Introduktionsprocessen är en viktig komponent för att underlätta de nyanställdas acklimatisering, samt för att skapa de bästa förutsättningarna för att integreras i arbetsgruppen och prestera arbetsmässigt. Som en följd av Covid-19 pandemin har distansarbete varit en åtgärd som tvingat många organisationer att ställa om för att stoppa smittspridningen och skydda medarbetarnas hälsa. Det blir därför kritiskt att förstå hur de nyanställda upplever introduktionsprocessen när den genomförs på distans, vilket också är syftet med den aktuella studien.Studien utgår från en kvalitativ ansats och det empiriska materialet har samlats in genom sex semistrukturerade intervjuer. Resultatet har analyserats utifrån Nahapiet och Ghoshals (1998) modell om socialt kapital som innefattat tre dimensioner: strukturellt, socialt och kognitivt.Resultatet visar att distansarbete försvårar den spontana kommunikationen mellan den nyanställda och de etablerade kollegorna, vilket gör att arbetsrelationerna tar längre tid att bygga på distans. Vidare visar empirin att sociala aktiviteter för att bygga gemenskap har satts på paus under distansarbete och även att tillgängligheten till andra kollegor för socialt utbyte varierar. Det i sin tur påverkar informations- och resurstillgången eftersom de informella mötena och de spontana interaktionerna inte förekommer på samma sätt vid distansarbete. Slutligen har studien samlat in värdefull information som kan bidra med möjligheter att förbättra introduktionsprocessen för nyanställda som introduceras på distans i framtiden. / The onboarding process plays a central role to facilitate newcomer adjustment’. As a result of the Covid-19 pandemic, several organizations have been faced with the challenge to rapidly shift and work from home in order to prevent the spread of the Corona virus and protect the health of their employees. This study aims to understand the experiences of new employees as the onboarding process is carried out virtually, which becomes crucial considering these circumstances.The study takes on a qualitative approach, where data has been collected through six semi-structured interviews. The results have been analyzed from a social capital perspective, inspired by Nahapiet and Ghoshal's (1998) framework, which includes three dimensions: structural, social and cognitive.Findings in this study indicate that everyday communication between new employees and their coworkers is during telework highly constrained. Meaning it takes longer time to build established relationships due to the unordinary setting and initiating a conversation on a digital platform. Furthermore, the empirical evidence shows that social activities for the purpose of building camaraderie is no longer a priority during telework and the access for social exchange is also strongly limited in certain cases. This in turn affects the resources of information since informal interactions occur less frequently when the onboarding process is implemented on a digital platform. Lastly, this study provided useful information on possible improvements for future onboarding processes for new employees during telework.

SAMMANFATTNING Utgångspunkten till detta arbete var akutmottagningen som med sitt komplexa uppdrag och stressande arbetsmiljö är en stor utmaning för att utföra god och säker vård. Det krävs kunskap och erfarenhet av en sjuksköterska för att kunna bedöma och prioritera rätt när det är en hög omsättning av såväl kritiskt som icke kritiskt sjuka patienter som söker vård på en akutmottagning. Utmaningen för ny personal är att arbeta efter rutiner och att lära sig den nya verksamheten. Personalomsättningen i vården är stor, vilket medför en risk att kunskap och färdigheter går förlorade. Detta kan i sin tur medföra att patientvården bli lidande och kvaliteten försämrad. Syftet var att beskriva nyanställda sjuksköterskors förväntningar och upplevelser av att vårda patienter på en akutmottagning. Metoden var en kvalitativ design med induktiv ansats där semistrukturerade intervjuer användes för att samla in data. Sex nyanställda sjuksköterskor från en akutmottagning ingick i urvalet. Manifest innehållsanalys med induktiv ansats användes för att analysera data. I resultatet framkom tre kategorier, faktorer påverkade av förväntningar, formande erfarenheter, möjliga förbättringar. Dessa kategorier delades upp i följande subkategorier: tidigare upplevelser, patientgrupp, sjuksköterskans roll, arbetsmiljö, växande i sjuksköterskerollen, förvärvad kunskap, oväntade och extrema händelser, känsla av otillräcklighet, dimensioner av vård, ökade resurser som höjer kvaliteten och information och utbildning. Slutsatsen från resultatet tyder på att det fanns en viss skillnad mellan förväntningar och erfarenheter av att vårda patienter på en akutmottagning hos nyanställda sjuksköterskor. Patienterna var fler än förväntat och det fanns oväntat många icke kritiskt sjuka patienter. Flertalet patienter stannade kvar på akutmottagningen på grund av platsbrist på sjukhuset vilket skapade ett ökat omvårdnadsansvar. Förväntningarna var att akutmottagningen var en stressande arbetsmiljö som var krävande dock vad arbetet innehöll var inte tydligt innan anställningen. Erfarenhet av arbetet upplevdes som omväxlande dock krävdes flexibilitet och kunskap för att kunna ta hand om såväl basal omvårdnad, oväntade händelser och skapa ett tryggt bemötande för patienterna. Att börja som oerfaren sjuksköterska upplevdes speciellt stressande de första månaderna. Erfarna sjuksköterskor var ett stöd för de nyanställda sjuksköterskorna i processen att växa i sjuksköterskerollen. Nyckelord: akutmottagning, nyanställda sjuksköterskor, vårda patienter, förväntningar och upplevelser.

