Ledarskapet har förändrats över tid, samtidigt har också samhället förändrats. Behoven och de egenskaper som stämde överens tidigare för ledarskap har förändrats och kommer att förändras i framtiden. Förr i tiden har ledarskapet visat auktoritära drag där lite hänsyn tagits för de anställdas behov men även mindre förståelse om de anställdas betydelse. Idag är ledarskapet mer situations anpassat där ledaren har insikt om de anställdas behov men där det även ställs högre krav på flexibilitet samt social kompetens hos ledaren. Denna studie syftar till att belysa vilka egenskaper en ledare bör ha för att motivera och engagera medarbetarna och denna studie är baserad på kvalitativa intervjuer. Uppstådda situationer kan kräva att ledaren anpassar sin ledarstil och det tycks finnas ett samband mellan ledares ledarstilar och hur det påverkar medarbetarnas arbetsmiljö och engagemang.  Egenskaperna hos ledaren har betydelse för hur motiverade medarbetarna och arbetsgruppen blir. Ökad motivation hos medarbetarna på arbetsplatsen kan leda till ökad arbetsprestation och arbetstillfredsställelse men kan även gynna de psykosociala aspekterna som i sin tur leder till god arbetsmiljö och glädje i arbetet. En ledare bör ha förståelse och insikt om vad som motiverar medarbetarna då det påverkar engagemanget, prestationen och arbetstillfredsställelsen men även trivseln och effektiviteten. Det framkommer i studien att ledaren bör vara närvarande på arbetsplatsen för att medarbetarna skall känna tillit och förtroende samt för att bli uppmärksammade i sin yrkesroll. Att vara en närvarande ledare och vilja lära känna varje individ på arbetsplatsen och i dess yrkesroll, kan vara en viktig motivationsfaktor för medarbetarna.

Ur ett chefsperspektiv har studien haft för syfte att undersöka attityden gentemot motivation i ett arbete med medarbetarna, och det som har avsetts att undersöka är den attityd gentemot upplevelsen av behovet som existerar hos chefer. Utifrån ett definierat chefs- kontra ledarskap har teorier rörande Maslows och Hertzbergs motivations- respektive hygienfaktorer rörande tillfredställelse och otillfredställelse på arbetet, människosyn, och hänsyn till olika personligheter hos medarbetarna som noteras hos dessa chefer undersökts. Dessa teorier har legat till grund för studiens syfte, som varit att söka se likheter/olikheter i chefers attityd via en enkätundersökning med varierat slutna, öppna och skalfrågor. Resultat har visat på minimala skillnader olika chefsgrupper i mellan, och visar istället på att attityden till motivation snarare ligger i personlig upplevelse än i chefsrollen och dess funktion. Detta resultat har bringat en större kunskap och insikt inom detta område gällande chefskap och ger på så sätt en ny utgångspunkt och ett gott underlag för fortsatta studier i ämnet.

