It is crucial for an organization to introduce a new employee in a favorable and efficient way to be able to ensure that the employee quickly reaches the desired productivity. Accordingly, this study intends to widen people's knowledge about how organizations design their onboarding process to make sure that their employees will have a successful entry and quickly adapt to the organization’s productivity. In this study, we have chosen the theory of human capital and organizational socialisation to specify different factors behind a successful onboarding. Furthermore, this study is based on seven qualitative interviews with different individuals who have experience within the human resources field and specifically have knowledge about their organization’s onboarding process and personnel issues. Throughout this study, three specific themes have been used in the process of creating questions for the interviews as with the results. These themes have been based on the purpose and issues of the study. The results from the study shows that to be able to promote productivity and commitment for new employees, most of the organizations work with social elements in the onboarding process as an underlying factor. Moreover, our interviewees meant that to be able to create a strong loyalty amongst new employees, a strong company culture has been shown as an important tool for organizations. Also, our interviewees talked about the importance of giving new employees reasonable expectations as they enter the organization as this will help them retain their staff. Furthermore, it turns out that most of the participants' organizations don’t perform any measures of competence amongst their employees, which leaves them not knowing where more competence is needed to be able to generate productivity and organizational success. / För att en organisation ska kunna säkra att en ny medarbetare fort kommer upp i önskad produktivitet är det avgörande att introducera denne till organisationen på ett gynnsamt och effektivt sätt. Således ämnar denna studie till att skapa förståelse för hur olika organisationer arbetar med sin onboarding och sina mänskliga resurser för att garantera ett lyckat inträde för den nyanställda och därigenom generera snabb produktivitet. För att kunna urskilja specifika faktorer utgår studien från humankapitalteorin och teorin om organisatorisk socialisering. Vidare grundar sig studien i sju kvalitativa intervjuer med respondenter som arbetar eller har arbetat inom organisationer med insikt i onboardingprocesser och personalfrågor. Utifrån studiens syfte och frågeställningar har tre teman använts genomgående i arbetet, däribland vid utformandet av intervjufrågor samt vid presentation av resultat. Resultatet av studien redogör för att organisationer främst arbetar med sociala inslag i onboardingprocessen för att främja produktivitet och engagemang hos nya medarbetare. Vidare har respondenterna talat om vikten av en stark företagskultur vilken främjar lojalitet bland nyanställda, men även vikten av att ge nya medarbetare rimliga förväntningar om företaget i ett tidigt skede såsom ett verktyg för att behålla personal. Vad gäller kompetensmätningar av medarbetare visade det sig att ett fåtal av organisationerna som deltog genomför sådana för att göra sig medvetna om vart i organisationen mer kompetens behövdes för att generera produktivitet och därmed organisatorisk framgång.

Vid varje nyanställning sker en introduktion för nyanställda, en så kallad onboarding. Onboardingprocessen är en viktig process som, om den genomförs korrekt, kan generera att nyanställda lättare förstår sin roll, får ökad motivation till dagligt arbete och känner en högre lojalitet till sina medarbetare. En effektiv onboardingprocess kan leda till en rad olika fördelar, bland annat ökad lönsamhet för företag. På grund av covid-19 har dessa processer behövts genomföras digitalt på distans. Denna studie undersöker fenomenet onboardingprocess och jämför den digitala onboardingprocessen med den fysiska onboardingprocessen. Syftet är att ta reda på vilka skillnader det finns i de två olika processerna och bidra med förståelse för vilka verktyg och kommunikationskanaler som med fördel kan användas. För att undersöka detta genomfördes sju semi-strukturerade intervjuer och en webbenkät. För att undersöka hur processen ser ut och struktureras upp genomfördes intervjuer med de som genomför onboardingen. För att vidare mäta uppfattningar från de som genomgår onboarding delades en webb-enkät. Insamlad data analyserades sedan med hjälp av en tematisk analys för den data som var kvalitativ och sambandsanalys för den data som var kvantitativ.  Resultatet visade att strukturen i de olika onboardingprocesserna inte skiljde sig mycket. Däremot upptäcktes det att flera delar, såsom organisationssocialisering, var svårare att uppnå i den digitala onboardingprocessen. Det visade sig även att både för digitala onboardingprocesser samt för fysiska onboardingprocesser är handledning i form av bland annat mentorskap ett önskvärt och positivt verktyg för nyanställda. Dessa delar resoneras kring i diskussionen där både fördelar och nackdelar tas upp om samma teman. Detta gav slutsatsen om att de största bristerna vid den digitala onboardingprocessen på distans låg vid bristande verktyg som inte lyckas generera tillräckligt bra socialisering och tillhörighet för nyanställda.  Med hjälp av teori och empiri ges förslag på hur företag kan tänka för att kunna förbättra deras onboardingprocesser. Det finns dock fler utvecklingsmöjligheter som tas upp i förslag till vidare forskning, där denna uppsats kan ligga som grund för undersökningsämnen. / At each new employment, there is an introduction for new employees, a so-called onboarding. The onboarding process is an important process which, if carried out correctly, can generate that new employees more easily understand their role, gain increased motivation for daily work and feel a higher loyalty to their employees. An efficient onboarding process can lead to a number of different benefits, including increased profitability for companies. Due to covid-19, these processes have had to be carried out digitally remotely. This study examines the phenomenon of the onboarding process and compares the digital onboarding process with the physical onboarding process. The purpose was to discover what differences there are in the two processes and contribute with an understanding of which tools and communication channels can be used to its advantage. To examine this, seven semi-structured interviews and an online survey were conducted. To investigate how the process is structured, interviews were conducted with those who carry out the onboarding. To further measure perceptions from those who undergo onboarding, a web survey was shared. Collected data were further analyzed using a thematic analysis and a correlation analysis.  The results showed that the structure of the different onboarding processes did not differ much. However, it was discovered that several elements, such as organizational socialization, were more difficult to achieve in the digital onboarding process. It also turned out that supervision in the form of mentorship is a desirable and positive tool for new employees, both for digital onboarding processes and for physical onboarding processes. These parts are discussed in the discussion where both advantages and disadvantages are addressed on the same themes. The conclusion of the study was that the biggest shortcomings of the digital onboarding process were the lack of tools that do not succeed in generating good enough socialization and a sense of belonging for new employees. With the help of theory and empirical data, suggestions are given on how companies can think in order to improve their onboarding processes. However, there are more development opportunities that are addressed in proposals for further research, where this thesis can be the basis for research topics.