No description available.

Det finns idag mycket litteratur och studier kring ämnet ledarskap. Under de senaste åren har det även tillkommit flera studier om delat ledarskap. I den tidigare forskningen framkommer det att allt fler arbetsorganisationer tillämpar sig av delat ledarskap, hur delat ledarskap tillämpas samt vilka för- och nackdelar det har. I och med detta har en kunskapslucka upptäckts inom området. Det relativt outforskade ämnet berör främst medarbetarnas upplevelse av det delade ledarskapet, vilket också är ett argument till varför denna studie genomförs.   Detta arbete grundar sig på en kvalitativ studie där syftet är att undersöka medarbetarnas inställning till delat ledarskap inom tre organisationer. Datamaterial består av tio kvalitativa intervjuer som alla utfördes under våren 2016. Alla intervjupersonerna är underordnade två eller fyra chefer som alla innehar samma chefsposition. Vi analyserar datamaterialet med hjälp av Ritzers (2013) bok McDonalization of society. Boken fokuserar på de rationaliserande processerna i samhället utifrån dimensionerna: Effektivitet, förutsägbarhet, kontroll, kalkylerbarhet och irrationalitet av rationalitet. Med Ritzers teori belyser vi medarbetarnas inställning till delat ledarskap i relation till en rationaliseringsprocess. Resultatet visar att respondenterna inte upplever att de själva blir effektivare i och med det delade ledarskapet. Respondenterna tror att det är en fördel för cheferna att vara flera vid beslutsfattningar. Respondenter menar att frågor eller åsikter faller mellan stolarna vid delat ledarskap samt att dem kunde förutspå vilka svar de kan vänta sig beroende på vilken chef de vänder sig till. Respondenterna upplever inte att organisationen blir mer styrd eller kontrollerad med detta chefsupplägg utan efterlyser mer kontroll från chefernas sida. Konsekvenserna av detta innebär att medarbetarna, i vissa sammanhang, inte upplever chefskapet som en del av en rationaliseringsprocess.

Företag lägger ofta betydande resurser på att stärka sitt varumärke där en stor del av dessa resurser läggs på att utbilda och anpassa de anställda till organisationen. För att attrahera, behålla och motivera medarbetare samt upprätta ett konkurrenskraftigt varumärke etablerar många organisationer idag värdegrunder som viktigt direktiv i strävan efter en framgångsrik verksamhet. Dessa värdegrunder som vanligtvis är uttryck för företagets organisationsidentitet, fungerar som riktlinjer för de anställda inom organisationen. Det är dock omdiskuterat huruvida dessa riktlinjer verkligen kan bidra till en viss styrning av identiteter. Vi avser med denna studie undersöka hur värdegrunder kan tänkas styra de anställdas handlingar och beteenden på och utanför arbetsplatsen. Genom nio intervjuer med anställda inom två olika organisationer vill vi med en etnografisk ansats och en utgångspunkt i vårt teoretiska ramverk förstå hur värdegrunder kan utgöra ett verktyg för identitetsstyrning ur ett medarbetarperspektiv. Värdegrundsarbete har utforskats i tidigare forskning, men genom att fokusera på medarbetarnas subjektiva förståelse bidrar denna studie med att studera fenomenet på ett nytt fält. För att förklara identitetsstyrning inom företag sammanför vi Foucaults begrepp självövervakning och självreglering med Alvesson och Björkmans begrepp organisationsidentitet. En framgångsrik identitetsstyrning kräver en acceptans och förståelse av värdegrunderna hos den anställde vilket i sin tur leder till ett aktivt införlivande av organisationsidentiteten. Detta innebär att modifieringar av handlingar och beteenden skapas genom självövervakning och självreglering för att de ska ligga i linje med denna. På detta sätt fungerar värdegrundsarbete som en resurs som stärker ett företags varumärke samtidigt som det påverkar individen på ett högst personligt plan.

