Denna studie undersöker upplevelsen av fenomenet destruktivt ledarskap bland militär personal inom den svenska Försvarsmakten exkluderande värnpliktiga och GSS K/T. Militär sammanhållning identifieras som en kritisk faktor för en effektiv organisation och dess förmåga att framgångsrikt utföra sina uppgifter i utmanande miljöer. Tidigare forskning har understrukit betydelsen av konstruktivt ledarskap för att främja denna sammanhållning, medan destruktivt ledarskap, i motsats, kan underminera den. Genom en kvantitativ ansats kartläggs hur vanligt förekommande destruktivt ledarskap är inom Försvarsmakten och undersöker faktorer och motiv som motiverar personal att stanna kvar trots en skadlig arbetsmiljö. Resultaten avslöjar att en majoritet (78 %) av respondenterna har upplevt någon form av destruktivt ledarskap. Bland aktiva destruktiva ledarskapsbeteenden rapporterades arrogans, nonchalans mot medarbetares synpunkter, och orättvis behandling som mest framträdande, medan för passivt destruktivt ledarskap är ledarnas ovilja eller oförmåga att fatta svåra beslut och hantera konflikter mest påtaglig (58,9 %). Sammantaget indikerar resultaten att Försvarsmakten brottas med problem kring såväl passivt som aktivt destruktivt ledarskap inom organisationen.

Det här arbetet undersöker hur soldatrekryteringen och beslutet att ta fortsatt anställning hos kontinuerligt tjänstgörande soldater påverkas av det ledarskap som praktiseras på deras förband. Som teoretisk utgångspunkt används modellen utvecklande ledarskap och ett perspektiv avseende destruktivt ledarskap. En enkätstudie, genomförd med 148 soldater vid tre olika arméförband, efterfrågar nivån på ledarskapet hos soldaternas senaste och nuvarande plutonchefer och undersöker sedan vilket samband det har med respondenternas syn på detta ledarskaps betydelse för deras beslut att ta och fortsätta sin soldatanställning. Resultaten visar att det finns ett statistiskt signifikant samband mellan ledarskapets nivå och den betydelse soldaterna tillmäter detta vid beslutet att ta och fortsätta sin soldatanställning. Utöver detta indikerar undersökningen en möjlighet att komplettera modellen utvecklande ledarskap med ett integrerat eller fristående perspektiv på destruktivt ledarskap.

Syfte: Undersökningens syfte är att undersöka förekomsten av destruktivt ledarskap på arbetsplatser i Sverige och Norge. Syftet är även att undersöka i vilken grad destruktivt ledarskap påverkar anställdas benägenheten att säga upp sig.   Metod: Undersökningen följer en deduktiv ansats och utgörs av en kvantitativ forskningsmetod. Det empiriska materialet har insamlats med hjälp av enkätverktyget DESTRUDO-L och bearbetats med faktoranalys, operativ klassifikationsmetod samt regressionsanalys.   Resultat och slutsats: Resultatet visar att var femte individ är exponerad för destruktivt ledarskap och enskilda destruktiva ledarskapsbeteenden upplevs av 63% av respondenterna. Destruktivt ledarskap är en del av ledarskap som ofta hamnar i bakgrunden av positiva ledarskapsteorier som t.ex. konstruktivt ledarskap. Vi konstaterar även att destruktivt ledarskap ökar sannolikheten för anställda att säga upp sig med 13 % och att insatser för att motverka destruktivt ledarskap bör vidtas av arbetsgivare.    Examensarbetets bidrag: Undersökningen bidrar till att öka förståelsen för destruktivt ledarskap och dess påverkan på anställdas arbetstillfredsställelse och framför allt dess påverkan på anställdas vilja att byta arbetsplats.   Förslag till fortsatt forskning: En större studie skulle kunna synliggöra fler utsatta grupper där demografiska faktorer kan användas för att i större skala utöka förståelsen för destruktivt ledarskap.   Nyckelord: Destruktivt ledarskap, destruktiva ledarskapsbeteenden, medarbetare, följarskap, personalomsättning.