Bakgrund: En onboardingprocess är ett av de första stegen en nyanställd genomgår och berör hur denne socialiseras och introduceras in i en organisation. Det är något alla organisationer arbetar med, däremot finns det stor variation i hur organisationerna väljer att implementera den på ett strategiskt plan. Forskning har visat att en effektiv onboardingprocess kan bidra till flertal positiva effekter exempelvis ökad arbetsprestation. Däremot finns det enbart begränsad forskning som behandlar relationen mellan onboarding och individuell arbetsprestation inom den svenska arbetsmarknaden. Syfte: Syftet med uppsatsen är att bidra till en ökad förståelse inom området onboarding. Avsikten är även att deskriptivt undersöka och kartlägga relationen mellan en effektiv onboardingprocess och medarbetares individuella arbetsprestation. Metod: Uppsatsen grundas i en kvantitativ metod i form av en enkätinsamling. Enkäten distribuerades till svenska tjänstemän som arbetat på deras nuvarande arbetsplats i mindre än två år. Insamlade data analyserades därefter utifrån the Four C’s som mäter effektiviteten av en onboardingprocess samt Individual Work Performance Questionnaire som mäter individuell arbetsprestation. Resultaten framställdes med hjälp av korrelationsanalyser samt regressionsanalyser. Slutsats: Undersökningen visade att det finns en stark korrelation och en hög påverkansgrad mellan onboarding och individuell arbetsprestation. En effektivare onboarding bidrar till att medarbetare presterar bättre på arbetet. Ytterligare analyser av de tre dimensionerna inom individuell arbetsprestation – Task Performance, Contextual Performance och Counter-productive Work Behavior – påvisade samtliga höga korrelationer mellan 0,360 och 0,674. Den totala korrelationen mellan onboarding och individuell arbetsprestation uppgick till 0,739. / Background: The onboarding process is one of the first steps a new employee goes through and affects how they are socialized and introduced into the organization. It is something that all organizations work with, there are however great variations as to how the organizations choose to implement them strategically. Research has shown that an effective onboarding process can contribute with beneficial effects such as for example job performance. There is however only a limited amount of research that cover the relation between onboarding and individual work performance in the Swedish work force. Purpose: The purpose of this paper is to contribute to an increased understanding within the subject of onboarding. Further intentions include to descriptively examine and map out the relation between an effective onboarding and employees’ individual work performance. Method: This grad paper uses a quantitative method in the shape of a survey. The survey was distributed to Swedish employees’ white-collar workers who have been employed two years or less. Acquired data was then analyzed from the theoretical standpoints of the Four C's that measures the effectiveness of an onboarding process as well as Individual Work Performance Questionnaire, measuring the individual work performance. The results were produced by using Pearsons r as well as a regression analysis. Conclusion: This study showed a strong correlation and a high affectivity between onboarding and individual work performance. An effective onboarding contributes to employees performing better. Further analysis showed that when individual work performance was divided into its three dimensions – Task Performance, Contextual Performance and Counterproductive Work Behavior – they all showed high correlations between 0,360 and 0,674. The total correlation between onboarding and individual work performance amounted to 0,739.