<p>En ledare kan genom sitt ledarskap komma att påverka sina medarbetare både positivt och negativt. Mot bakgrund av detta är det angeläget att ledarskapet fungerar väl och utövas på bästa sätt. Syftet med denna intervjustudie var att identifiera vad som utgör ett bra ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Öppna intervjuer genomfördes med tio stycken medarbetare på ett företag inom data – och telefonibranschen. Induktiv tematisk analys visade att ett bra ledarskap definieras av sex kriterier: färdigheter, förmåga till oberoende, relationer, kommunikationsförmåga, förmåga att hantera arbetsprocessen samt stödjande förmåga. Analysen visade att variationer i respondenternas beskrivningar av det goda ledarskapet var kopplade till kön och ålder. Föreliggande resultat kan komma till användning för såväl erfarna som oerfarna personer i ledarposition.</p>

En ledare kan genom sitt ledarskap komma att påverka sina medarbetare både positivt och negativt. Mot bakgrund av detta är det angeläget att ledarskapet fungerar väl och utövas på bästa sätt. Syftet med denna intervjustudie var att identifiera vad som utgör ett bra ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Öppna intervjuer genomfördes med tio stycken medarbetare på ett företag inom data – och telefonibranschen. Induktiv tematisk analys visade att ett bra ledarskap definieras av sex kriterier: färdigheter, förmåga till oberoende, relationer, kommunikationsförmåga, förmåga att hantera arbetsprocessen samt stödjande förmåga. Analysen visade att variationer i respondenternas beskrivningar av det goda ledarskapet var kopplade till kön och ålder. Föreliggande resultat kan komma till användning för såväl erfarna som oerfarna personer i ledarposition.

Dagens företag befinner sig i komplexa nätverk av interagerande företag, då de tillsammans kan nå ett högre värde. Varje interaktion innebär att företagen delger information, detta kan ske elektroniskt via Electronic Data Interchange, EDI, (Johansson, 1994). Sättet att styra och leda EDI har blivit en nyckelfaktor hos de flesta IS (Informations System) chefer. EDI-prestationer skiljer sig ofta företag emellan och därför är det viktigt att förstå vilka faktorer som påverkar EDI-utförandet (Lee &amp; Lim, 2003).   Syftet med denna studie är att beskriva hur EDI-prestation påverkas vid en fusion av två företag och hur företag kan arbeta proaktivt för att EDI-prestationen skall utvecklas. Studien är en kvalitativ fallstudie, på företaget X som befinner sig i stundande fusionsarbete, en deduktiv ansats har tillämpats. För att besvara studiens frågeställning och syfte har i huvudsak primärdata insamlats i form av intervjuer och observationer hos företag X.   I affärsrelationer är det medarbetarna som representerar företaget och dess värderingar. Därför är det viktigt att beakta hur dessa interaktioner sker mellan företagens medarbetare samt om personerna har tillräcklig kompetens (Ertzgaard, 2004). Lee och Lim (2003) skriver att EDI-prestation kan mätas utifrån tre egenskaper i affärsrelationer; förtroende, självständighet och engagemang samt ur tre EDI-dimensioner; Integration, användning och mångfald och att egenskaperna i relationerna påverkar EDI-prestationen.   Fallföretagets nya utseende innebär en större tillgång på resurser och fusionen gör det möjligt att öka integrationen och användningen av EDI genom att minska mångfalden. Det är därför viktigt att en vision och mål sätts för hur företaget X skall arbeta med sin EDI samt att medarbetarnas värde för affärsrelationerna beaktas. Slutsatsen blir att en fusion tycks kunna påverka EDI-prestationen utifrån förtroendeaspekten, mångfaldsaspekten och självständighetaspekten. Även arbetssätt för EDI-projekt i företaget ändras i och med att ett nytt företag sätter nya visioner och värderingar som även EDI-arbetet bör efterleva.

