Studien som genomförts var en dokumentstudie med syfte att undersöka vilka faktorer som är styrande för de anställdas val att lämna organisationen samt vilka faktorer som leder mot funktionell respektive dysfunktionell personalomsättning. Insamlad data bestod av dokument med 69 avslutningssamtal från en statlig myndighet som ägt rum mellan år 2011 och 2015. Vid analys av dokumenten användes en semantisk innehållsanalys som slutligen resulterade i att fem huvudteman identifierades: karriärutveckling, arbetsmiljö, ledning och organisation, monetär ersättning och yttre faktorer. I diskussionen diskuterades de faktorer som identifierats i analysen av de dokumenterade avslutningssamtalen i förhållande till vald teori samt funktionell respektive dysfunktionell personalomsättning. Stöd fanns för bland annat vikten av mobilitet gällande befordran, arbetsuppgifter, ansvarsområden och geografisk förflyttning samt den negativa upplevelsen av byråkratisk styrning. Andra faktorer påverkades sannolikt av yttre omständigheter som läget på arbetsmarknaden och vilka belöningssystem som används inom myndigheten, vilket är av intresse för vidare forskning.

Revisionsbranschen har en förhållandevis hög personalomsättning, särskilt högt är det bland revisorsassistenter som arbetat tre till fem år i branschen. Det finns ett flertal studier som försöker svara på frågan kring orsaken till detta. Syftet med vår studie har istället varit att fokusera på vilka attribut revisorsassistenter som lämnar branschen tar med sig ut i arbetslivet samt hur attraktiva före detta revisorsassistenter faktiskt är på arbetsmarknaden. Studien tar sin utgångspunkt i en teoretisk referensram som består av två grundläggande teorier, up or outoch förväntningsgapet,för att förklara varför många revisorsassistenter förhållandevis tidigt lämnar revisorsyrket. Dessa teorier har vi kompletterat med utveckling av tre identifierade attribut: praktiska erfarenheter, utbildning och kontaktnät.    Denna kvalitativa studies empiri består av semistrukturerade intervjuer med nuvarande- och före detta revisorsassistenter, en auktoriserad revisor samt rekryterare som arbetar med att anställa ekonomer. Analysen av intervjuerna ledde fram till slutsatsen att det är en kombination av de tre attributen tillsammans med ett fjärde attribut; hårt arbete, som bidrar till attraktivitet på arbetsmarknaden för före detta revisorsassistenter.

Med anledning av den minskning som skett av polisanställda i yttre tjänst, var syftet med studien att, genom anställdas upplevelser, undersöka Polismyndighetens utmaning med att bemanna den yttre tjänsten. Undersökningen har baserats på en kvalitativ ansats, vilken utgjordes av en intervjustudie samt en konventionell innehållsanalys av det transkriberade materialet och dokument från Polismyndigheten och SCB. Urvalet för undersökningen bestod av tio respondenter från olika hierarkiska nivåer inom Polismyndigheten, som med sina olika upplevelser bidrog till undersökningens insamlade empiri. De teman som uppstod vid kodningen av det empiriska materialet la grunden för studiens analytiska ramverk, som består av tidigare forskning och teorier som valts ut efter de teman som hittades vid kodningen. Utifrån studiens analytiska ramverk visade resultatet att Polismyndighetens utmaning med att bemanna den yttre tjänsten handlar om dess ovilja och oförmåga att tillfredsställa personalens behov. En oförmåga på grund av Polismyndighetens organisatoriska tröghet. En ovilja då den rörliga arbetstagaren, som uppstått i det flexibla samhället, har behov som Polismyndigheten inte klarar av att fylla, då det krockar med arbetet att tillfredsställa samhällets behov.

