Smarta glasögon är en benämning på glasögonliknande huvudburna enheter med inbyggd teknologi så som display, beräkningsenhet, kamera och sensorer, där bäraren kan få information presenterad för sig framför sitt öga. Detta är ett relativt nytt fenomen varför det finns anledning att undersöka värdet av användandet och studera tänkbara tillämpningar med tekniken. Syftet med denna kandidatuppsats i informatik är att undersöka möjligheter och hinder för hur tekniken med smarta glasögon kan användas av studiens uppdragsgivares potentiella framtida kunder. Detta genom att pröva huruvida det digitala hjälpmedlet Google Glass Enterprise med tillhörande mjukvara och information kan förkorta upplärningstid av nya arbetsmoment, samt om de kan stödja en oerfaren person att utföra ett specifikt tekniskt arbetsmoment med expertstöd. Studien genomfördes genom att två olika testgrupper fick testa två olika tillämpningar med tekniken. Första gruppen som ett upplärningsstöd och andra gruppen genom att med videolänk bli guidade av en expert att utföra ett avancerat arbetsmoment. Studien utfördes med ett fenomenografiskt angreppssätt med kvalitativa intervjuer av användarna då det var deras upplevelser som stod i fokus. Slutsatsen av studien är att användarnas upplevelse av att använda tekniken som hjälpmedel vid upplärning kräver andra förutsättningar än de som fanns i denna studie för att ha möjlighet att lyckas. Däremot upplevdes tillämpningen med tekniken som länk till extern expert som mycket lovande.

Att ha en relativt låg personalomsättning är en väldigt viktig del av ett företags välmående, i ett säsongsbaserat turistföretag är det i mångt och mycket en grundpelare för fortsatt framgång. För att lyckas med att skapa en lägre personalomsättning måste företagens avdelningar arbeta mot samma mål. Ett steg i framgången är att fokusera sina strategiska val på rekryteringen och upplärningsprocessen för de nyanställda. Dock kan inte företag nöja sig med att göra långsiktiga planer för dessa delar utan måste även fokusera på personalens trivsel och välbefinnande på arbetsplatsen, det är detta som skapar en lägre personalomsättning i en långsiktig plan.Personalomsättning i stort är ett relativt välutforskat område och det har eskalerat sedan mitten på 1990-talet. Forskarna har kommit fram till att det är bra med en låg personalomsättning men vad som inte kommit fram är hur företag praktiskt ska göra för att minska den. I dagens arbetsmarknad där det råder en större konkurrens för att locka till sig kvalitetsarbetare än vad det gjorde för 20 år sedan måste företagen fokusera på att skapa och uppfylla mål med personalomsättningen. Vi har märkt att det finns gap i forskningen gällande den praktiska delen av området. Den säsongsbaserade näringen har en liten plats i dessa forskningar och därför anser vi att det är något som bör tittas närmare på.Denna studie är gjord vid företaget IceHotel AB som ligger i byn Jukkasjärvi, cirka 200 kilometer norr om polcirkeln. Vi har via tio intervjuer undersökt hur IceHotel arbetar gällande deras rekryteringsprocesser och fokuserat på den delen tillsammans med upplärningen vid företaget. Syftet med studien är att hitta problem och rekommendera lösningar på dessa utifrån de teorier som vi valt att använda oss av. De resultat som vi kommit fram till är att IceHotel har vissa problem med rekryteringsprocesserna och har egentligen ingen strategisk plan för hur de ska lösa framtida problem. Det finns ett visst kort-tidsfokus från hela organisationen och det är detta som vi vill belysa i våra resultat av studien.De slutsatser som vi kommit fram till är att IceHotel är kraftigt beroende av att säsongsanställda återvänder. Detta kommer av att de bär på kunnande från tidigare säsonger samt att de har en viktig uppgift i att hjälpa nya anställda in i organisationen. Vidare har vi uppfattat trivsel som en av de viktigaste drivkrafterna bakom anställdas välmående och prestation. Trivseln är även en stor anledning till varför en säsongsanställd väljer att återvända. Slutligen behandlar vi hur IceHotels rekrytering samt introduktion på kort sikt kan påverka omsättningen på lång sikt. Vi menar att ett mer strukturerat och strategiskt tillvägagångssätt vad gäller rekrytering och introduktion kan hjälpa organisationen att prestera bättre samtidigt som det har en positiv effekt på anställdas förhållningssätt till jobbet.