Syfte: Syftet är att genom litteraturstudier samt med utgångspunkt i ett antal intervjuer med respondenter, skapa en förståelse för vad som motiverar professionella medarbetare på deras arbetsplats. Metod: Vi har använt oss av ett hermeneutiskt perspektiv, vilket har motiverat till att göra en abduktiv studie samt att använda oss av kvalitativ metod i våra intervjuer. Totalt genomfördes fyra intervjuer, alla med respondenter som vi ansåg passa in i vår definition av professionella medarbetare. Resultaten från dessa intervjuer har vi sedan tolkat utifrån ett hermeneutiskt synsätt. För att skapa ett trovärdigt resultat har vi valt att redovisa stor del av vårt empiriska material med hjälp av citat från respondenterna. Vi har även utvecklat samt skrivit slutsatser utifrån dessa citat. Resultat och slutsats: Utifrån vårt empiriska material kan vi se att en motiverande miljö för medarbetarna, bland annat kan skapas genom att arbetsuppgifterna upplevs som meningsfulla och utmanande. För att förstärka och höja motivationen ytterligare bland de anställda ser vi att vidareutveckling är något som efterfrågas från medarbetarna. Detta kan ses som en angelägen motivationspunkt då samtliga respondenter poängterade denna faktor under samtalens gång. Vidareutveckling är en faktor som flera av de teorier vi har valt att redovisa har berört som en vital aspekt, exempelvis har Maslow, Deci och Ryan påpekat detta. Dessa teorier kan nu styrkas ytterligare med detta resultat Förslag till fortsatt forskning: Vi kan föreslå att fokusera på en yrkesgrupp i taget för att göra djupa studier och därmed få en bättre bild av motivationsfaktorerna. Ytterligare aspekter som kan beaktas är huruvida en enskild individs uppväxtbakgrund, föräldrarnas utbildningsnivå, deltagarens ålder, utbildningsnivå och kultur kan ha inverkan på vad som motiverar individen på dess arbetsplats. Uppsatsens bidrag: Att skapa och bidra till en uppdaterad bild på professionella medarbetarnas syn på motivation. Även utifrån den empiri vi har samlat ihop, konstatera att vad som bidrar till respondenternas motivation inte skiljer sig markant mellan olika yrkesgrupper.

No description available.

No description available.

I denna C-uppsats studerar vi, utifrån ett sociologiskt perspektiv, vilka de organiserade ritualerna är, vilka funktioner dessa ritualer kan ha samt vilken betydelse ritualerna har för medarbetarens gemenskap och tillhörighet på arbetsplatsen. Detta gör vi genom att undersöka medarbetares känsloupplevelser i samband med ritualer på arbetsplatser. Utifrån en kvalitativ forskningsansats har vi genomfört tio intervjuer med anställda på olika företag för att samla in det empiriska materialet. Trice och Beyers Ritual Taxonomi samt Collins teori om Interaktions ritualer och Emotionell energi har används för att förklara och ge en djupare förståelse för ritualer och medarbetarnas känsloupplevelser i samband med ritualer på arbetsplatsen. I resultatet presenteras tre klassificeringar av ritualer som organisationer anordnar vilka i sin tur ger upphov till känsloupplevelser som beskrivs av medarbetarna. Slutsatsen som vi kan dra utifrån denna studie är att de klassificerade ritualerna i studien syftar till att uppmuntra medarbetares arbetsprestationer, vara arbetsfokuserade samt för att socialisera medarbetare med varandra. De ritualer som anordnas på arbetsplatsen som ger hög emotionell energi, en långvarig och positiv känsla av glädje, tillit och gruppsolidaritet samt starkt initiativtagande till social interaktion, sker framförallt i de ritualer som ger utrymme för socialisering mellan medarbetare, det vill säga de tillfällen där medarbetare får möjlighet att stärka de sociala banden mellan varandra. Detta kan i sin tur resultera i en starkare sammanhållning och gemenskap på arbetsplatsen där medarbetare känner en tillhörighet till organisationen. Nyckeln till ett väl fungerande samarbete och sammanhållning mellan en organisations medlemmar kan således ligga i de sociala interaktioner som sker på arbetsplatsen där möten mellan människor genererar känslor av hög emotionell energi.