Bakgrund: Inom revisorsyrket är personalomsättningen hög vilket har medfört att antalet kvalificerade revisorer i Sverige har minskat med 23 procent sedan år 2009. Branschorganisationen varnar för att en brist på revisorer kommer uppstå om trenden inte vänder. För att nå auktorisation har både revisorerna och byråerna investerat tid, arbete och kapital ändå väljer många auktoriserade revisorer att lämna yrket. Syfte: Syftet med denna studie är att skapa en förståelse för varför auktoriserade revisorer väljer att lämna yrket. Metod: Studien har en deduktiv ansats med induktiva inslag och är baserad på 14 semistrukturerade intervjuer. Respondenterna är före detta auktoriserade revisorer som valt att lämna yrket som revisor. Slutsats: Auktoriserade revisorer lämnar yrket som revisor av flera olika anledningar och det finns inget enhetligt svar på varför de väljer att lämna. Det är många delar som spelar in när det handlar om deras val att lämna vilket gör det komplext. Valet att lämna är personligt, men från de teman och mönster som har framträtt är det delar som har att göra med själva revisorsyrket (så som strukturen, partnerskapet, ledarskapet, arbetsuppgifterna, arbetsbördan och mentaliteten) som gör att revisorer lämnar. Men även omständigheter runt om revisorn (som familjeliv, längtan till andra sidan och externa erbjudanden) påverkar beslutet.

Då arbetsmarknaden numera kännetecknas av en hög rörlighet, där individer som ofta byterarbete, behöver organisationer förstå varför anställda väljer att stanna kvar. Syftet med studienär att öka förståelsen för varför anställda väljer att stanna i en organisation samt att dra lärdomarfrån hur en organisation aktivt arbetar med bibehållandet. Som underlag till analysen av studiens resultat identifierades, med hjälp av tidigare forskning, tre faktorer som anses påverka bibehållandet av anställda. Faktorerna har i tidigare forskning gett förklaring till personalomsättning och i enstaka fall varför anställda stannar kvar. Det empiriska materialet i studien bygger på nio intervjuer med anställda på ICA Sverige AB, varav fyra är HR-chefer. Utifrån resultatet identifierades en tillkommande faktor, intern rekrytering. Utifrån studiens slutsatser anses faktorerna arbetsklimat, passform, organisatoriskt stöd och internrekrytering ha betydande roll i varför anställda väljer att stanna kvar i en organisation.

Studien syftar till att få en djupare förståelse för varför anställda frivilligt valt att avsluta sin anställning och påbörja en annan under covid-19 pandemin. Pandemin resulterade i flera rekommendationer, restriktioner och nedstängningar vilket bidrog till en helt ny vardag. Anställda blev antingen permitterade eller varslade, medan andra blev tvungna att arbeta hemma för att minska smittspridningen. Trots denna oroliga tid samt en mer osäker arbetsmarknad visar undersökningar nu på att fler personer går i tankarna att byta jobb. Vi fann därför ett intresse av att undersöka varför personer frivilligt valt att byta arbete samt om pandemin påverkat deras val. Studien är genomförd utifrån anställdas perspektiv men vi anser att det arbetsgivare som har användning för studiens resultat.  Studiens teoretiska referensram uppmärksammar i stora drag orsaker till varför anställda väljer att lämna sin arbetsplats samt vad som motiverar och skapar ett missnöje i ett arbete. Vidare redogörs det även för externa faktorer i form av balansen mellan arbete och privatliv samt pandemin. Metoden i vår studie är en kvalitativ ansats och vårt empiriska material har samlats in utifrån nio intervjuer. Respondenterna är personer som frivilligt valt att byta arbete under pandemin mellan perioden 2020–2022. Vårt insamlande material har sedan analyserats med hjälp av en innehållsanalys. I studiens resultat framkommer det olika faktorer till varför personer valt att byta arbete under pandemin. Majoriteten återger således en kombination av flera faktorer inom både tidigare arbetsplats samt den nya. Det är svårt att dra någon generell slutsats om pandemins påverkan på de anställdas val att byta arbetsplats. Men delar av det empiriska materialet tyder på att pandemin förändrat deras arbetssituation och således förstärkt vissa aspekter och åsikter inom deras arbete. Vi kan se att det framkommer att pandemin förstärkt vissa missnöjesfaktorersåsom arbetsuppgifternas utformning, uppfattningen av företaget, samt den ekonomiska ersättningen. Några respondenter reflekterar samt beskriver att pandemin påskyndat deras arbetsbyte till följd av detta. Vår uppsats avslutas sedan men diskussion gällande studiens resultat, metod samt förslag på framtida forskning.

