<p>Introduktion av nyanställda – det vill säga socialisation – är en viktig strategisk fråga för företag och organisationer. En annan viktig fråga är företagens förmåga till innovation. Forskning visar att socialisationens utformning är en betydelsefull faktor för hur den nyanställde förhåller sig till innovation. Vill organisationen ha nyanställda som agerar fogligt och anpassat eller vill den ge de nyanställda en friare roll som ger utrymme för innovation? Syftet med studien är att undersöka nyanställdas upplevelse av socialisation, i ett innovationsperspektiv. Sex nyanställda och två introduktionsansvariga intervjuades på ett stålbolag, respektive ett pappersbolag. Intervjuerna analyserades med teoristyrd tematisk analys. Resultatet – indelat i sex socialisationstaktiker – visar exempelvis på att båda organisationerna tillämpar en individuellt utformad introduktion och ger de nyanställda utrymme att vara sig själva i organisationen. Överlag tillämpar båda organisationerna en individualiserande taktik, vilket kan vara positivt för uppkomsten av innovation. Brukskultur var något som kunde skapa svårigheter för innovation.</p>

Introduktion av nyanställda – det vill säga socialisation – är en viktig strategisk fråga för företag och organisationer. En annan viktig fråga är företagens förmåga till innovation. Forskning visar att socialisationens utformning är en betydelsefull faktor för hur den nyanställde förhåller sig till innovation. Vill organisationen ha nyanställda som agerar fogligt och anpassat eller vill den ge de nyanställda en friare roll som ger utrymme för innovation? Syftet med studien är att undersöka nyanställdas upplevelse av socialisation, i ett innovationsperspektiv. Sex nyanställda och två introduktionsansvariga intervjuades på ett stålbolag, respektive ett pappersbolag. Intervjuerna analyserades med teoristyrd tematisk analys. Resultatet – indelat i sex socialisationstaktiker – visar exempelvis på att båda organisationerna tillämpar en individuellt utformad introduktion och ger de nyanställda utrymme att vara sig själva i organisationen. Överlag tillämpar båda organisationerna en individualiserande taktik, vilket kan vara positivt för uppkomsten av innovation. Brukskultur var något som kunde skapa svårigheter för innovation.

Uppsatsen avser att undersöka unga nyanställdas motivation till att bli chefer i dagens samhälle. Frågeställningarna som används i uppsatsen är: Hur ser föreställningarna ut hos nyanställda om chefskap i relation till ledarskap? Hur ser nyanställda på de förväntade kraven som ställs på chefer idag? Vill nyanställda bli chefer i framtiden, och i sådana fall varför/varför inte? Syftet med uppsatsen är att undersöka unga nyanställdas motivation till att bli chef och även undersöka vilken ledarstil som uppskattas mest hos en chef utifrån de anställdas perspektiv. I teorikapitlet behandlas därför ledarskapets utveckling samt olika ledarstilar. Vi har även belyst begreppet chef och vad det representerar, samt skillnaden mellan en chef och en ledare. Med frågeställningarna som utgångspunkt har vi genomfört en kvalitativ studie och använt oss av intervjuer. Vi har intervjuat sex respondenter från två olika IT-företag där intervjuerna var halvstrukturerade. Den halvstrukturerade intervjun underlättade utvecklandet av vår intervjuguide i samband med respondenternas svar för att på ett tydligare sätt kunna tolka tankar och reflektioner kring ämnet. Det har varit viktigt för oss att använda följdfrågor som gav mer innehåll och relevans i sammanhang med intervjusvaren. Det materialet utvisade i samband med studien var att den yngre generationen inte sökte sig mot en chefsposition. Orsaker till att respondenterna inte strävar efter en chefsposition förklarar vi i analyskapitlet där det framgår att det ställs höga krav på chefer gällande tillgänglighet som ger stor inverkan på privatlivet. Enligt vårt material framkommer det att framtidens ledare främst använder sig av den demokratiska ledarstilen med inslag av den auktoritära. Uppsatsen avslutas sedan med en diskussion gällande konsekvenser som följer av brist på motivation hos unga nyanställda gentemot chefskapet, samt förslag på förebyggande arbete.