Purpose: The purpose with this study is to find out and understand whether athlete's performance can be affected by destructive leadership in sports organizations, then weigh this together with theory. This is a try to contribute to the discourse on destructive leadership.   Method: This study is performed using a qualitative approach in the form of semi-structured interviews in which the interviewees are selected through a convenience sampling.   Theoretical framework: This investigation’s theoretical framework consists of theories dealing with leadership, leadership in sports organizations, power, destructive leadership, how destructive leadership can be positive and how it can be negative.    Empiricism: This investigation’s empiricism consists of 17 interviews with athletes who have experienced a destructive leader in sports organizations.  Conclusion: All athletes could express a negative influence on performance from destructive leadership, but the majority who expressed a positive influence expressed that it was a kind of fear, pressure or anger among the athletes that made the athletes perform better as the motivation and the desire to disprove the leader increased. How the destructive leader influence the athlete may depend on the athlete's personality and attitude. It is possible to discern in this study that athletes look, feel and respond differently to a destructive leadership, which can determine the positive and/or negative effects.

Forskning kring ledarskapsutbildningen Utveckling av Grupp och Ledare (UGL) är ett område där fåtaliga studier gjorts. Vår studie syftar till att bygga vidare på forskning kring denna ledarskapsutbildning. Studier kring ett destruktivt ledarskap som påverkar vardagen i en arbetsgrupp är gles och vi saknar en vidareutveckling av begreppet destruktivt ledarskap, något vi vill förändra genom denna studie. Studiens syfte är därför att studera hur ledarskapsutbildningen UGL påverkar ledarskapet. Ytterligare ett syfte är att studera ledarbeteende som sker i det vardagliga arbetet i arbetsgrupper. För att uppnå studiens syfte anser vi att det behövs insikt kring flera delar ur en ledares beteende. Genom kvalitativa intervjuer har vi sökt teman, mönster och återkommande termer, genom att tolka ord och meningar. Studien har utgått från tre frågeställningar. Dessa handlar om de positiva effekterna av just denna utbildning, tre till fem år efter avslutad utbildning. Hur förekomsten av destruktivt ledarskap upplevs i stort. Studiens avslutande frågeställning handlar om medarbetarna upplever att UGL reducerar destruktivt ledarskap. Studien innehåller definition av begreppet ledare, ett avsnitt som förklarar företeelsen kompetensutveckling, för att läsaren ska få en grund att stå på vid fortsatt läsning av studien. Det presenteras en beskrivning av utbildningen Utveckling av Grupp och Ledare samt dess effekter. Studien innehåller ett avsnitt som presenterar personlighetsteorier samt i vår tolkning, motsatsen till destruktivt ledarskap, det utvecklande ledarskapet. Efter genomförandet av denna studie har vi kommit fram till att medarbetarna till ledare som genomgått UGL för tre till fem år sedan, inte upplever de positiva effekterna lika starkt, som efter sex månader efter avslutad utbildning, vi kommer fram till att medarbetare till ledare som har gått UGL upplever att utbildningen har en positiv inverkan på ledarbeteenden. Destruktiva ledarbeteenden upplevs förekomma utifrån medarbetarnas synvinkel, där vissa beteenden är mer vanligt förekommande än andra. Vidare har vi kommit fram till att utbildningen reducerar det destruktiva ledarskapet

Fenomenet ledarskap har sedan länge intresserat forskare från en mängd olika discipliner. Främst har fokus varit på att finna ett allmängiltigt normerande grundrecept utifrån rationella ansatser. Trots en stor mängd vetenskapliga studier, främst baserade på kvantitativt underlag, återstår frågor av mellanmänsklig natur. I sökandet efter det goda och konstruktiva ledarskapet har forskningen den senaste tiden allt mer intresserat sig för fenomenet tillit. Den här studien syftar till att skapa en djupare förståelse för faktorer som bidrar med tillit i ledarskaps sammanhang. I synnerhet berör frågeställningarna vilka faktorer som påverkar tillit i ledarskapet och i organisationer. Främst används beteendeperspektiv som förklaringsmodell. Som underlag för vidare antaganden tolkas empiri från