No description available.

I en konkurrensutsatt miljö är humankapital den viktigaste tillgången i en organisation. Upplärning och utveckling är verktyg för att utveckla organisationens humankapital och är därför avgörande för produktiviteten i organisationens arbetskraft. För att bygga arbetsplatser som är anpassade till människorna kan Human Lean, som är en kombination av KASAM och Lean, användas. Eftersom upplärning och utveckling är avgörande för organisationers produktivitet och för att det finns begränsad kunskap om hur Human Lean kan användas i utbildningssyfte är syftet med arbetet att undersöka och ge en rekommendation för hur upplärning av personal kan genomföras med hjälp av Human Lean. Det här arbetet har genomförts som en fallstudie på ett fallföretag. För att besvara syftet och frågeställningarna har abduktion, växling mellan empiriskt material och litteratur, använts som vetenskapligt angreppssätt. De teorier och idéer från litteraturen och empirin, som samlats in via intervjuer och en enkätstudie från en avdelning på fallföretaget, har analyserats och diskuterats för att slutligen komma fram till arbetets slutsatser. På avdelningen är upplärningstiden, från nyanställd till fullärd operatör, cirka 7 år på grund av att upplärningen styrs av en lönetrappa med 6 befattningssteg med bestämda tidsintervall. Upplärningen sker främst genom informellt lärande, med hela skiftlag, utan ett standardiserat arbetssätt med generella befattningsbeskrivningar som stöd. Arbetets slutsatser kan sammanfattas i följande rekommendationer: varje nyanställd ska ha en specifik handledare, upplärningen ska ske med ett standardiserat arbetssätt med tydliga beskrivningar och möjlighet till ständig utveckling, det ska finnas ett uppföljningssystem, för upplärning, på en digital plattform och arbetsplatsen ska ha ett socialt klimat där personalen ges förtroende och har en stark känsla av sammanhang.

I den här uppsatsen har medarbetarintroduktionen undersökts ur introduktionsmentorers perspektiv. Dessa mentorer har haft ett formellt uppdrag för att introducera medarbetare och lära upp nytillkomna medarbetare i arbetsuppgifterna. Intervjuade mentorer arbetade inom en större tillverkningsindustri där arbetet präglats av standardisering och tidsoptimering. Uppsatsen vilar på kvalitativ ansats och sex mentorer har intervjuats med semistrukturerade intervjuunderlag. Dessa intervjuer har analyserats och förklarats med hjälp av aktuella handlingsteoretiska modeller inom pedagogik. Resultatet av uppsatsen visar att mentorer till stor del utformar introduktionsprocessen efter sin egen uppfattning om vad som är lämpligt. Det pedagogiska rummet konstrueras efter mentorns uppfattning om tillgängligt handlingsutrymme i den meningsbärande kontext mentor och adept befinner sig. I vissa fall ökar det pedagogiska utrymmet utanför det mentorns upplevda förväntningar av organisationen. I andra fall begränsas det pedagogiska utrymmet på grund av mentorns upplevda inskränkning av handlingsutrymmet. Slutsatsen är att det formella handlingsutrymmet inte nödvändigtvis överensstämmer med organisationens givna handlingsutrymme. Primärt formas det pedagogiska rummet efter mentorns uppfattningar och värderingar. Detta resulterar i att mentorns pedagogiska interventioner kan falla utanför deras pedagogiska uppdrag. De pedagogiska interventionerna beskrivs även de med hjälp av det teoretiska ramverket, inom respektive handlings- och lärandenivå.