It is crucial for an organization to introduce a new employee in a favorable and efficient way to be able to ensure that the employee quickly reaches the desired productivity. Accordingly, this study intends to widen people's knowledge about how organizations design their onboarding process to make sure that their employees will have a successful entry and quickly adapt to the organization’s productivity. In this study, we have chosen the theory of human capital and organizational socialisation to specify different factors behind a successful onboarding. Furthermore, this study is based on seven qualitative interviews with different individuals who have experience within the human resources field and specifically have knowledge about their organization’s onboarding process and personnel issues. Throughout this study, three specific themes have been used in the process of creating questions for the interviews as with the results. These themes have been based on the purpose and issues of the study. The results from the study shows that to be able to promote productivity and commitment for new employees, most of the organizations work with social elements in the onboarding process as an underlying factor. Moreover, our interviewees meant that to be able to create a strong loyalty amongst new employees, a strong company culture has been shown as an important tool for organizations. Also, our interviewees talked about the importance of giving new employees reasonable expectations as they enter the organization as this will help them retain their staff. Furthermore, it turns out that most of the participants' organizations don’t perform any measures of competence amongst their employees, which leaves them not knowing where more competence is needed to be able to generate productivity and organizational success. / För att en organisation ska kunna säkra att en ny medarbetare fort kommer upp i önskad produktivitet är det avgörande att introducera denne till organisationen på ett gynnsamt och effektivt sätt. Således ämnar denna studie till att skapa förståelse för hur olika organisationer arbetar med sin onboarding och sina mänskliga resurser för att garantera ett lyckat inträde för den nyanställda och därigenom generera snabb produktivitet. För att kunna urskilja specifika faktorer utgår studien från humankapitalteorin och teorin om organisatorisk socialisering. Vidare grundar sig studien i sju kvalitativa intervjuer med respondenter som arbetar eller har arbetat inom organisationer med insikt i onboardingprocesser och personalfrågor. Utifrån studiens syfte och frågeställningar har tre teman använts genomgående i arbetet, däribland vid utformandet av intervjufrågor samt vid presentation av resultat. Resultatet av studien redogör för att organisationer främst arbetar med sociala inslag i onboardingprocessen för att främja produktivitet och engagemang hos nya medarbetare. Vidare har respondenterna talat om vikten av en stark företagskultur vilken främjar lojalitet bland nyanställda, men även vikten av att ge nya medarbetare rimliga förväntningar om företaget i ett tidigt skede såsom ett verktyg för att behålla personal. Vad gäller kompetensmätningar av medarbetare visade det sig att ett fåtal av organisationerna som deltog genomför sådana för att göra sig medvetna om vart i organisationen mer kompetens behövdes för att generera produktivitet och därmed organisatorisk framgång.

SAMMANFATTNINGDatum: 2009-11-02Nivå: Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hpFörfattare:Peter Tillman 850503Therese Wessman 860210Handledare: Björn CarlssonCaroline WigrenNyckelord: Kunskapsbevaring, informationssystem, personalomsättningTitel: Kunskapsbevaring genom informationssystem – Hur bevaras den personbundna kunskapen när personalen byts ut?Problem: I vilken omfattning kan ett informationssystem bevara kunskapen i en organisation? Hur ska resterande del av kunskapen bevaras?Syfte: Rapporten ämnar belysa de möjligheter och begränsningar ett informationssystem har att fånga upp, bevara och sprida personbunden kunskap i en organisation.Metod: Arbetet inleddes med en teoretisk insamling av sekundärdata. Därefter genomfördes kvalitativa intervjuer med representanter från tre olika företag som på något sätt arbetar med kunskapsbevaring kopplat till informationssystem. Slutligen analyserades informationen och slutsatser kopplat till teorin drogs. Slutsatser: Nästintill all nödvändig kunskap går att lagra men det är inte effektivt eller ekonomiskt försvarbart.Mänsklig interaktion krävs för att skapa förståelse för informationen som lagras i ett informationssystem, och för den information som inte går att förmedla genom ett.För att den mänskliga interaktionen skall fungera måste organisationskulturen främja detta.I många fall blir kunskapen effektiv först när den lämnat informationssystemet och blivit en rutin. Informationssystemets främsta roll bör därför vara att utbilda och föra vidare kunskap snarare än att vara en ständig källa. / SUMMARYDate: 2009-11-02Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 hpAuthors: Peter Tillman 850503Therese Wessman 860210Tutor: Björn CarlssonCaroline WigrenKeywords: Knowledge management, information systems, employee turnoverTitle: Keeping knowledge with information systems – How can one keep the knowledge in the organization when the employees are leaving?Problem: In what extent can an information system keep the knowledge in an organization? How will the rest of the knowledge be stored?Purpose: The purpose of this paper is to illustrate the possibilities and limitations that an information system has to absorb, keep and share the knowledge an employee possess out to the organization Method: The process started with collecting secondary data with theoretical origin. Qualitative interviews were conducted with representatives from three separate companies, all working with preserving knowledge with the help of information systems. Based on the information collected a conclusion related to the theory was drawn.Conclusions: Almost all nessesary knowledge can be stored, but it’s niether efficient or economical. Human interaction is required to create understanding for the information stored in an information system, and for the information unabled to transmit through one. Organizational culture must support human interaction.Often knowledge becomes effective first after leaving the information system and transformed into a routine. The greatest part with using a system should therefore be to educate and pass on knowledge, rather than being a constant source of information.