intervjuer. Studien påvisar flera samband mellan redovisade teorier och empiri. Men det finns också flera diskrepanser. Resultatet anger att ett antal faktorer främjar tillit mellan chef och medarbetare. Dialog och återkoppling framträder exempelvis som två viktiga faktorer. Omvänt påverkar s.k. låt-gå ledarskap eller icke-ledarskap medarbetarna och effekten destruktivt. Det framhålls också betydelsen av att organisationen signalerar en tillåtande kultur, att det är tillåtet att göra misstag. Samt att den enskilda chefen har förmåga att skydda medarbetaren från negativ respons. Vidare konstateras också att de vedertagna normativa och rationellt välregisserade teorierna ofta skiljer sig från de tillfrågades mer turbulenta realitet. I intervjuerna framkommer ett samstämmigt behov av att chefer skall tillföra struktur och spelregler. Den kontext som presenteras i studien antas begränsa chefers handlingsförmåga att praktisera de välbeforskade kvantitativa teorierna. Studien påvisar också att konsekvensbedömningar av förväntad respons påverkar medarbetares initiativ. Det är i överenstämmelse med teorin, men där är perspektivet ofta inriktat på relationen chef och medarbetare. Studien indikerar istället att det framförallt är konsekvensbedömningar gentemot kollegor som styr medarbetarnas beteende. Sammantaget påvisar studien att tillit ären viktig faktor i det goda ledarskapet, om än inte den allena saliggörande. Snarare än att vara en enskild agens är tillit en del av en syntes. Utifrån studiens utfall rekommenderas att ytterligare underlag samlas in kring chefers verklighet, för att närmare förstå hur de vedertagnateorierna kan användas praktiskt. Vidare förordas ytterligare undersökningar gällande kollegors inverkan på tillit och beteende. / The phenomenon “leadership” has interested researchers from a variety of disciplines for a long time. The main focus has been on finding a normative and universal formula based on rational approaches. Despite a large number of scientific studies, mainly based on quantitative data, questions about the impact of interpersonal relations remain. In the search for the good and constructive leadership, research has recently become increasingly interested in the phenomenon “trust”. This study aims to create a deeper understanding of factors that contribute to trust in a leadership context. In particular issues concerning which factors that affect trust in organizations and in leadership. Behavioral perspectives are mainly used as the explanatory model. As a basis for further assumptions empirical data from interviews are interpreted. The study demonstrates several connections between theories and empirical data. But there are also several discrepancies. The results indicate that a number of factors promote trust between manager and employees, e.g. dialogue and feedback appear to be important. Conversely, “laissez-faire” or “non-leadership” impact employees and organizational effect in a destructive way. The importance of the organization signaling a tolerant culture is also emphasized, that it is permissible to make mistakes. It’s also vital that managers have the ability to protect the employee from negative feedback. Furthermore, it is also stated that the most common normative and rational theories often differ from the more turbulent reality of the respondents. The results also show that there is a need from managers to add structure and rules within the organizations. The context presented in the study is assumed to affect managers' ability to practice the well-researched quantitative theories. The study also shows that consequence assessments of expected response affects initiatives. This is in line with theory, but the perspective is usually focused on the relationship between manager and employee. Instead, the study indicates that it is primarily impact assessments between colleagues that govern employees' behavior. In summary, the study shows that trust is an important factor in constructive leadership, although not the only prevailing one. Rather than being a single agent, trust is a part of a synthesis. Based on the results of the study, it is recommended that further data is collected regarding managers' reality, in order to better understand how the well researched quantitative theories can be used in practice. Furthermore, more studies of how colleagues impact trust and behavior are advocated, in order to verify the interpretations.