När tillverkningsindustrier växer och behovet ökar, skapas ett kritiskt behov av att träna och instruera nya medarbetare för att möta de önskade kundkraven på kort tid. Trots det har företag svårt att veta vilken upplärningsmetod som är mest lämplig för att snabbt träna oerfaren personal till att arbeta produktivt. Upplärning är en process vars värde underskattas av företagen, och som därmed går miste om konkurrensfördelar som tillkommer vid en effektiv upplärning.  Syftet med fallstudien är att få en djupare förståelse för hur ett arbetssätt kan förkorta upplärningsprocessen för ny produktionspersonal och samtidigt säkerställa att arbetet utförs kvalitetssäkert. Författarna kommer att kartlägga den nuvarande upplärningsprocessen med hjälp av kvantitativa och kvalitativa metoder för att därefter analysera informationen och presentera ett förslag på ett framtida arbetssätt vid upplärning. Under studien har ett experiment genomförts för att testa ett arbetssätt för upplärning av ny produktionspersonal. Experimentet gav positiva effekter och tillsammans med analysen av data låg det som grund till förbättringsförslaget och viktiga förutsättningarna för en lyckad implementering.

Bakgrund och problem: Idag eftersträvar företag kostnadsminskning genom flexibilitet, vilket har medfört att efterfrågan på visstidsanställda inom detaljhandeln har ökat markant. Trots den ökade efterfrågan är det inte ovanligt att visstidsanställda inte får någon upplärning alls och företag riskerar lägre produktivitet till följd av lägre kompetens. Utifrån den resursbaserade teorin är det viktigt att de visstidsanställda bidrar med värde genom acceptabel produktivitet, vilket innebär hur mycket företag förväntar sig av sina anställda. Det krävs inte minst eftersom yrket butiksbiträde anses vara komplext. På grund av komplexiteten och den ökade andelen visstidsanställda är det därför centralt att bevara och utveckla visstidsanställdas kompetens genom en god upplärning för att de ska uppnå acceptabel produktivitet. Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för hur företag inom detaljhandeln arbetar med upplärning av visstidsanställda. Studien avser att undersöka hur företag kan bemöta den föränderliga marknaden genom att förstå hur upplärning av visstidsanställda kan utformas för att de ska uppnå acceptabel produktivitet. Metod: Studien har antagit en kvalitativ metod för att uppnå studien syfte. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med olika butikschefer, vilket har bidragit med deras syn på visstidsanställdas upplärning i praktiken. Slutsats: Studiens resultat visar att visstidsanställdas upplärning varierar beroende på vilken butik det gäller, men att det finns vissa aspekter som är generella. På grund av att butiker är unika och att individuella skillnader påverkar finns inget konkret arbetssätt för hur upplärningen blir mest effektiv. Trots det har studien klargjort för att skriftliga, muntliga och digitala verktyg är av central betydelse för upplärningen och borde kombineras för att generera värde. Hur kombinationen ser ut beror däremot på hur företaget arbetar och vad som förväntas av de visstidsanställda, alltså den acceptabla produktiviteten. Det har även visat sig att företag vanligtvis inte förväntar sig lika mycket vad gäller produktivitet hos de visstidsanställda som de tillsvidareanställda och att upplärningen därför varierar. Av resultatet framgår även att en värdefull aspekt av upplärningsarbetet är att låta nyanställda implementera teoretiska kunskaper i praktiken. Därmed krävs både teoretisk och praktisk upplärning. / Background and problem: As of today, companies are aiming to reduce costs through flexibility, which in turn has led to a significant increase of the demand for temporary employees within the retail sector. Despite this increased demand it is not uncommon for temporary employees to not receive introductory training, thus companies risk lowering productivity as a result of lower competence levels. According to the resource based theory it is essential that temporary employees contribute valuably through acceptable productivity, which exhibits how much companies expect from their employees. This is however partly necessary since the position of a sales assistant is regarded as a complex profession. Due to the complexity and the increasing portion of temporary employees in the workfield, it is essential to preserve and develop competence achieved through sufficient introductory training to attain acceptable productivity. Purpose: The purpose of this study is to acquire a deeper understanding of how companies in the retail sector conduct introductory training of temporary employees. The study aims to examine how companies potentially can manage the ever changing market through understanding how introductory training of temporary employees can be designed to obtain acceptable productivity. Method: The study has adopted a qualitative method for achieving its purpose. Eight semistructured interviews have been conducted with multiple store managers with the purpose of compiling views and experiences of introductory training in practice. Conclusion: The results of the study demonstrate that introductory training of temporary employees varies depending on the store in which one operates. Certain aspects appear to be prevalent, however since each store is unique and has individual variables in effect there is no palpable way of streamlining introductory training. Consequently, the study has confirmed that written, oral and digital tools are imperative for introductory training and should be combined to be of value. This combination design is dependent on how a specific company works and what is expected of the temporary employees, that is, the acceptable productivity. It has also been found that companies frequently do not expect as much in terms of productivity from temporary employees as opposed to permanent employees, seeing this introductory training can vary. The result confirms valuable aspects of introductory training involves allowing new employees implement theoretical knowledge in practice. Therefore is both theoretical and practical training required.

