  prioriterar  hos  sina  framtida  arbetsgivare.  Tillsammans  med  den  tidigare  forskningen  från  liknande  kontexter  i  bland  annat  Norge  dras  därför  slutsatsen  att  en  organisation  i  Skandinavien  gynnas  mer  av  att  satsa  på  immateriella  värden  för  att  attrahera  arbetskraften  än  att  satsa  på  materiella  värden  som  exempelvis  lön.

Den ökade konkurrensen om specialiserad kompetens är idag påtaglig för många arbetsgivare. Svensk industri är en av de branscher som berörs av detta och då framför allt på grund av en ökad brist på ingenjörer. Organisationen AB är en av aktörerna där denna utveckling är aktuell och kompetensbristen gör att organisationen behöver en effektiv strategi för att säkerställa en stabil kompetensförsörjning. Ett led i utformandet av en strategi innebär att undersöka vilka värden och villkor potentiella arbetstagare prioriterar vid val av arbetsgivare. Denna studie ämnade därför att undersöka ifall organisationens kommunicerade värden och villkor överensstämmer med vad ingenjörer inom generation Y önskar hos sin arbetsgivare. För att operationalisera syfte och frågeställningar användes både en kvantitativ och kvalitativ metod, och studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer med HR- och marknadsansvariga på organisationen samt via en enkät som delades ut till 52 ingenjörsstudenter vid Umeå universitet. Resultatet visar att organisationen främst vill attrahera ingenjörer med sina värdeord men lägger också vikt vid karriärmöjligheter och personlig utveckling samt ett gott arbetsklimat. Resultatet från enkäten belyser att trevliga arbetskamrater, gott ledarskap samt att ha ett intressant och meningsfullt arbete är det som ingenjörerna lockas mest av.

Syftet med föreliggande undersökning är dels att undersöka hur företag inom den högteknologiska branschen arbetar med employer branding för att ses som attraktiv för potentiella framtida arbetstagare. Dels syftar även undersökningen till att få kunskap om vad ingenjörsstuderande, inom det för dessa högteknologiska företag intressanta utbildningar, finner attraktivt hos en framtida arbetsgivare. Metoden för undersökningen är därför både kvalitativ genom intervjuer och kvantitativ genom enkäter.   Resultaten från undersökningen visar att företagen aktivt arbetar med att synas, differentiera sig från konkurrenterna, ses som relevanta och uppfylla psykologiska kontrakt. De har insett vikten av att arbeta med employer branding för att kunna kompetenssäkra i ett tidigt stadie. De arbetar både internt samt externt för att bygga upp ett starkt employer brand som kommer skapa attraktion hos potentiella framtida arbetstagare. Resultaten visar även att det som ingenjörsstudenterna, som främst tillhör Generation Y, anser är viktigast när det kommer till vad ett företag bör erbjuda dem efter examen är känslomässiga attribut och främst ”Bra ledare/chefer”, ”Bra arbetsklimat”, ”Meningsfullt arbete”, ”Karriärmöjligheter” och ” Bra arbetsmiljö”. Vidare visar resultaten att det finns skillnader i de ingenjörsstuderades uppfattningar avseende deras ålder, tidigare arbetslivserfarenhet och kön. Undersökningen bekräftar således vad tidigare forskning visat.

Många företag och organisationer står idag inför en stor kompetensförsörjningsproblematik som skapats på grund utav den starka utvecklingen på den svenska arbetsmarknaden de senaste åren. En av de yrkesgrupper som idag är högt efterfrågade på arbetsmarknaden är utbildade ingenjörer. Det kommunala VA-bolaget Vakin är en av de aktörerna som påverkas av denna utveckling och behöver därför utveckla en strategi för att säkerställa en stabil kompetensförsörjning. Parallellt med den starka utvecklingen genomgår arbetsmarknaden just nu ett generationsskifte där den s.k. generation Y (född mellan 1982–1999) stormar ut på arbetsmarknaden. Tidigare undersökningar som studerat generation Y har visat att denna generation har en förändrad syn jämfört med tidigare generationer när det gäller hur man ser på arbetets roll i livet. På grund av dessa förändringar av arbetslivsvärderingar har det blivit nödvändigt för organisationers överlevnad att utveckla Employer branding strategier som riktar sig till den nya målgruppen. Denna studie ämnade därför att undersöka vad som påverkade ingenjörsstudenters val av framtida arbetsgivare, detta för att ge Vakin och andra intressenter goda insikter i hur de genom sitt arbetsgivarvarumärke kan locka morgondagens ingenjörer. För att operationalisera mitt syfte valdes en kvantitativ metod där en internetbaserad enkät delades ut till 488 st ingenjörsstudenter på två olika utbildningar. Resultatet från studien visar att morgondagens ingenjörer i första hand använder sig av direkt kontakt med företag vid deras jobbsökanden. Resultatet av enkäten belyser att anställningstrygghet, sociala relationer och gott ledarskap är det som morgondagens ingenjörer värderar högst hos deras framtida arbetsgivare och att det finns en viss skillnad mellan de kvinnliga och manliga respondenternas arbetslivsvärderingar.