Dagens forskningsprojekt kräver minst lika mycket metodik och styrning som andra projekt, men studier av hur man driver och leder forskningsprojekt är fortfarande väldigt få. Syftet med den här uppsatsen har varit att utforska forskningsprojektet som arketyp och genom tio kvalitativa intervjuer få insikt om hur individer upplever att arbeta med forskningsprojekt.  Den här studien kommer visa på en del av den problematik som finns inom den akademiska naturvetenskapliga forskningen. En av den är att individens framgång dominerar över gruppens, vilket gör det svårt att samarbeta och bidrar till konkurrens mellan kollegor.  En del av den här studien berör psykosocial arbetsmiljö och ledarskap. Forskare tenderar till att arbeta oändliga timmar och har generellt svårt att sätta upp gränser för att ta vara på fritid och familj, något som kan leda till utbrändhet. Den osäkra miljön, konkurrensen och ambitionerna som finns kan leda till att destruktiva ledarskap får fotfäste. Alla de faktorer i kombination med att forskaren nästan uteslutande drivs av inre motivation, eftersom den yttre återkopplingen sällan finns, drabbas många av en känsla av otillräcklighet och bristande självförtroende. / Today's research projects require at least as much methodology and management as other projects, but studies on how to run and manage research projects are still very few. The purpose of this study has been to explore the research project as an archetype and through ten qualitative interviews gain insight into how individuals experience working with research projects.  This study will highlight some of the problems that exist in academic scientific research. One of them is that the success of the individual dominates over that of the group, making it difficult to collaborate and contributing to competition between colleagues.  Part of this study concerns the psychosocial work environment and leadership. Researchers tend to work endless hours and generally find it difficult to set boundaries to allow for leisure and family time, which can lead to burnout. The precarious environment, competition and ambitions that exist can lead to destructive leadership taking root. All of these factors, combined with the fact that the researcher is driven almost exclusively by internal motivation with little external feedback, leave many suffering from a sense of inadequacy and lack of self-confidence.

Problemformulering: Hur beskriver medarbetare destruktivt ledarskap? Syfte: Studiens syfte är att beskriva destruktivt ledarskap utifrån ettmedarbetarperspektiv. Metod: Studien följer en deduktiv ansats och bygger på en kvalitativforskningsstrategi, studiens empiriska material har insamlats genomsemistrukturerade intervjuer samt bearbetats och tolkats med utgångspunkt i enkvalitativ innehållsanalys. Slutsats: Medarbetare beskriver destruktivt ledarskap som ett stort problem vilketmedför en rad allvarliga konsekvenser som därmed bör tas på allvar. Det framgårockså tydligt att medarbetares upplevelser och perspektiv är betydande för förståelsenav fenomenet destruktivt ledarskap och därför bör beaktas i större utsträckning ipraktiken. Vi kan även konstatera att organisationers sätt att hantera destruktivtledarskap riskerar att förvärra konsekvenserna för medarbetare och klienter. / Research question: How do employees describe destructive leadership? Purpose: The purpose of this study is to describe destructive leadership from anemployee perspective. Method: The study follows a deductive approach and is based on a qualitativeresearch strategy, the empirical material of the study has been collected throughsemi-structured interviews and processed and interpreted on the basis of a qualitativecontent analysis. Conclusion: Employees describe destructive leadership as a major problem whichbrings a series of serious consequences that should be taken seriously. It also appearsthat the employees experiences and perspective is significant for the understanding ofthe phenomenon of destructive leadership and therefore should be taken intoconsideration on a larger scale in practice. We can also state that the organization’sapproach to cope with destructive leadership risks worsening the consequences foremployees and clients.