Denna uppsats baseras på en kvalitativ intervjuundersökning inom tre organisationer. Intervjupersonerna har bestått av tre chefer och fem nyanställda. Våren 2020 spreds Covid-19-viruset och skapade en global pandemi och myndigheterna rekommenderade hemarbete. Organisationers verksamheter har fortgått och i den nya tillvaron har organisationer behövt genomföra introduktionen hemifrån. Utmaningen med hemarbete är hur redan existerande introduktionsprocesser ska anpassas till digital kommunikation. Syftet med studien har varit att dels utveckla en förståelse för nyanställdas upplevelse av tillhörighet samt lärande i ett vidare perspektiv när introduktionen sker vid hemarbete, dels undersöka hur personalansvariga har styrt introduktionen. I resultatet framkommer det att de personalansvariga intervjupersonerna använt både formella och informella introduktionsprocesser. Det fysiska avståndet har försvårat tillhörigheten och lärandet under introduktionen. Mentorskap, mindre arbetsgrupper samt dagliga avstämningsmöten har lyfts som framgångsfaktorer. Därför blir vår slutsats utifrån resultatet att formella introduktionsprocesser är att föredra då den nyanställde har högre möjlighet att uppleva högre socialisation och lärande. Bristen på spontan social interaktion och kameraanvändning har påverkat upplevelsen av isolering. Vår slutsats är att de nyanställdas upplevelse av tillhörighet reduceras under introduktion vid hemarbete. Användning av gruppintroduktioner har främjat de nyanställdas känsla av att bli en del av arbetsgruppen. / This thesis is based on a qualitative interview survey within three organizations. We have interviewed three managers and five newcomers. In the spring of 2020, the Covid-19 virus spread and created a global pandemic, and the authorities recommended teleworking. Organizations' operations have continued and in the new circumstances, organizations have implemented the introduction from home. The challenge with telework is how to adapt already existing introductory processes to digital communication. The purpose of the study has been to develop an understanding of newcomer's experience of belonging and learning in a broad perspective during introduction when teleworking, and to survey how managers have controlled the introduction. The results show that managers used both formal and informal introduction processes. The physical distance has made it difficult to belong and learn during the introduction. Mentorship, small working groups, and daily stand-up meetings are highlighted as success factors. Therefore, our conclusion based on the result is that formal introduction processes are preferable as the newcomers’ experiences higher socialization and learning. The lack of spontaneous social interaction and camera use has affected the experience of isolation. Our conclusion is that the newcomers’ sense of belonging is reduced during introduction when teleworking. The use of group introductions has facilitated the newcomer’s sense of belonging to the working group.

Studien är genomförd med en kvalitativ metod och undersöker hur nyinträdda på arbetsmarknaden upplever arbetsmotivation och vad som driver dem i yrkeslivet. Vidare syftar studien till att undersöka om det går att urskilja några nya aspekter som inte tidigare uppmärksammats bland befintliga motivationsteorier. Empirin utgörs av tolv semistrukturerade intervjuer med personer i arbete födda på 1990-talet, där varje intervju var cirka 45 minuter lång. Resultatet visar att det finns en medvetenhet och ett hållbarhetsperspektiv hos intervjupersonerna som väger tyngre än exempelvis lön och omgivning. Vi kan med hjälp av det empiriska materialet se tendenser som pekar på att intervjupersonerna drivs och motiveras av faktorer som ligger långt fram i tiden, och att de kan finna mening i arbetsuppgifter som kanske inte generar någon direkt belöning. Intervjupersonerna har en långsiktig och hållbar syn på sitt arbete och motiveras av framtiden, och i de fall där arbetet inte är stimulerande har synsättet blivit en form av överlevnadsstrategi. Denna dimension av långsiktighet presenteras inte i tidigare motivationsteorier och vi vill därför mena att vi bidragit med viktiga insikter att vidare studera. / The following report is a qualitative study, and examines how newcomers to the labor market experiencing motivation and what drives them in their professional life. Furthermore, the study aims to investigate whether if it’s possible to discern some new aspects that is not mentioned in existing motivation theories. The empirical data consists of twelve semi-structured interviews with persons born in the 1990s, where each interview was approximately 45 minutes long. The result shows that there is an awareness and a kind of sustainability in the interviewees answers, that outweighs economic factors and surroundings. We can with the help of the empirical material see a trend that suggest that interviewees are driven and motivated by factors which lies further in the future, and that they can find meaning in the tasks that might not generate any direct reward. The interviewees have a long-term and sustainable approach to their work and are motivated by the future, and this point of view has become a form of survival strategy whenever the work is not stimulating enough. This dimension of sustainability is not presented in the earlier theories of motivation and we would therefore like to suggest that we contributed with important insights to further study.