Företag har idag svårt att behålla kompetenta medarbetare och en viktig faktor som påverkar medarbetares beslut att lämna eller stanna i en organisation, är introduktionsprocessen. Därför är syftet med denna studie att undersöka nyanställdas upplevelser av introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln. För att besvara detta syfte har vi använt oss utav sex stycken semistrukturerade intervjuer med nyanställda från olika livsmedelsbutiker. Valet av metod är grundat på att studiens syftar på att undersöka subjektiva upplevelser. Studien är inramad av teorier som Bauers modell över introduktion, Lindelöws teori kring introduktion samt olika teorier om arbetsplatslärande. Upplevelserna har redovisats inom följande områden: Introduktionernas utformning, förväntningar, självförtroende och inflytande, feedback och uppföljning, social integrering och organisationskultur samt individualisering och helhetsbild. Studien visar att upplevelsen av introduktionen är individuell och varierar även inom samma organisation. Det framkommer både positiva och negativa aspekter av introduktionsprocessen. Resultatet pekar på att det lärande som förekommer är av främst informell karaktär. Vissa delar av hur informanterna upplever introduktionen kan ses som förstärkande faktorer för det informella lärandet medan andra kan utgöra ett hinder. Resultatet visar att trots att introduktionerna delvis upplevs som bristfälliga, visar de nyanställda inga intentioner att lämna sitt arbete. Deras upplevelser bör dock inte undermineras och de viktigaste delarna som framkommer kring utvecklingsområden är att lägga mer tid på introduktionen, få till en större systematik, individualisera processen efter individen, utse en handledare samt att följa upp introduktionen och på så sätt även ge feedback. Dessa faktorer belyser viktiga aspekter över delar av introduktionsprocessen inom dagligvaruhandeln som det råder generell missnöje över, och som kan ses över i andra organisationer.

Introduktion är avgörande för att nyanställda lärare ska socialiseras in i arbetet under den första tiden på en ny arbetsplats. Tidigare internationella studier menar att det behöver finnas struktur i lärares introduktion samtidigt som det är viktigt att få stöttning i det dagliga arbetet för att uppnå en framgångsrik introduktionsprocess. Syftet med denna studie var att studera lärares erfarenheter av den formella och informella introduktionen, hur den bidragit till att lära sig arbetet och komma in i gemenskapen på arbetsplatsen. Totalt åtta nyanställda lärare intervjuades för att studera deras upplevelser av introduktionen. Fyra av dem är nya inom yrket sedan 1,5 år tillbaka och resterande fyra har arbetat 16–27 år inom yrket. Gemensamt för alla lärare är att de har genomgått en introduktionsprocess under de senaste åren. Intervjuer kombinerat med en induktiv och deduktiv metodansats möjliggjorde att utveckla kunskap och nya mönster i lärares erfarenheter och upplevelser. Van Maanen och Scheins (1979) modell om socialisationstaktiker användes för att studera hur lärarna upplevt sin introduktion. Wengers (1998) teori om lärprocesser inom praxisgemenskaper användes för att studera hur lärares sociala lärande bidragit till att komma in i gemenskapen på arbetsplatsen.  Studien visade att den formellt uttalade introduktionen har saknats bland av lärarna. Däremot har alla lärare fått en informell introduktion, genom att kollegor har hjälpt dem utvecklat kunskap sporadiskt i det dagliga arbetet. Lärarna upplever att det behöver finnas en balans mellan en informell stöttning och formell struktur för att en lyckad introduktion ska uppnås även i en svensk kontext. / Introduction is crucial for newly employed teachers in order to be socialized into the work during the first time at the new workplace. Previous international studies suggests that there needs to be structure in teachers introduction, while at the same time it’s important to get support in the daily work to achieve a successful introduction process. The purpose was to study teachers experiences of the formal and informal introduction, how it contributed to learning at work and entering into the community at workplace. A total of eight newly employed teachers were interviewed to study their experiences of the introduction. Four of them being new to the profession since 1,5 years back and the remaining four have worked between 16-27 years in the profession. Common ground is that all of the teachers have undergone an introduction process in recent years. Interviews combined with an inductive and deductive methodological approach made it possible to develop knowledge and new patterns in teachers experiences. Van Maanen and Schein’s (1979) model of socialization tactics was used to study how the teachers experienced their introduction. Wenger’s theory (1998) of learning processes within communities of practice was used to study how teachers social learning contributed to entering the community at workplace.  The result showed that the formal spoken introduction has been lacking for many of the teachers. All teachers have received an informal introduction through collogues help them develop knowledge sporadically in their daily work. The teachers feels that it needs to be a balance between informal support and formal structure for a successful introduction to be achieved even in a Swedish context.