I denna framställning analyseras den höga personalomsättningen på Finaninspektionen (FI) utifrån ett rättsekonomiskt perspektiv. Den höga personalomsättningen på FI utgör dels en källa för intressekonflikter när den anställda lämnar sin anställning på myndigheten, och den anges dessutom leda till att kompetensbrist uppstår på FI. I uppsatsen undersöker jag om det finns lagstiftningsåtgärder som kan bidra till att FI vid en fortsatt hög personalomsättning har tillräcklig integritet och tillräckliga resurser, och därmed säkerställa att FI:s tillsynsverksamhet kan fortlöpa med en tillräcklig hög kapacitet för att kunna fullgöra sina tillsynsuppgifter.  Slutsatsen av min undersökning är att det saknas sådana lagstiftningsåtgärder. Ifråga om intressekonflikter vid personaltransaktioner från FI till tillståndståndpliktiga företag är min bedömning att den mängd och art av intressekonflikter som i dagsläget framträder inte motiverar att särskilda lagstiftningsåtgärder vidtas. Ifråga om kompetensbristen argumenterar jag istället för att FI bör nyttja det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet, som stadgar en möjlighet att mellan arbetsgivare och arbetstagare träffa enskilda överenskommelser om förlängd uppsägningstid, i en större utsträckning än vad som sker idag.

Att det förekommer hög personalomsättning inom detaljhandeln är ingen nyhet. Det är både kostsamt och bidrar till ett försämrat arbetsklimat för de anställda. Studiens syfte har varit att beskriva hur arbetsledarens roll för effektiv styrning kan påverka medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse inom ett varuhus i detaljhandeln genom variablerna “feedback från arbetsledare” samt “förtroende mellan arbetsledare och medarbetare”. För att besvara studiens syfte användes en kvantitativ forskningsmetod i form av en enkätundersökning som skickades ut till ett utvalt varuhus som är verksamma inom detaljhandeln. Undersökningsenheten består av 53 anställda varav 28 stycken deltog. Resultatet visar att feedback från arbetsledare inte har lika stor påverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse som förtroende mellan arbetsledare och medarbetare. Sammanfattningsvis kan vi konstatera att arbetsledaren har en viktig roll att fylla. Medarbetarna uppskattar den feedback som kommer från arbetsledaren men den upplevs som ojämnt fördelad där vissa får feedback och andra inte. Det är av stor vikt att snabbt skapa och upprätthålla förtroende mellan arbetsledare och medarbetare för att uppnå arbetstillfredsställelse och detta kan göras smidigt genom internrekrytering av arbetsledare, där en befintlig relation och förtroende finns.

Under den tid det moderna arbetslivet existerat har personalomsättning associerats med negativa effekter och konsekvenser för såväl företag som anställda. Men nutida forskning visar också på positiva effekter vid en höjd personalomsättning och negativa effekter i anslutning till en alltför låg nivå. Denna studie har granskat och jämfört sex arbetsplatser inom den statligt ägda Gruv- och mineralkoncernen LKAB. Ett företag som med sin över 100 år långa historia har en stor närvaro både lokalt, regionalt och internationellt. Syftet med studien har varit att undersöka de operativa chefernas syn på personalomsättning och vilka arbetsmässiga och organisatoriska förutsättningar som de anser har störst påverkan på organisationens personalomsättning. Studien har ett hermeneutiskt förhållningssätt och har genomförts med kvalitativa forskningsintervjuer på ett ytterlighetsurval på de av organisationens arbetsplatser som har den lägsta respektive högsta nivån på personalomsättning.Studien visar att organisationens operativa chefer ser på personalomsättningen som ett överhängande negativt fenomen. De härrör kostnader vid rekrytering och upplärning, turbulens i arbetsgrupperna och produktionsbortfall som de främsta negativa effekterna. Bland de positiva ser de ökat innovationsinflöde och större möjlighet till mångfald som potentiella vinster. De upplever dock att få resurser läggs på hanteringen av fenomenet och upplever att en ökad distansering inom organisationen i kombination med den rådande konjunkturen leder till ytterligare utmaningar för företagets kompetensförsörjning. Studien finner också att företagets till stor del unika ställning på den regionala arbetsmarknaden och de sociala aspekter som, både de närliggande samhällena och Sverige i stort, råder i kan ha gett upphov till ett intressant fenomen. Detta exemplifieras genom hur organisationen upplevs som ett undantag från övriga arbetsmarknaden när det kommer till nivån på personalomsättning.