Syfte: Syftet med denna studie är att öka kunskapen gällande introduktionsprogrammets betydelse för företag, för att i förlängningen möjliggöra för företag att effektivisera sitt HR-arbete.   Metodik och teoretisk referensram: En kvalitativ fallstudie med en induktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer och fokusgrupper på tre företag inom industribranschen. vår teoretiska referensram innefattar introduktionsprogram, personalomsättning och mentorskap.   Slutsats: Inom introduktionsprogrammet finns det vissa komponenter som är mer avgörande än andra. Vilka är: struktur, upplärning, information, sociala och informella aspekter samt uppföljning. I förlängningen kan denna kunskap användas av företag och möjliggöra att de kan effektivisera sitt HR-arbete.   Vilken betydelse introduktionsprogrammet har för ett företag påverkas av förutsättningar, behov och problem inom det specifika företaget. Vissa faktorer påverkar samt har en påverkan på introduktionsprogrammet. Faktorerna kan förbättras med ett introduktionsprogram men också påverkas negativt. I förlängningen påverkar introduktionsprogrammet företags förmåga att bland annat behålla och utveckla personal, vilket kan skapa möjligheter för konkurrensfördelar och ökad lönsamhet. / Purpose: The purpose of this field study is to examine what importance an onboarding program has for businesses. By extension, businesses can develop their HR-processes in line with the findings of this study.   Methodology and theoretical reference framework: A qualitative case study within the industrial field with an inductive approach. Three different organizations within the industrial field are examined in the study. The empirical material was collected through unstructured interviews and focus groups. The theoretical reference framework includes Onboarding program, Turnover rate and Mentorship.   Conclusion: The study highlights crucial components of an onboarding program which are: structure, on the job training, information, social and informal aspects and follow-up. This knowledge can be used to make HR-processes more efficient. The findings of this paper are that the onboarding program will have a long term impact on businesses.   The importance of an onboarding program depends on the business. Advantages such as a decreased turnover rate and a motivated workforce can be earned by develop and implement an effective onboarding program within the organization.

Onboarding of new employees in the workplace is among the most important and at the same time the most overlooked process in managing human capital. Onboarding is the English term for the introduction as well as the socialization process in new employee development. Onboarding is important because organizations invest time and money to recruit new employees, and therefore cannot afford to have new employees fall into exclusion in the beginning of their careers. Important aspects of onboarding are to help organizations ensure that new employees become more involved in their work, improve their integration into the organization, strengthen their loyalty to the organization as well as reduce employee turnover. Today there are few studies of onboarding in the public sector. The purpose of this study is to first present a proposal for a theoretical model for onboarding for the public sector, then to study an existing onboarding process at Region Gävleborg and then to further develop the theoretical onboarding model. The study has fulfilled its purpose by developing a theoretical model based on theories of onboarding and socialization, models from the private sector, existing onboarding methods and an interview with an HR strategist from Region Gävleborg. The authors have also analyzed the raw data from Region Gävleborg's survey to gain a better understanding of new employees' experience of Region Gävleborg's onboarding. The study started with the development of a theoretical model, then an onboarding model for Region Gävleborg was developed based on mapping of the region's onboarding process. Subsequently, the theoretical model and the developed onboarding model were validated by Region Gävleborg's HR strategist. Furthermore, the study's first drafted theoretical model was compared with the Region Gävleborg’s model as well as an onboarding model from the private sector, which resulted in a further developed new theoretical model for onboarding in the public sector. / Onboarding av nyanställda på arbetsplatsen är bland det viktigaste och samtidigt den mest förbisedda processen vid hantering av humankapital. Onboarding är det engelska uttrycket för introduktion samt socialiseringsprocessen vid nyanställning. Onboarding är viktigt eftersom organisationer investerar tid och pengar för att rekrytera nyanställda och därför har organisationen inte råd med att nyanställda hamnar i utanförskap i början av karriären. Viktiga aspekter av onboarding att hjälpa organisationer att se