I denna studie har det studerats hur mellanchefer socialiserats in i organisationen. I studien har 11 mellanchefer blivit intervjuade för att se om det fanns någon skillnad beroende på organisation som denne befann sig i. Det vi har kunnat se är att socialisering in i organisationen i flera fall har varit bristfällig. Vilket är något som vi har reflekterat över. Eftersom att innan vi gick ut och samlade in empirin hade läst in oss på teorin som poängterade vikten av en bra socialiseringsprocess för de nyanställda.När man kommer till en organisation som mellanchef är det väldigt viktigt att man blir bra bemött och bra omhändertagen. För att den nyanställde ska kunna börja utföra sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt mycket snabbare än om den nyanställde inte får detta.I en organisation är det bra om alla medarbetare och chefer har samma mål och värderingar för att lättare kunna sköta sina arbetsuppgifter och arbeta mot målet som är uppsatt av organisationen. Mellancheferna har upplevt att detta är något som de flesta i organisationen gör. Mellancheferna använder sig av olika sätt för att dennes medarbetare ska arbeta mot målen, något som funkar bra tycker dem.

För att nya medarbetare ska få så bra förutsättningar som möjligt då de kommer till en ny arbetsplats så har arbetsgivaren en skyldighet enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2001:1) att genomföra en introduktion - även kallad onboarding. En onboardingprocess handlar om att på ett effektivt sätt slussa in nyanställda i verksamheten tills dess att de levererar sin fulla kapacitet. I dagsläget använder sig många företag av denna välklingande process men det går att ställa sig frågan om den är anpassad efter organisationen eller den nyanställdas behov. Vid effektiviserade onboardingprocesser finns det en risk att mjuka värden i processen hamnar i skymundan och det går att fundera på om detta har någon påverkan på den nya medarbetarens känsla av tillhörighet. Med hjälp av bland annat Bauers (2010) framtagna modell The four C’s som delar upp onboardingprocessen i olika nivåer ville vi studera detta närmre. Syftet med denna studien är således att undersöka vad det finns för samband mellan onboardingprocessen och nyanställdas känsla av tillhörighet på arbetsplatsen, samt vilka andra variabler som kan vara av betydelse. Genom en digital enkät undersöktes 67 stycken tjänstemän som anställts inom de senaste tre åren. Bearbetning av materialet utfördes i IBM SPSS Statistics 27 där korrelationsanalyser och multipla linjära regressionsanalyser togs fram. Resultatet visade att det krävs olika typer av onboardingprocesser för att uppnå tillhörighet respektive nöjdhet med onboardingprocessen hos nyanställda. För att uppnå tillhörighet krävs i många fall en onboardingprocess på Culture-nivå, medan nöjdhet i de flesta fall uppnås redan på Clarification-nivå.