Syfte: Undersökningens syfte är att undersöka förekomsten av destruktivt ledarskap på arbetsplatser i Sverige och Norge. Syftet är även att undersöka i vilken grad destruktivt ledarskap påverkar anställdas benägenheten att säga upp sig.   Metod: Undersökningen följer en deduktiv ansats och utgörs av en kvantitativ forskningsmetod. Det empiriska materialet har insamlats med hjälp av enkätverktyget DESTRUDO-L och bearbetats med faktoranalys, operativ klassifikationsmetod samt regressionsanalys.   Resultat och slutsats: Resultatet visar att var femte individ är exponerad för destruktivt ledarskap och enskilda destruktiva ledarskapsbeteenden upplevs av 63% av respondenterna. Destruktivt ledarskap är en del av ledarskap som ofta hamnar i bakgrunden av positiva ledarskapsteorier som t.ex. konstruktivt ledarskap. Vi konstaterar även att destruktivt ledarskap ökar sannolikheten för anställda att säga upp sig med 13 % och att insatser för att motverka destruktivt ledarskap bör vidtas av arbetsgivare.    Examensarbetets bidrag: Undersökningen bidrar till att öka förståelsen för destruktivt ledarskap och dess påverkan på anställdas arbetstillfredsställelse och framför allt dess påverkan på anställdas vilja att byta arbetsplats.   Förslag till fortsatt forskning: En större studie skulle kunna synliggöra fler utsatta grupper där demografiska faktorer kan användas för att i större skala utöka förståelsen för destruktivt ledarskap.   Nyckelord: Destruktivt ledarskap, destruktiva ledarskapsbeteenden, medarbetare, följarskap, personalomsättning.

Denna intervjustudie handlar om socialsekreterares benägenhet att stanna kvar eller lämna socialtjänsten inom området barn och unga. Bakgrunden till studien är att socialsekreteraresarbetsförhållanden länge har varit ett aktuellt ämne i samhället. I många år har yrket kopplats till negativa faktorer såsom hög arbetsbelastning och hög personalomsättning, främst inom enheten barn och unga. Med anledning av detta är det betydelsefullt att undersöka socialsekreterarares arbetsförhållanden inom detta område samt fördjupa kunskapen om vad som krävs för att få dem att stanna kvar. Denna studie viktigt att upplysa för övriga medborgare då detta även påverkar deras förutsättningar att få stöd av myndigheten på grund av den bristande kontinuiteten. Studiens syfte är att undersöka hur socialarbetare inom området barn och unga inom socialtjänsten beskriver de arbetsförhållanden som påverkar deras benägenhet att vilja stanna eller lämna sin arbetsplats. De teoretiska perspektiv jag utgår från i min studie är krav-kontroll-modellen och ansträngning-belöningsmodellen. Vidare är deltagarnas egna berättelser i fokus för att svara upp mot studiens syfte. Studien genomfördes genom intervjuer med sju socialsekreterare med minst tre års erfarenhet inom området inom barn och unga. Urvalet var bekvämlighetsurval i den bemärkelse att det gjordes i syfte att välja ut deltagarna på ett strategiskt sätt. Analysmetoden var en konventionell innehållsanalys som innebär en förutsättningslös analys av texter, som i studien är baserade på socialsekreterarnas berättelser. Sammanfattningsvis gav empirin en bild av ett komplext yrke där socialsekreterare behöver ta hänsyn till många runtomkring, bland annat sin chef, klienter men också privatlivet. Många beskrev sig som spindel i nätet och lyfte en känsla av att inte räcka till. Vidare visar empirin att det råder brist på samarbete mellan chef och socialsekreterare. Intervjupersonerna beskriver en distans mellan dem och chef där avsaknad av uppskattning och närhet råder. Vidare benämns den höga personalomsättningen som kopplad till låga löner, hög arbetsbelastning och ständiga omorganisationer. Studien pekar på att socialsekreterarna stannar kvar i yrket på grund av bra arbetstider, egna upplägg på arbetsschema inom ramen för arbetstiden och bra kollegor. Studien illustrerar dock att det finns utrymme för fortsatt utveckling för att förbättra socialsekreteraresarbetsförhållanden, dels genom att öka tilliten mellan chef och anställda, dels genom att socialsekreterare visas mer uppskattning i form av till exempel löneökning.