till att nyanställda blir mer engagerade i sitt arbete, förbättra deras integration in i organisationen, förstärka deras lojalitet till organisationen samt minska personalomsättningen. Idag finns få studier om onboarding gällande den offentliga sektorn. Syftet med denna studie är att först presentera ett förslag till en teoretisk modell för onboarding för offentlig sektor sedan studera en existerande onboardingprocess hos Region Gävleborg och därefter vidareutveckla den teoretiska modellen för onboarding. Studien har uppfyllt sitt syfte genom att ta fram en teoretisk modell baserad på teorier om onboarding och socialisering, modeller från den privata sektorn, befintliga onboardingmetoder samt en intervju med HR-strateg från Region Gävleborg. Författarna har även analyserat rådata från Region Gävleborgs enkätundersökningar för att få en bättre förståelse av nyanställdas upplevelse av Region Gävleborgs onboarding. Studien inledes med att en teoretisk modell togs fram, sedan utarbetades en onboardingmodell för Region Gävleborg utifrån kartläggning av regionens onboardingprocess. Därefter validerades den framtagna teoretiska modellen och den utarbetade onboardingmodell av Region Gävleborgs HR-strateg. Vidare jämfördes studiens första utkast till teoretisk modell med Region Gävleborgs modell samt en onboardingmodell från den privata sektorn, vilket resulterades i en vidareutvecklad ny teoretisk modell för onboarding inom den offentliga sektorn.

Under Covid-19-pandemin har organisationer fått ändra sina arbetssätt och allt fler anställda har fått arbeta hemifrån. Detta innebär även att nyanställda påbörjar sin anställning och introduceras till organisationen på distans, dvs. de genomgår onboardingprocessen på distans. Då pandemin startade för ungefär ett år sedan finns det begränsat med kunskap kring hur onboardingprocessen har påverkats och upplevts när den har genomförts på distans. Studiens syfte har varit att skapa kunskap kring hur introduktionen av nyanställda har påverkats och förändrats av distansarbete. Detta har skapats genom att undersöka hur nyanställda och introduktionsansvariga har påverkats av att introduktionen sker på distans. För att specificera syftet fokuserade frågeställningarna på att det var anställda från samma organisation som hade arbetat majoriteten av sin arbetstid på distans. Teorin bestod av tidigare forskning kring onboardingaktiviteter, organisations-kultur, socialisering och distansarbete. En fallstudiedesign valdes för den här studien. Urvalet baserades på ett antal kriterier som innebar att respondenterna befann sig i samma organisation och att de nyanställda hade arbetat minst tre månader och högst ett år i samma organisation. För att få en förståelse för upplevelsen av onboardingprocessen genomfördes kvalitativa semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter, varav tre var onboardingansvariga och fem var nyanställda i en organisation. Efter intervjuerna transkriberades materialet som sedan blev till empiri för studien. Empirin från dessa intervjuer visade att när arbetet var på distans var det som nyanställd framförallt en utmaning att lära känna sina kollegor. Det var även svårt för de nyanställda att få en förståelse för organisationskulturen, vilket också stöds av teorin som menar att det kan ta lång tid att förstå organisationskulturen. Dessutom hade endast två av fem nyanställda fått en mentor från början av sin anställning och det visade sig att en mentor hade varit önskad. En analysmodell användes som grundade sig på en tidigaremodell av Bauer (2010) som kallas “The Four C’s” bestående av fyra nivåer som en framgångsrik onboardingprocess bör innehålla för nyanställda. Utifrån denna modell uppnådde organisationen den första nivån som innebar att de informerade om regler, lagar och policys, medan resterande nivåer endast delvis uppnåddes. Studien visar att tidigare använda onboardingaktiviteter fortfarande är aktuella, samt att mentorskap och den sociala delen är extra viktiga när onboardingprocessen sker på distans. / During the Covid-19 Pandemic, organizations have had to change the way they work, and more employees have had to work from home. This means that even new employees commence their employment remotely and are introduced to the organization remotely, meaning they go through the onboarding process remotely. Since the pandemic started approximately one year ago, there is limited research on how the onboarding process has been impacted and how the remote onboarding process has been experienced. This study’s purpose has been to create knowledge about how the onboarding of newemployees has been affected or changed during remote work. This has been created byexamining how new employees and those responsible for the onboarding have beenaffected by the onboarding process taking place remotely. To specify the purpose, the research questions were focused on employees from the same organization and who had worked the