<p><p>Föreliggande studie har haft till syfte att utifrån ett deltagarperspektiv få en förståelse för den studerade organisationens introduktionsaktiviteters möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning av de nyanställda. Introduktionsaktiviteterna innefattar en arbetsplatsintroduktion samt ett formellt introduktionsprogram. De frågeställningar som behandlas är, vad som karaktäriserar de nuvarande introduktionsaktiviteterna och vad de nyanställda beskriver att de lärt sig genom att delta i aktiviteterna. Vidare behandlas, på vilket sätt introduktionsaktiviteterna har varit ett stöd för de nyanställdas inbäddning på arbetsplatsen samt vilka omständigheter som förefaller vara viktiga för att aktiviteterna ska kunna bidra till en positiv inbäddning för den nyanställde. Ansatsen har varit inspirerad av ett hermeneutiskt perspektiv i strävan efter en förståelse för deltagarnas föreställningar om introduktionsaktiviteterna. Förståelsen har skapats  genom en pendling mellan del och helhet i en hermeneutisk cirkel. En metodtriangulering har tillämpats för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Designen har inneburit fyra delar, där dagbokstudier och intervjuer med nyanställda har varit den huvudsakliga insamlingsmetoden för empirin. Resultaten har diskuterats med stöd av tidigare forskning om introduktion av nyanställda samt genom att applicera kognitiva och kontextuella lärandeteorier. Studiens resultat har utmynnat i en modell som visar vilka omständigheter  i de formella och informella introduktionsaktiviteterna som möjliggör och begränsar ett lärande och inbäddning av de nyanställda. Möjligheter till lärande och inbäddning gynnas av trygghet, aktivt deltagande, legitimitet och utveckling. Begränsningar till lärande och inbäddning utgörs av osäkerhet, passivt deltagande, utanförskap och stagnering. Dessa möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning förhåller sig till varandra i en cirkulär process, där kontexten inverkar.</p></p>

Föreliggande studie har haft till syfte att utifrån ett deltagarperspektiv få en förståelse för den studerade organisationens introduktionsaktiviteters möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning av de nyanställda. Introduktionsaktiviteterna innefattar en arbetsplatsintroduktion samt ett formellt introduktionsprogram. De frågeställningar som behandlas är, vad som karaktäriserar de nuvarande introduktionsaktiviteterna och vad de nyanställda beskriver att de lärt sig genom att delta i aktiviteterna. Vidare behandlas, på vilket sätt introduktionsaktiviteterna har varit ett stöd för de nyanställdas inbäddning på arbetsplatsen samt vilka omständigheter som förefaller vara viktiga för att aktiviteterna ska kunna bidra till en positiv inbäddning för den nyanställde. Ansatsen har varit inspirerad av ett hermeneutiskt perspektiv i strävan efter en förståelse för deltagarnas föreställningar om introduktionsaktiviteterna. Förståelsen har skapats  genom en pendling mellan del och helhet i en hermeneutisk cirkel. En metodtriangulering har tillämpats för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Designen har inneburit fyra delar, där dagbokstudier och intervjuer med nyanställda har varit den huvudsakliga insamlingsmetoden för empirin. Resultaten har diskuterats med stöd av tidigare forskning om introduktion av nyanställda samt genom att applicera kognitiva och kontextuella lärandeteorier. Studiens resultat har utmynnat i en modell som visar vilka omständigheter  i de formella och informella introduktionsaktiviteterna som möjliggör och begränsar ett lärande och inbäddning av de nyanställda. Möjligheter till lärande och inbäddning gynnas av trygghet, aktivt deltagande, legitimitet och utveckling. Begränsningar till lärande och inbäddning utgörs av osäkerhet, passivt deltagande, utanförskap och stagnering. Dessa möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning förhåller sig till varandra i en cirkulär process, där kontexten inverkar.

Ett psykologiskt kontrakt hos en nyanställd börjar bildas i interaktionsprocessen vid den första anställningsintervjun. Ibland tidigare, redan vid en perception av kommunikation från företaget om hur detta är som arbetsgivare. Den subjektiva upplevelsen av löften mellan arbetsgivare och arbetstagare utgör det psykologiska kontraktet. IT-avdelningar växer som en viktig funktion på moderna företag och denna undersökning syftade till att genom intervjuer undersöka frågan om hur det psykologiska kontraktet bildas hos IT-anställda. Fem nyanställda på ett reseföretag i Sverige intervjuades för studien. En tematisk analys gav ett resultat med fyra teman som återger fyra källor till signaler inom det psykologiska kontraktet; företagets image, habituering, den närmaste chefen och jämförelse. Förslaget till framtida forskning är att väga in andra påverkansfaktorer än bara relationen mellan nuvarande arbetstagare och arbetsgivare; d.v.s. jämförelse med tidigare arbetsgivare.