I dagens samhälle finns ett stort fokus kring träning och hälsa. Hälsofrämjande åtgärder i form av fysisk aktivitet är något som har blivit väldigt betydelsefullt i syfte att främja folkhälsan och aldrig förr har det tränats på gym eller sprungits så många lopp som i dessa dagar. Detta är något som även företag och organisationer har anammat genom hälsopromotiva åtgärder på arbetsplatserna. Genom ett hälsofrämjande arbete förväntas arbetsgivaren få friska och starka medarbetare, vilket i sin tur förväntas minska sjukdomar och belastningsskador och öka produktiviteten. Men vad anser medarbetaren om detta förfaringssätt? Ser medarbetarna det som något positivt eller är det så att de ser det som ett tvång? Syftet med denna studie är att undersöka medarbetarnas upplevelse av de hälsofrämjande aktiviteter som deras arbetsgivare erbjuder. Uppsatsen bygger på en kvalitativ metod där vi har samlat empiri genom att intervjua sju medarbetare inom olika verksamhetsområden i Falköpings kommun. Valet av respondenter gjordes genom ett så kallat nätverksurval. De inspelade intervjuerna transkriberades och analyserades utifrån en tolkande tematisk innehållsanalys med nyckelordskodning. I studien har vi valt att använda oss av Foucaults disciplineringsteori och Antonovskys teori om KASAM (känsla av sammanhang) som teoretiska utgångspunkter. Studien visade att de medarbetare som deltog över lag har en positiv inställning till arbetsgivarens hälsofrämjande aktiviteter och anser att dessa medverkar till en stärkande effekt på individen. Dessutom framkom att det hälsofrämjande arbetet bidrar till att arbetstagarna får en positiv bild av sin arbetsgivare och att de aktiviteter som erbjuds ses som en ren förmån av de flesta av respondenterna. Ökad medvetenhet kring betydelsen av träning var också något som det hälsopromoverande arbetet bidrog till, enligt respondenterna.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka betydelsen av en kurs för cheferna i ledarskapsutveckling för medarbetarna på ett större industriföretag i Sverige. Huruvida medarbetarnas arbetstrivsel utifrån självskattning av områden för prestation, arbetsgrupp, individ, arbetssituation, samt ledarskap skiljer sig mellan före en genomförd ledarskapsutbildning, direkt efter, och vid en ettårs uppföljning. Då rådata från mätningarna år 2010 och 2011 inte fanns tillgängliga, utan måste rekonstrueras från procentsammanställningar av svar och information om hur många som svarat på de olika påståendena (57 st.), analyserades svaren till varje enskilt påstående med en envägsvariansanalys med mellanpersonsdesign och år som oberoendevariabel. Resultatet indikerade att ledarskapsutveckling bidragit till positiva effekter för medarbetarnas självskattning inom områdena för prestation, individ, arbetssituation och främst inom området för ledarskap, där 13 av 15 påstående visade på signifikanta skillnader. Inom området arbetsgrupp visade dock ingen signifikans. Vidare var syftet att studera om ledarskapsutveckling även bidragit till ökad produktivitet. För att kunna se skillnader i maxprestationen mellan år 2010 och 2011 användes ett t-test. Ingen signifikant skillnad kunde hittas mellan åren

Studien undersöker vad chefer gör för att behålla medarbetare inom organisationer och hur de översiktligt betraktar fenomenet. Med stöd av en semistrukturerad intervjuguide intervjuades sex personer som alla har någon form av chefsposition. Det insamlade materialet transkriberades och analyserades genom kvalitativ innehållsanalys, vilket resulterade i uppkomsten av vissa återkommande teman som sedan diskuterades. Resultatet visar att informanterna arbetar med vad tidigare forskning presenterar som passande områden för att kunna behålla sina medarbetare, även om det finns oväsentliga skillnader mellan de olika organisationerna. Avslutningsvis går det därmed att konstatera att cheferna riktar lämpligt fokus mot utvalda områden för att kunna motivera sina medarbetare till fortsatt anställning.

Syftet med denna undersökning är att undersöka hur offentliga organisationer arbetar med att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Jag har ställt mig följande två frågor; Hur resonerar offentliga organisationer kring behovet av att arbeta med arbetsgivarvarumärket internt och externt? Vilka strategier använder offentliga organisationer i det interna och externa arbetet att attrahera och behålla medarbetare? Utifrån syftet för undersökningen har jag genomfört sex kvalitativa intervjuer med fem HR/personalstrateger och en kommunikatör i olika organisationer i offentlig sektor. Resultaten visar att de offentliga organisationer som deltog i undersökningen saknar en tydlig strategi att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke men har redan påbörjat ett aktivt arbete med att stärka det. Anledningen är att konkurrensen om medarbetare kan komma att intensifieras i framtiden och för att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare behöver offentliga organisationer arbeta aktivt med sitt arbetsgivarvarumärke. Offentliga organisationer måste dock först kartlägga och analysera nuläget och sina framtida behov. Organisationerna behöver kartlägga vad medarbetarna anser vara en attraktiv arbetsgivare och hur organisationerna kan möta medarbetarnas behov. Organisationerna behöver differentiera sig och förmedla en tydlig, attraktiv och sann bild av organisationen för att kunna konkurrera om kompetenta medarbetare.