majority of their working hours remotely. The theory consisted of previous research around onboarding activities, organizational culture, socialization, and remote work. A case study design was chosen for this study. The selection of respondents was chosen through specific criteria’s, which included being from one organization, and the new employees had been working in the organization for a minimum of three months and not more than a year. To create an understanding of the experience of the onboardingprocess, qualitative semi-structured interviews were conducted with eight respondents, where three were in charge of the onboarding process, while the remaining five were new employees in the same organization. After the interviews, the material was transcribed and later became the empiricism for the study. The empiricism from these interviews showed above all that it was a challenge for the new employees to get to know their coworkers while working remotely. It was also difficult for the new employees to get an understanding of the organizational culture, this is supported by the theory as it shows that it can take a long time to understand the organizational culture. Additionally, there were only two out of five new employees who had a mentor from the start of the employment, and it was shown that a mentor would have been wanted. An analysis model was used, which was based on a previous model from Bauer (2010) called “The Four C’s” that consisted of four levels of what a successful onboarding process should consist of for new employees. Based on this model the organization reached the first level, which consisted of informing about rules, laws, and policies, while the remaining levels were partially achieved. The study shows that previous onboarding activities are still relevant, as well as mentorship, and the social aspect is extra important when the onboardingprocess is remote.

Purpose – The purpose of this study is to examine how a constructive introduction and training can be executed for new employees. Based on the purpose there has been two research questions formulated. -  What factors are important to take into consideration in the introduction and training of new employees? -  How can an introduction and training be designed? Method – The study has included a case study of a manufacturing company. Empirical data have been collected through methods of interview, survey and document studies. The study is inductive since the research area has first been studied without anchoring in theory. Based on the data collection, theory has been applied through literature studies. To fulfill the purpose and answer the research questions, the data collection and theory have been analyzed. Findings – Several factors should be considered when implementing a constructive introduction and training of new employees. Details such as standardization, learning, corporate culture, supervision, follow-up, documents and visualization are important to take into account. It is essential for companies to have a standardized way of working where it is ensured who shall implement the instruction, what they shall instruct and how it should be done. This can lead to quality assurance in the introduction and training. One way that companies can standardize and design the introduction and training process is by using Job Instructions. In this way, companies get to divide the process into important elements and the opportunity to review relevant factors. Implications – The study can be used for manufacturing companies regarding how the introduction and training process of newly hired can be designed. The study is based on already existing theories and does not contribute with new theories. Relevant factors of the process have been identified to give new employees the competence to be able to perform their tasks in an efficient and correct manner. Limitations – The study has been limited to one case study company within manufacturing industry, which may affect generalizability. The report only concerns the introduction and training of newly hired staff. Newly hired staff refers to blue collar workers and not white collar. Restrictions followed by the COVID-19 pandemic have limited the availability of data collection. It has also affected the company's routines, which brought the study to not examine the company's normal condition. / Syfte – Rapportens syfte är att undersöka hur en konstruktiv introduktion och upplärning kan gå till för nyanställda. Baserat på syftet har två frågeställningar formulerats. -  Vilka faktorer är viktiga att ta hänsyn till vid introduktion och upplärning av nyanställda? -  Hur kan en introduktion och upplärning utformas? Metod – Studien har innefattat en fallstudie på ett tillverkande företag. Empirisk data har insamlats via metoderna intervju, enkät och dokumentstudier. Studien är induktiv eftersom forskningsområdet har först studerats utan förankring i teori. Baserat på