Ökade flexibla anställningsformer har inneburit ett ökat intresse för det psykologiska kontraktet. Psykologiska kontrakt har visats ha en avgörande funktion i anställningsrelationen. Forskning gällande konsulters psykologiska kontrakt och specifikt ingenjörer är begränsad. Studien syftar därför till att undersöka ingenjörskonsulters upplevda innehåll i deras psykologiska kontrakt med konsult- respektive kundföretag. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med sju konsulter från fyra konsultföretag och intervjuerna analyserades induktivt och tematiskt. Resultatet identifierade 4 centrala teman: kundföretagets förväntningar på konsulten, konsultens förväntningar på kundföretaget, konsultföretagets förväntningar på konsulten samt konsultens förväntningar på konsultföretaget. Vidare har 14 kategorier inordnats under respektive tema. Resultaten som bidrar med nya kunskaper avseende på innehållet i det triangulära psykologiska kontraktet utifrån ingenjörskonsulters perspektiv, diskuteras i relation till tidigare forskning om psykologiska kontrakt.

Denna studie syftar till att bidra med kunskap om hur företag presenterar sig på sociala medier och vilka attribut de förmedlar för att attrahera generation Y. Utgångspunkt tas i modellen ”Ett attraktivt arbete” skapad av Åteg, Hedlund och Pontén(2004) där ett attraktivt arbete framställs med ett flertal dimensioner och kvalitéer. Studien är fokuserad på byggbranschen och hur företag inom den arbetar med att synliggöra attribut på Facebookflöden för att attrahera potentiell arbetskraft. Empirin utgörs av de tre största byggföretagen i Sverige och deras Facebookflöden, med premissen att de behöver göra sig attraktiva för ingenjörer inom branschen, en yrkeskategori det råder brist på i Sverige och kommer att göra ett antal år framåt. Studien utgår från en netnografisk metod som i större vetenskapligt perspektiv kan hänföras till hermeneutik. Resultatet visar att företagen använder strategier i form av en aktiv rekrytering där medarbetare och/eller företag förmedlar attribut som framhålls som attraktiva till potentiell arbetskraft enligt den teoretiska modellen Ett attraktivt arbete.Vidare har Facebookinläggen uppvisat attribut med karaktär av hållbar framtid, samhällsansvar och moraliskt ansvar, utvecklingsmöjligheter och tekniska förhållanden. Dessa, tillsammans med möjligheter till medinflytande och flexibilitet inom arbetet, är alla attribut som i tidigare studier påvisats vara attraktiva för generation Y och således anses bidra till ett attraktivt arbete. / The purpose of this study is to contribute with knowledge about how companies presents themselves at their social media channels and which attributes they are using to attract generation Y. Starting point is taken from the model ”Ett attraktivt arbete” by Åteg, Hedlund and Pontén (2004) in which an attractive job is displayed through a number of dimensions and qualities. The study is focused on the construction industry and how companies within the industry work to visualize attributes on the Facebook walls to attract potential employees. The empirical data consists of the Facebook walls of the three largest constructing companies in Sweden, on the premise that they have a need to be attractive to construction engineers. A profession in which there is currently deficiency on the Swedish market and most likely will be for a couple of years ahead. The study is based on a netnographic method that in a larger scientific perspective can be attributed to hermeneutics. The result shows that companies use strategies in terms of an active recruitment where the company or the employees mediates attributes that is highlighted as desirable to potential employees accordingly to the theoretical model, ”An attractive work”. Further on, the Facebook posts shown attributes with the characteristics of a sustainable future, social and etic responsibility, development, technical conditions, ability to participation and flexibility at work. Attributes that in previous studies have been shown to be attractive to generation Y and is considered to contribute to an attractive workplace.

<p>Nedgången bland IT-företagen efter att bubblan sprack runt millennieskiftet ledde till att färre studenter sökte sig till de IT-relaterade utbildningarna och många redan utbildade hade svårt att hitta arbete. När konjunkturen vände för bara något år sedan, skapades ett motsatt förhållande. Idag finns det en stor vilja hos företagen att expandera sin verksamhet, men den bristande arbetskraften sätter stopp för utvecklingen. Antalet sökande till landets utbildningar är fortsatt lågt.</p><p>Arbetet avser att undersöka hur dagens företag marknadsför sig och motiverar den utbildade personal som finns på marknaden. Vi har genom en intervjustudie försökt att se på hur företagen gör för att attrahera och locka ny personal. De företag som vi har valt att undersöka är ett större och internationellt företag samt ett mindre och inte alls lika välkänt konsultbolag.</p><p>Analysen belyser de skilda förutsättningarna som företagen i IT-ranschen har. De arbetar på olika sätt i sin marknadsföring mot presumtiv arbetskraft och vi påpekar också skillnader i yrkesroller och attraktionskraft av olika sorters IT-yrken.</p><p>Slutligen diskuteras och sammanfattas de strategier företagen har för att attrahera personal. Marknadsföringen behöver i många fall breddas för att lättare nå ut med en bild av företaget och branschen i stort för att på vis göra rekryteringen lättare.</p>