Leadership style can have major consequences for the employees’ work environment and well-being. There are several theories that focus on the positive aspects of leadership styles, such as transformative, coaching, and situational leadership, which constitute the theoretical frameworks for the present study. It has also been recognized that destructive leadership behaviors can have a negative impact on the employees and the organization. The purpose of the present study was to investigate what, according to managers, characterizes constructive leadership and destructive leadership, and whether these characteristics originate in individual or organizational factors. Four managers working in private companies in Stockholm with varying backgrounds and industries were found through snowball selection and were interviewed. Data were analyzed using thematic analysis. The result showed that managers characterize constructive leadership as motivation, communication, self-efficacy, coaching approach, situational adjustment, development opportunities, recruitment, and participation. Destructive leadership was characterized as inefficiency, lack of experience, authority-related issues, micro-management lack of time, and organizational culture. These characteristics were further categorized as follows. The individual factors that were identified for constructive leadership were motivation, communication, self-efficacy, coaching approach, situational adjustment and for destructive leadership are inefficiency, lack of experience, authority-related issues and micro-leadership. The organizational factors that were identified for constructive leadership were development opportunities, recruitment, participation, and for destructive leadership the factors were lack of time and organizational culture. The analysis illustrates leadership as a complex process where knowledge about leadership styles gives great possibility to practicing constructive leadership. At the same time, it must be noted that organizational factors have a major impact on the leaders' ability to apply constructive leadership and, in the worst-case scenario, can result in behaviors leading to destructive leadership. The study is very limited in terms of representativeness since the population was very small and the purpose was explorative. / Ledarskapets utformning kan innebära stora konsekvenser för de anställdas arbetsmiljö och välmående. Det finns flera teorier om ledarskapsstilar som fokuserar på de positiva aspekterna av ledarskap, såsom transformativt, coachande och situationsanpassat ledarskapsstil, vilka utgör teoretisk ram för denna uppsats. Det har även uppmärksammats att destruktiva ledarbeteenden kan ha en negativ inverkan på de anställda och organisationen. Syftet med denna studie var att undersöka vad chefer anser orsakar ett konstruktivt respektive destruktivt ledarskap samt vilka av dessa orsaker anser chefer härstammar i individuella respektive organisatoriska faktorer. Första frågeställningen var; vad anser chefer kännetecknar ett konstruktivt respektive destruktivt ledarskap? Den andra frågeställningen var; vilka av dessa kännetecken anser chefer härstammar i individuella respektive organisatoriska faktorer? Fyra stycken chefer inom privata företag i Stockholm med varierande bakgrund och bransch hittades genom snöbollsurval och intervjuades. Data analyserades med tematisk analys. Resultatet visade att chefer anser att konstruktivt ledarskap kännetecknas av motivation, kommunikation, självbestämmelse, coachande förhållningssätt, situationsanpassning, utvecklingsmöjligheter, rekrytering, delaktighet och destruktivt ledarskap kännetecknas av ineffektivitet, erfarenhetsbrist, auktoritetsproblematik, mikroledarskap tidsbrist och bristande organisationskultur. Dessa faktorer delas upp i individuella och organisatoriska faktorer enligt följande. Individuella faktorer som identifierades för konstruktivt ledarskap var motivation, kommunikation, självbestämmelse, coachande förhållningssätt och situationsanpassning. För destruktivt ledarskap identifierades ineffektivitet, erfarenhetsbrist, auktoritetsproblematik och mikroledarskap som individuella faktorer. De organisatoriska faktorer som identifierades för konstruktivt ledarskap var utvecklingsmöjligheter, rekrytering, delaktighet och för destruktivt ledarskap identifierades faktorerna tidsbrist och organisationskultur. Analysen åskådliggör ledarskapet som en komplex process där kunskap kring ledarskapsstilar ger stor fördel för tillämpning av ett konstruktivt ledarskap. Samtidigt måste det uppmärksammas att organisatoriska faktorer har storpåverkan på ledarnas möjlighet till tillämpning av ett konstruktivt ledarskap och kan i värsta fall resultera i beteenden som leder till destruktivt ledarskap. Studien är kraftigt begränsat i termer av representativitet då urvalet var mycket litet och syftet var explorativt.