Syfte: Det finns en mängd studier som behandlar frivillig personalomsättning och vad dess orsaker är. Fler studier av fördjupande karaktär behövs för att få ökad förståelse över vad det är som orsakar frivillig personalomsättning. Syftet med studien är att få ökad förståelse för hur första linjens chefer inom vård och omsorgsbolag kan engagera sig i, och påverka medarbetare för att minska frivillig personalomsättning. För att uppfylla syftet ska studien besvara varför medarbetare överväger att säga upp sig, hur chefer kan vidta åtgärder för att minska övervägande av uppsägning bland medarbetare samt hur omsättning av första linjens chefer påverkar personalomsättning i organisationen. Metod: I denna studie har en kvalitativ fallstudie (enfall) genomförts på en organisation som är verksam inom vård och omsorgsbranschen. Huvudmetoden för att samla in data är semistrukturerade intervjuer (n=11) med individer i olika befattningar inom organisationen. För att få en djup holistisk bild av fallet kompletteras intervjuerna med en enkätundersökning genomförd av medarbetare (n=137), dokumentanalys samt observationer. Analysen av data har genomförts genom mönsteranalys och redovisningen av data har skett utifrån studiens forskningsfrågor. De som studeras är främst medarbetare och olika chefer inom organisationen. Resultat & slutsats: Flera orsaker till, och åtgärder för att minska frivillig personalomsättning har synliggjorts. Omsättning av första linjens chefer visade sig ha inverkan på samtliga orsaker som synliggjorts i studien.  Examensarbetets bidrag: Studien bidrar med ökad förståelse för vad som orsakar, och hur första linjens chefer kan minska frivillig personalomsättning. Vikten av balans mellan arbetsliv och privatliv har synliggjorts. Studien bekräftar tidigare forskning som framhäver betydelsen av omsättning av chefer i arbetet med minskning av personalomsättning.  Förslag till fortsatt forskning: Förslag till fortsatt forskning är att utforska orsaker i organisationer med låg personalomsättning inom samma kontext, hur lokalt engagemang kan ersätta organisatorisk engagemang och hur omsättning av första linjens chefer kan minskas för att motverka frivillig personalomsättning bland medarbetare. / Aim: There is a variety of studies that deal with the issue of voluntary turnover and its causes. More in-depth studies are required in order to gain increased understanding of what causes voluntary turnover. The aim of this thesis is to gain increased understanding of how first line managers in health and social care corporations can engage in, and influence coworkers in order to reduce voluntary turnover. In order to fulfill its purpose this thesis will answer why coworkers are considering leaving the organization, what actions managers can take to reduce turnover intentions among coworkers and what impact turnover among managers have on staff turnover within the organization. Method: In this thesis a qualitative case study (single case) was carried out on an organization that operates within the health and social care industry. The main method used to gather data is semi structured interviews (n=11) with individuals in various positions within the organization. In order to obtain a deep holistic view of the case the interviews are supplemented with a survey conducted by coworkers (n=137), document analysis and observations. The data was analyzed using pattern-matching technique and the reporting of data has been based on the study's research questions. The subjects in this thesis are coworkers, and various managers within the organization. Result & Conclusions: Several causes for, and actions to prevent voluntary turnover has been highlighted. Turnover among first line managers turned out to have an impact on all the causes highlighted in the study.  Contribution of the thesis: The thesis contributes with increased understanding of what causes, and how first line managers can prevent, voluntary turnover. The importance of balance between working life and privacy has been highlighted. The thesis confirms previous research that emphasizes the relevance of turnover among managers in order to reduce staff turnover. Suggestions for future research: Suggestions for future research is to explore causes in organizations with low turnover within the same context, how local commitment can replace organizational commitment and how turnover among first line managers can be reduced in order to reduce turnover among staff.