datainsamlingen har sedan teori tillämpats genom litteraturstudier. För att uppfylla syftet och besvara frågeställningarna har datainsamlingen och teorin analyserats. Resultat – Flera faktorer bör has i åtanke när det kommer till hur en utformning av en konstruktiv introduktion och upplärning kan gå till för nyanställda. Detaljer som standardisering, inlärning, företagskultur, handledning, uppföljning, dokumentation och visualisering är viktiga att ta hänsyn till. Det är väsentligt för företag att ha ett standardiserat arbetssätt där det säkerställts vilka som ska genomföra instruktionen, vad de skall instruera och hur detta ska gå till väga. Det kan medföra försäkring av kvalitet i introduktionen och upplärningen. Ett sätt som företag kan standardisera och utforma introduktions- och upplärningsprocessen är genom att använda sig av Job Instructions. På så sätt kan företag dela upp processen i viktiga moment och möjlighet till översyn av relevanta faktorer. Implikationer – Studien kan användas för tillverkande företag gällande hur introduktions- och upplärningsprocessen av nyanställd personal kan utformas. Studien utgår från redan existerande teorier och bidrar inte med nya teorier. Relevanta faktorer av processen har identifierats för att ge nyanställda kompetensen att kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett effektivt och korrekt sätt. Begränsningar – Studien har begränsats till ett fallföretag inom tillverkningsindustrin vilket kan påverka generaliserbarheten. Rapporten berör endast introduktionen och upplärningen av nyanställd personal. Nyanställd personal berör enbart kollektivanställda och inte tjänstemän. Restriktioner som följts av COVID-19 pandemin har begränsat tillgängligheten för insamling av data. Det har även påverkat företagets rutiner vilket har gjort att studien inte undersökt företagets normala tillstånd.

Onboarding av nyanställda är den process som handlar om att integrera nya medarbetare in i organisationen för att öka organisationens produktivitet. Genom onboarding kan organisationen bland annat lära nyanställda medarbetare om deras nya arbetsuppgifter, organisationens normer och att få medarbetaren att bli en del av arbetsgruppen och organisationen. Användningen av digital onboarding tog fart vid Covid 19-pandemins start år 2019 och kom att påverka hur organisationer hanterade sin onboarding framöver. Då användandet av digital onboarding är ett relativt nytt fenomen som tagit fart sedan pandemins start behövs kunskap om hur digital onboarding kan bidra till att de nyanställda upplever känslan av tillhörighet. Syftet med studien är därför att få en djupare förståelse för hur nyanställda upplever känslan av tillhörighet vid digital onboarding. Studiens valda metod är kvalitativ och har inspirerats av en fenomenologisk ansats. Åtta semistrukturerade intervjuer hölls med respondenter från den utvalda organisationen. Det empiriska materialet har sedan analyserats med inspiration av fenomenologisk analysmetod och har genomförts i fem steg. Resultatet påvisar att information, feedback, en närvarande chef samt möjlighet till digitalt relationsskapande kan bidra till att nyanställda upplever känslan av tillhörighet vid digital onboarding. Resultatet visar på hur organisationer kan skapa bättre förutsättningar för nyanställda under digital onboarding. / Onboarding of new employees is the process that involves integrating new employees into the organization to increase the organization's productivity. Through onboarding the organization can, among other things, instruct newly hired employees their new tasks, educate them about the organization's norms and values and helping the employees to become part of the working group and the organization. The use of digital onboarding took off at the start of the Covid-19 pandemic in 2019 and came to affect how organizations handled their onboarding in the future. As the use of digital onboarding is relatively a new phenomenon that has gained momentum since the start of the pandemic, knowledge is needed about how digital onboarding can contribute to new employees experiencing the feeling of belonging. The purpose of the study is therefore to gain a deeper understanding on how new employees’ sense of belonging is affected during digital onboarding. The study's chosen method is qualitative method and it has been inspired by a phenomenological approach. Eight semi-structured interviews were held with respondents from the selected organization. The empirical material has been analyzed with inspiration from a phenomenological analysis method and has been carried out in five steps. The result show that information, feedback, a present manager and the opportunity for digital relationship building can contribute to newly hired employees experiencing the feeling of belonging during digital onboarding.The result indicates how organizations can create better conditions for new employees during digital onboarding.