Syfte: Syftet med denna studie är att öka kunskapen gällande introduktionsprogrammets betydelse för företag, för att i förlängningen möjliggöra för företag att effektivisera sitt HR-arbete.   Metodik och teoretisk referensram: En kvalitativ fallstudie med en induktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer och fokusgrupper på tre företag inom industribranschen. vår teoretiska referensram innefattar introduktionsprogram, personalomsättning och mentorskap.   Slutsats: Inom introduktionsprogrammet finns det vissa komponenter som är mer avgörande än andra. Vilka är: struktur, upplärning, information, sociala och informella aspekter samt uppföljning. I förlängningen kan denna kunskap användas av företag och möjliggöra att de kan effektivisera sitt HR-arbete.   Vilken betydelse introduktionsprogrammet har för ett företag påverkas av förutsättningar, behov och problem inom det specifika företaget. Vissa faktorer påverkar samt har en påverkan på introduktionsprogrammet. Faktorerna kan förbättras med ett introduktionsprogram men också påverkas negativt. I förlängningen påverkar introduktionsprogrammet företags förmåga att bland annat behålla och utveckla personal, vilket kan skapa möjligheter för konkurrensfördelar och ökad lönsamhet. / Purpose: The purpose of this field study is to examine what importance an onboarding program has for businesses. By extension, businesses can develop their HR-processes in line with the findings of this study.   Methodology and theoretical reference framework: A qualitative case study within the industrial field with an inductive approach. Three different organizations within the industrial field are examined in the study. The empirical material was collected through unstructured interviews and focus groups. The theoretical reference framework includes Onboarding program, Turnover rate and Mentorship.   Conclusion: The study highlights crucial components of an onboarding program which are: structure, on the job training, information, social and informal aspects and follow-up. This knowledge can be used to make HR-processes more efficient. The findings of this paper are that the onboarding program will have a long term impact on businesses.   The importance of an onboarding program depends on the business. Advantages such as a decreased turnover rate and a motivated workforce can be earned by develop and implement an effective onboarding program within the organization.