Syfte: Personalomsättning är ett omfattande problem i fastighetsmäklarbranschen. Eftersom vi utbildar oss till fastighetsmäklare, är studien av intresse för oss då vi vill få insikt i personalomsättning och vilken betydelse ledarskapet har för medarbetarna.  -          Syftet med vår studie är att undersöka hur ledarskapet kan påverka personalomsättningen inom fastighetsmäklarbranschen i Sverige. Metod: Vi har använt oss av en kvalitativ metod. Datainsamlingen har utförts i form av semistrukturerade intervjuer. Vi har utfört totalt 16 intervjuer, fördelat på 11 medarbetare och 4 ledare. 14 av intervjuerna har utförts face-to-face, och två har skett via telefon. Materialet har spelats in i samtyckte med intervjupersonerna. Materialet har sedan transkriberats, redovisats och analyserats efter Philipsons (2013) well-grounded theory.  Resultat & slutsats: Resultatet pekar på att ledarskapet har en påverkan på personalomsättningen i fastighetsmäklarbranschen. Ett coachande och demokratisk ledarskap får medarbetare att vilja stanna kvar på en arbetsplats. Förslag till fortsattforskning: Ett problem vi hade under vår studie var att samtliga ledare i vår studie hade låg personalomsättning. Vi skulle gärna se att den kommande forskningen väljer att intervjua ledare på kontor med hög personalomsättning för att identifiera hur de utövar sitt ledarskap. Ett annat problem var att vi inte hade tid att komma i kontakt med medarbetarnas tidigare ledare för att kunna jämföra deras åsikter. Det skulle vara intressant för vidare forskning. Uppsatsens bidrag: Vi har identifierat vilka som är de främsta orsakerna till att fastighetsmäklare väljer att byta arbetsgivare samt vilka ledarstilar de värderar högst

Sammanfattning:              Att Upprätthålla en Relation   Datum:                               2016-05-27.   Nivå:                                  Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 HP.   Institution:                        Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST, Mälardalens Högskola.   Författare:                        Alexander Olsson, Andreas Johanssen-Hagen, Niklas Hjorth                                             931125                      881108                                     870516                           Titel:                                  Att Upprätthålla en Relation - En studie om hur organisationer i konsultbranschen arbetar med Talent Management för att behålla sina talanger   Handledare:                      Kerstin Nilsson   Nyckelord:                        Talanghantering, talanghanteringssystem, talanghanteringsstrategi, talang, utbildning och utveckling, talangrekrytering och behålla talanger.   Syfte:                                  Syftet med studien är att skapa förståelse för hur konsultföretag genomför Talent Management för att hantera personalomsättning.   Frågeställningar:              -Hur arbetar ledare i konsultföretag strategiskt med Talent Management?             -Hur arbetar konsultföretagen för att påverka möjligheterna till att behålla talangerna?   Metod:                               Studien har genomförts med utgångspunkt från Bryman och Bells (2013) syn på kvalitativ forskningsmetodik och har haft en deduktiv forskningsansats. Det empiriska materialet har samlats in via semistrukturerade intervjuer som därefter analyserats med stöd av teoretiskt material som sedan lett fram till slutsatserna.   Slutsats:                             Konsultföretagen arbetar strategiskt med Talent Management men de fokuserar till störst del på rekryteringsfunktionen och det finns en brist i resterande funktioner. Konsultföretagen arbetar med individualiserade mål, utveckling och utbildningsplaner för att öka möjligheterna till att behålla talangerna i företagen. Ledarskap och en uppmärksammande kultur är faktorer som företagen ser vara väsentliga för att talangerna ska stanna kvar i konsultföretagen.