Att ha en relativt låg personalomsättning är en väldigt viktig del av ett företags välmående, i ett säsongsbaserat turistföretag är det i mångt och mycket en grundpelare för fortsatt framgång. För att lyckas med att skapa en lägre personalomsättning måste företagens avdelningar arbeta mot samma mål. Ett steg i framgången är att fokusera sina strategiska val på rekryteringen och upplärningsprocessen för de nyanställda. Dock kan inte företag nöja sig med att göra långsiktiga planer för dessa delar utan måste även fokusera på personalens trivsel och välbefinnande på arbetsplatsen, det är detta som skapar en lägre personalomsättning i en långsiktig plan.Personalomsättning i stort är ett relativt välutforskat område och det har eskalerat sedan mitten på 1990-talet. Forskarna har kommit fram till att det är bra med en låg personalomsättning men vad som inte kommit fram är hur företag praktiskt ska göra för att minska den. I dagens arbetsmarknad där det råder en större konkurrens för att locka till sig kvalitetsarbetare än vad det gjorde för 20 år sedan måste företagen fokusera på att skapa och uppfylla mål med personalomsättningen. Vi har märkt att det finns gap i forskningen gällande den praktiska delen av området. Den säsongsbaserade näringen har en liten plats i dessa forskningar och därför anser vi att det är något som bör tittas närmare på.Denna studie är gjord vid företaget IceHotel AB som ligger i byn Jukkasjärvi, cirka 200 kilometer norr om polcirkeln. Vi har via tio intervjuer undersökt hur IceHotel arbetar gällande deras rekryteringsprocesser och fokuserat på den delen tillsammans med upplärningen vid företaget. Syftet med studien är att hitta problem och rekommendera lösningar på dessa utifrån de teorier som vi valt att använda oss av. De resultat som vi kommit fram till är att IceHotel har vissa problem med rekryteringsprocesserna och har egentligen ingen strategisk plan för hur de ska lösa framtida problem. Det finns ett visst kort-tidsfokus från hela organisationen och det är detta som vi vill belysa i våra resultat av studien.De slutsatser som vi kommit fram till är att IceHotel är kraftigt beroende av att säsongsanställda återvänder. Detta kommer av att de bär på kunnande från tidigare säsonger samt att de har en viktig uppgift i att hjälpa nya anställda in i organisationen. Vidare har vi uppfattat trivsel som en av de viktigaste drivkrafterna bakom anställdas välmående och prestation. Trivseln är även en stor anledning till varför en säsongsanställd väljer att återvända. Slutligen behandlar vi hur IceHotels rekrytering samt introduktion på kort sikt kan påverka omsättningen på lång sikt. Vi menar att ett mer strukturerat och strategiskt tillvägagångssätt vad gäller rekrytering och introduktion kan hjälpa organisationen att prestera bättre samtidigt som det har en positiv effekt på anställdas förhållningssätt till jobbet.

Syftet med studien var att undersöka hur inre motivation och arbetstillfredsställelse är relaterat till hög respektive låg personalomsättning och vad som är viktigt i valet att stanna på sin arbetsplats.  Studien genomfördes som en enkätundersökning på två kommunala förvaltningar, varav en hade hög personalomsättning och en hade låg personalomsättning. Enkäten var uppdelad i tre delar med sammanlagt 49 frågor och besvarades av totalt 249 personer. De mätinstrument som användes var BNS (Basic Need Satisfaction at work Scale) som mäter inre arbetsmotivation utifrån SDT (Self-Determination Theory) och MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) som mäter inre och yttre arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att förvaltningen med hög personalomsättning hade högre yttre arbetstillfredsställelse än förvaltningen med låg personalomsättning.