Purpose – The purpose of this study is to examine how a constructive introduction and training can be executed for new employees. Based on the purpose there has been two research questions formulated. -  What factors are important to take into consideration in the introduction and training of new employees? -  How can an introduction and training be designed? Method – The study has included a case study of a manufacturing company. Empirical data have been collected through methods of interview, survey and document studies. The study is inductive since the research area has first been studied without anchoring in theory. Based on the data collection, theory has been applied through literature studies. To fulfill the purpose and answer the research questions, the data collection and theory have been analyzed. Findings – Several factors should be considered when implementing a constructive introduction and training of new employees. Details such as standardization, learning, corporate culture, supervision, follow-up, documents and visualization are important to take into account. It is essential for companies to have a standardized way of working where it is ensured who shall implement the instruction, what they shall instruct and how it should be done. This can lead to quality assurance in the introduction and training. One way that companies can standardize and design the introduction and training process is by using Job Instructions. In this way, companies get to divide the process into important elements and the opportunity to review relevant factors. Implications – The study can be used for manufacturing companies regarding how the introduction and training process of newly hired can be designed. The study is based on already existing theories and does not contribute with new theories. Relevant factors of the process have been identified to give new employees the competence to be able to perform their tasks in an efficient and correct manner. Limitations – The study has been limited to one case study company within manufacturing industry, which may affect generalizability. The report only concerns the introduction and training of newly hired staff. Newly hired staff refers to blue collar workers and not white collar. Restrictions followed by the COVID-19 pandemic have limited the availability of data collection. It has also affected the company's routines, which brought the study to not examine the company's normal condition. / Syfte – Rapportens syfte är att undersöka hur en konstruktiv introduktion och upplärning kan gå till för nyanställda. Baserat på syftet har två frågeställningar formulerats. -  Vilka faktorer är viktiga att ta hänsyn till vid introduktion och upplärning av nyanställda? -  Hur kan en introduktion och upplärning utformas? Metod – Studien har innefattat en fallstudie på ett tillverkande företag. Empirisk data har insamlats via metoderna intervju, enkät och dokumentstudier. Studien är induktiv eftersom forskningsområdet har först studerats utan förankring i teori. Baserat på datainsamlingen har sedan teori tillämpats genom litteraturstudier. För att uppfylla syftet och besvara frågeställningarna har datainsamlingen och teorin analyserats. Resultat – Flera faktorer bör has i åtanke när det kommer till hur en utformning av en konstruktiv introduktion och upplärning kan gå till för nyanställda. Detaljer som standardisering, inlärning, företagskultur, handledning, uppföljning, dokumentation och visualisering är viktiga att ta hänsyn till. Det är väsentligt för företag att ha ett standardiserat arbetssätt där det säkerställts vilka som ska genomföra instruktionen, vad de skall instruera och hur detta ska gå till väga. Det kan medföra försäkring av kvalitet i introduktionen och upplärningen. Ett sätt som företag kan standardisera och utforma introduktions- och upplärningsprocessen är genom att använda sig av Job Instructions. På så sätt kan företag dela upp processen i viktiga moment och möjlighet till översyn av relevanta faktorer. Implikationer – Studien kan användas för tillverkande företag gällande hur introduktions- och upplärningsprocessen av nyanställd personal kan utformas. Studien utgår från redan existerande teorier och bidrar inte med nya teorier. Relevanta faktorer av processen har identifierats för att ge nyanställda kompetensen att kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett effektivt och korrekt sätt. Begränsningar – Studien har begränsats till ett fallföretag inom tillverkningsindustrin vilket kan påverka generaliserbarheten. Rapporten berör endast introduktionen och upplärningen av nyanställd personal. Nyanställd personal berör enbart kollektivanställda och inte tjänstemän. Restriktioner som följts av COVID-19 pandemin har begränsat tillgängligheten för insamling av data. Det har även påverkat företagets rutiner vilket har gjort att studien inte undersökt företagets normala tillstånd.

Idag bearbetas, hanteras och lagras mer information än någonsin tidigare digitalt via IT. Detta medför ökade krav på IT-säkerhet. Ett vanligt problem inom IT-säkerhet är den mänskliga faktorn. För ett företag är det därför av stor vikt att utbilda sina anställda inom IT-säkerhet. Tidigare forskning visar att gamification (att använda spel-element i system eller applikationer som inte är spel) inom utbildning kan visa på goda resultat inom utbildning om det används på rätt sätt. Denna studie intresserar sig för att undersöka om gamification kan underlätta upplärning av IT-säkerhet jämfört med traditionell upplärning. Studiens fokus är att undersöka hur djup kunskap upplärningen ger via ett gamifierat verktyg kontra ett textdokument som innehåller samma information. Detta undersöks med hjälp av ett kvasiexperiment, där hälften av deltagarna får upplärning via gamification och hälften via text, som följs upp av semistrukturerade intervjuer. / Today, more information is processed, handled and stored digitally via IT than ever before. This, in turn, leads to increased requirements for IT security. A common problem in IT security is the human factor. For a company, it is therefore of great importance to train its employees in IT security. Previous research shows that gamification (using game elements in systems or applications that are not games) in education can yield good results in education if used correctly. The interest of this study is to examine and compare if gamification can facilitate the training of IT security compared to traditional training. The focus of the study is to investigate what depth of knowledge the learning provides using a gamified tool against a text document containing the same information. This is investigated with the help of a quasi-experiment, where half of the participants receive training via gamification and half via text, which is followed up by semi-structured interviews.