Den tidigare forskning som framställs i studien kretsar främst kring organisationer och deras uppgift att motivera de anställda och av denna anledning betraktar studien fältet ur ett medarbetarperspektiv. Problemformuleringen i denna studie reser frågan om vad den enskilde anser vara bidragande till dennes motivation till att utvecklas och prestera i arbetet. Semistrukturerade intervjuer utifrån en intervjuguide används som undersökningsinstrument. Intervjumaterialet genererar ett resultat som visar att motivationsfaktorer som trivsel, ledarskap, belöning och kompetensutveckling är centrala när det handlar om att motivera de anställda i arbetet. Resultatet diskuteras i ljuset av tidigare forskning. Studiens slutsats är att samtliga faktorer tillsammans utgör förutsättningarna för att den enskilde ska vilja utvecklas och prestera i arbetet. Ledarskapet visar sig vara av särskild betydelse för att motivera medarbetare till att utveckla sin kompetens, då ledare har makten att utdela uppgifter som tillåter individen att ta ansvar och vara självständig.

Syftet med vår studie är att försöka förstå vad det kan bero på att medarbetarskap är svårimplementerat i en traditionell organisation, dessutom vill vi belysa på vilket vis medarbetarskap kan vara viktigt inför framtiden i denna typ av företag.

Background: Motivation is a subject that is on everyone's lips in today's knowledge-intensive firms. What is motivation and what are we motivated by? We will, through three case studies, be grappling with the notion to clarify how managers and employees' perception of the concept is different, or possibly similar. Furthermore, the thesis examines whether the theory and practice of motivation are consistent with each other.   Purpose: The purpose of our study is to seek understanding of what management within an organization believes are motivating their staff as well as how the staff perceive themselves be motivated by. We ask ourselves if organizations is up to date with the development of what motivates people. To increase understanding of the field of motivation, we want to examine if it exists a gap between management's understanding of what motivates people at work, and what employees themselves in this organization believes are motivating them.   Method: The thesis consists of a case study of three case-companies with knowledge-intensive jobs and officials in the operational core. A qualitative research involving the collection of qualitative data through eight semi-structured interviews have been conducted.   Results & Conclusions: The results of our study showed that the perception of motivation is consistent between managers and employees. What the staff perceives themselves be motivated by, their managers are aware of and are working actively to promote. Although the intrinsic motivators are those that mainly motivates the staff, extrinsic rewards in the form of monetary rewards when goals are achieved are being used. Furthermore, we believe that the theory and practice are in harmony with each other. This because the major traits of the respondents views are in line with what theorists believe warrant. However, we concluded that the actions performed to promote motivation in the workplace covers all the aspects of our theoretical framework of motivational theory and not just what the managers and employees expressed as motivators.

Cyberloafing avser privat internetanvändning under arbetstid. Syftet med studien var att undersöka skillnader mellan cyberloafing på datorer och mobiltelefoner samt skillnader i vissa demografiska variabler. Studiens hypotes var att cyberloafing sker i större utsträckning på datorer. Dock förväntades cyberloafing även förekomma på mobiltelefoner, dessutom förväntades viss internetaktivitet ske i högre grad på dem. För att undersöka detta genomfördes en enkätundersökning på fyra olika arbetsplatser i en medelstor svensk stad. Totalt deltog 138 personer varav 68 medarbetare tillhörde den privata sektorn och 69 medarbetare den offentliga sektorn. Resultatet bekräftade hypotesen och visade signifikanta skillnader mellan cyberloafing på datorer och mobiltelefoner. Resultatet visade även att mobiltelefoner användes vid cyberloafing och att de användes i större utsträckning för att skicka meddelanden/chatta.