Personalomsättning kan vara kostsamt för organisationer och därför är det önskvärt att behålla den kompetenta personalen. Psykosociala arbetsmiljöfaktorer har visats ha betydelse för medarbetares intention att stanna i organisationen men det finns begränsad forskning om det varierar beroende på ålder. Syftet med föreliggande studie var att undersöka betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper. Enkätdata från 242 tjänstemän delades upp i tre åldersgrupper och analyserades med tre hierarkiska multipla regressionsanalyser. Resultatet visade att socialt stöd från chef bland medelålders hängde samman med högre intention att stanna och att konflikter bland medelålders och otydliga mål bland äldre hängde samman med lägre intention att stanna. Genom att ta hänsyn till att olika arbetsmiljöfaktorer kan ha olikartad betydelse för olika åldersgrupper kan organisationer få personalen att stanna.

Är den upplevda introduktionen för nyanställda en ny faktor som bör tas med i förståelsen kring tidig frivillig avgång? Hög personalomsättning har både en ekonomisk och social negativ påverkan på företag. Att det många gånger är den högpresterande personalen som lämnar företaget är ett fenomen företag i allra högsta grad vill undvika. Ämnet är högaktuellt i dagens samhälle. Tidigare forskning inom området har fokuserat på att finna gemensamma faktorer som påverkar beslutet till tidig frivillig avgång, där en av de vanligaste studerade faktorerna är arbetstillfredsställelse. Den här studiens syfte var att se om en upplevd introduktion var en faktor som bör räknas med bland dessa tidigare faktorer. Målgruppen av deltagare var tidigare anställda som redan hade slutat på ett företag. En enkätundersökning gjordes på 38 tidigare anställda med hjälp av en webenkät. Resultatet visade att det fanns en signifikant skillnad på den upplevda introduktionen mellan grupper baserat på anställningstid. Den grupp som skattade sin upplevda introduktion som lägst var gruppen med kortast anställningstid. Vilket tyder på att den upplevda introduktionen bör tas med som en påverkande faktor vid tidig frivillig avgång. Studiens fynd tillsammans med tidigare forskning ger en bra indikator på vad företag behöver jobba med i framtiden för att förhindra tidig frivillig avgång. Därmed lyckas behålla sin högpresterande personal och då minska kostnader för oönskad personalomsättning. / Is the introduction for new employees a new factor that should be included in the understanding of voluntary turnover? High staff turnover has both an economic and social negative impact on companies. The fact that it is often the high-performing staff who leave the company is a phenomenon companies want to avoid. The subject is highly topical in today's society. Previous research in the field has focused on finding common factors that affect the decision on voluntary turnover, where one of the most commonly studied factors is job satisfaction. The purpose of this study was to investigate whether the introduction was a factor that should be counted among these earlier factors. The participants were former employees who had already left a company. A survey was conducted on 38 former employees using a web survey. The result showed that there was a significant difference in the perceived introduction between groups based on employment time. The group with the lowest score in perceived introduction was the group with the shortest employment time, suggesting that the perceived introduction should be included as an influencing factor in voluntary turnover. The study's findings together with previous research provide a good indicator of what companies need to work with in the future to prevent early voluntary turnover. Thus, it manages to maintain its high-performing staff and reduce costs for unwanted staff turnover.